2016關(guān)于哪些數(shù)據(jù)可以讓HR提升招聘效率
招聘分析是什么?
招聘分析主要包含兩方面的內(nèi)容：
1)跟蹤與招聘流程相關(guān)的數(shù)據(jù);
2)分析這些數(shù)據(jù)，并且根據(jù)它指導招聘決策。
如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。
需要哪些數(shù)據(jù)?
那么，在招聘分析中，我們究竟需要哪些數(shù)據(jù)呢?
根據(jù)招聘流程，每個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的數(shù)據(jù)，就是我們需要的數(shù)據(jù)：
用人需求調(diào)查——招聘計劃——招聘實施——招聘效果評估——招聘評估反饋。
一、需求調(diào)查
這是招聘的第一環(huán)節(jié)，可以獲得以下數(shù)據(jù)：
1.需招聘的崗位數(shù)量
2.計劃招聘人數(shù)
二、招聘計劃
這是招聘的指導大綱，可以獲取以下數(shù)據(jù)：
1.招聘計劃人數(shù)
2.招聘渠道(招聘網(wǎng)站、人才市場、獵頭公司、現(xiàn)場招聘、校園招聘等)
3.招聘預算
4.招聘周期
三、招聘實施
將招聘計劃付諸實施的過程，可以獲取以下數(shù)據(jù)：
1.招聘人才的來源方式
2.簡歷收入量，以份數(shù)計算
3.有效簡歷量
4.面試邀請數(shù)
5.面試到場人數(shù)
6.復試人數(shù)
7.錄用人數(shù)
8.到崗人數(shù)
9.轉(zhuǎn)正人數(shù)
10.招聘成本(包括財務成本和時間成本)
四、效果評估
根據(jù)以上環(huán)節(jié)得出的數(shù)據(jù)，用一張圖表可以評估招聘效果
其他重要數(shù)據(jù)
招聘流程長度
除了以上數(shù)據(jù)，HR還要評估一下各個環(huán)節(jié)花費的時間成本：
1)你的招聘流程到底花了多長時間?
如果可能，你盡可能比這要更快一些，因為超過時間，候選人會喪失興趣。
2)招聘流程的每一步大概花多長時間?
如果發(fā)現(xiàn)招聘周期太長，還要分析到底是哪一步浪費了你太多時間，然后找出原因，尋找解決方案。
3)在候選人投遞簡歷后多久你才聯(lián)系他?
現(xiàn)在的求職者不愁工作機會，如果沒有等到你，他們就會毫不猶豫地尋找其他的工作機會。
分析招聘流程出現(xiàn)的數(shù)據(jù)后，HR還需注意幾個數(shù)據(jù)：
offer接受率
offer發(fā)出去了，候選人不一定接受，所以HR得找找被拒絕的原因。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。
這時候，你可能就會了解到，是因為招聘流程中的某些方面讓他們離開了，也有可能是因為他們的對公司雇主品牌的想象與現(xiàn)實不符……
員工流失率
1)到底每年有多少員工離開?
如果人員流動，看起來像是臨時工一樣，你就得反思你公司是如何對待員工的?你可以做哪些來維系員工關(guān)系，激發(fā)他的熱情，讓他感到感激和滿足?
你也需要反思一下你的'招聘標準。你是否招募到合適的人?你招募的人是否與企業(yè)文化相匹配?
就算你不是持續(xù)流失員工，跟蹤流失率也不無裨益。每年關(guān)注流失的數(shù)字，一旦它開始爬升，你也可以早作預防。
2)員工在公司呆了多長時間?
跟蹤一下員工在你公司的平均壽命。通常來說，員工會呆5年左右的時間。如果員工沒有呆這么長時間，和他進行一下訪談，了解一下他對工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低，你就需要審視一下你的招聘流程，并且自問一下，我是否招到了合適的人?
HR要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務、被動接受指示是遠遠不夠的。關(guān)注招聘過程中的數(shù)據(jù)，追蹤并深入分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，直至用數(shù)據(jù)指導行動決策，才能從招聘困局中解放出來，把問題控制在可預期的范圍內(nèi)。富有創(chuàng)造性的變化，就從關(guān)注招聘數(shù)據(jù)開始。
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