為什么你的領導力發(fā)展項目不成功？
在職場中，很多HR應該都試過自己的領導力發(fā)展項目不成功，那究竟是什么原因呢?下面CN人才網(wǎng)小編一一為大家解答。
低估思維方式的影響
領導力的開發(fā)，在某種程度上講就是要改變被培養(yǎng)者的
一些行為習慣。然而行為的改變是一件非常困難的事，因為行為的背后往往是我們的一些思維方式在其作用。只有思維方式發(fā)生了變化，行為的變化才是真正意義上的變化。
現(xiàn)實中的領導力發(fā)展項目，雖然認識到需要改變被培養(yǎng)者的思維方式才能真正達其培養(yǎng)的目的，但在實際實施時卻很少能有效地進行思維方式的診斷、分析和改變，因此導致被培養(yǎng)對象的行為沒有發(fā)生真正的變化。
企業(yè)在設計領導力發(fā)展項目時，要考慮對培養(yǎng)對象思維方式的診斷、分析和介入，通過各種有效的方式，如教練、導師、獎懲等，對被培養(yǎng)者的思維方式進行管理，促進其行為轉化。
缺少后續(xù)的持續(xù)跟蹤
領導力開發(fā)的結果體現(xiàn)在被培養(yǎng)對象在發(fā)展項目上的
行為變化，但是行為的變化不是通過短期的開發(fā)就能快速形成的，它需要一定的時間去完成。如果對行為的變化沒有持續(xù)的跟蹤關注，被培養(yǎng)對象在開發(fā)項目中所發(fā)生的行為變化有可能無法長期的持續(xù)下去。
現(xiàn)行的大多數(shù)領導力開發(fā)項目都缺少項目完成后的持續(xù)跟蹤環(huán)節(jié)，因此導致被培養(yǎng)對象在項目中開始發(fā)生的行為變化在項目結束后無法持續(xù)現(xiàn)象發(fā)生。
企業(yè)在設計領導力發(fā)展項目時，不僅要考慮在項目進行階段領導力行為的培養(yǎng)，更要注意在項目結束過后對已發(fā)生的領導力行為的變化的持續(xù)跟蹤，保證這種行為的變化真正變成被培養(yǎng)者的`自發(fā)行為。
與應用情景脫離
情景是領導力發(fā)揮作用的重要因素，在一個情景下
能發(fā)揮作用的領導力因素，不一定能在另一個情景下繼續(xù)發(fā)揮作用。我們經(jīng)�？梢钥吹接行┏晒Φ墓芾碚咭坏┊斔麄兊墓ぷ鳝h(huán)境發(fā)生變化后，就無法繼續(xù)獲得同樣的成功。
很多領導力發(fā)展項目在設計時忽視了對領導力應用情景的分析，而是使用通用的領導力模型來設計領導力發(fā)展項目。結果導致發(fā)展項目的目的不清晰，發(fā)展內(nèi)容過于寬泛，不夠聚焦。
因此在設計領導力發(fā)展項目時，要根據(jù)所發(fā)需發(fā)展領導力的應用情景，重點選擇2-3個領導力內(nèi)容進行發(fā)展
與實際工作脫離
領導力發(fā)展的重點在于領導行為的培養(yǎng)。而這些行為的
養(yǎng)成是需要通過在日常工作中有意識的加以應用和不斷練習才能形成和鞏固的。
但現(xiàn)實中多數(shù)的領導力發(fā)展項目偏重于知識的學習而忽略了如何在實際工作中如何應用所學知識并轉化為所發(fā)展的領導行為。
因此我們在開展領導力發(fā)展項目的時候，不僅要有課堂學習的內(nèi)容，更重要的是要將這些課堂學習的內(nèi)容與每一個被發(fā)展對象的日常工作緊密結合起來，讓培養(yǎng)對象有機會再他們的日常工作中有機會去使用和練習他們在課堂上所學的內(nèi)容，并真正轉化成他們的領導力行為。
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