HR應(yīng)從郎平身上可以學到什么
1、要不拘一格招人
從國少隊直接招人到國家隊，這是連跳三級，在以前，是想都不敢想的事。但郎導真的這么做了。
接手主教練一職后，郎導大刀闊斧地改組了中國女排隊伍。郎導上任后，大刀闊斧地改組女排隊伍，只留下惠若琪、魏秋月、曾春蕾少數(shù)幾個老隊員，而朱婷、袁心玥、張常寧等一批95前后的年輕隊員被破格提拔，像最年輕也是個子最高的袁心玥，從國少隊過來，真的是連跳三級，直接進入國家隊，這在以前很難想像。
對新人，郎平悉心培養(yǎng)，又大膽使用，使這批新秀迅速成長為國家女排的絕對主力。
對比一下，我們HR招人呢?
通常是拿著崗位說明書，對比學歷、技能、工作經(jīng)驗去招人，如果學歷不夠、工作年限不夠，基本是刷了，尤其是用人部門堅持要有工作經(jīng)驗的。
但未來可以做一件事，如果HR發(fā)現(xiàn)了好苗子，至少要去和用人部門去協(xié)商。
但問題是，HR親們，你的眼力如何呢?
2、更新規(guī)章制度，實施人本式管理
中國的家長從來主張嚴加管理，中國的干部都喜歡訓話，中國體育到今天為止仍保持著半軍事化的管理風格。雖然現(xiàn)在的環(huán)境比之前寬松了許多，但運動員的個人活動的空間很小。
先說說廣州恒大隊。在里皮接任恒大足球之前，球員晚上不能出去。但后來里皮來之后，修改了之前的規(guī)定，允許球員在比賽前回家探親，結(jié)果是，球隊的比賽成績比前一任時執(zhí)教時更好。
很多省的運動隊依舊保持規(guī)定：晚上9點以后還要收繳手機、ipad等電子產(chǎn)品。女排也是如此。幾年前，有人給女排送東西，還只能隔著柵欄給，因為女排隊員禁止走出公寓大門。
郎導畢竟是留過洋的人。做法自然不一樣。在接任女排教練一職后，郎導打破了體制化章程，借鑒美國思維，實施人性化管理，對女排的管理充滿人情味，不讓隊員在嚴格的訓練比賽氛圍下太過壓抑自己，給了女排隊員的相對自由。
郎導平時鼓勵隊員展示個性，因此，大家可以看到美女們的長腿自拍。另外，朋友圈中的女排隊員經(jīng)常靚麗出境，給大家?guī)聿灰粯拥娘L景。在國外比賽后，允許隊員們?nèi)ス浣仲徫�，整個球隊氣氛輕松融洽……
所以，鏡頭下的女排總是放松的，快樂的`，每得一分互相鼓勵，不會有決賽時塞爾維亞隊員臉上的焦急，而是充滿了精氣神，自然灑脫，精神面貌遠勝對手。
女排隊員的這種精神面貌，觀眾從賽場上也能感受到，每到緊要關(guān)頭，隊員們能迅速調(diào)整和調(diào)動起來，這種精神面貌的不同常常會決定比賽的走向。
現(xiàn)在讓你檢查一下公司的規(guī)章制度。大家有必要思考這個問題，規(guī)章制度中的限制條款是不是太多了?員工在工作期間，有足夠的自由度嗎? 比如在刷卡。我們總是有這樣那樣的規(guī)定，背都背不完。
幾十年前，我的歷史課本告訴我，金字塔是埃及的奴隸徹成的，但前幾年被官方推翻，是由一群快樂的匠人制作的。官方給出的解釋是：只有擁有自由與快樂的匠人，才可能制作出如此精美的建筑。
3、多激勵員工，對員工少一些責備與懲罰
此次里約之行，中國女排一路遇到的困難不少，但都一一被克服了。
在中國隊對戰(zhàn)巴西隊的時候，還有中國隊對戰(zhàn)荷蘭隊之時，女排比賽現(xiàn)場的巴西觀眾一直用聲音給中國隊制造噪音和噓聲，他們想通過現(xiàn)場制造壓力給姑娘們繳械投降。但觀眾沒料到的是，中國女排的內(nèi)心強大到心無旁騖，因為有郎導在。
我們看看郎導是怎么說的。當現(xiàn)場一片噓聲之時，郎導跟姑娘們說：“我們有上億球迷在遠方觀戰(zhàn)，我們從不孤單，他們越噓我，我越要發(fā)好，拋好球，狠狠地打!”
郎導還說：“今日在里約，我們用力扣下的每一記球，都是想把所受的委屈一一還回去。還給這個世界對我們的那些嘲笑和輕蔑。”
其實郎導對姑娘們的激勵每天都在。因為這份激勵，姑娘們從來不肯放棄�；萑翮髟趥∵�沒有好的時候，就發(fā)短信給郎導“只要您需要，我隨時回到隊伍”，正只基于這樣的激勵，這樣的彼此信任，才取得這樣的佳績。
讓我最有印象的是，奧運會的女排小組賽中，缺乏經(jīng)驗的中國女排走得步履艱險，希望渺茫。小組賽首戰(zhàn)2:3負于荷蘭，然后0：3負于塞爾維亞隊，1:3負于美國隊，僅以小組第四出線。即使一連遭遇這么多的挫敗，郎導即使內(nèi)心焦急，但依然保持情緒穩(wěn)定，從來沒有將責備的話落在隊員身上，而是不斷地為隊伍找問題點，提供戰(zhàn)略穩(wěn)定軍心，同時也給更多新人獲得上場熱身的機會。
比如對于小將龔翔宇，郎導的激勵尤其讓人記憶深刻。女排半決賽贏下荷蘭后，她第一個擁抱了小將龔翔宇，后者在對陣巴西的比賽中未獲得出場機會，引發(fā)外界質(zhì)疑。但在第三局時郎導讓她替補上場，結(jié)果龔翔宇沒有辜負她的期望，成功得到8分。風雨過后，郎導第一時間給這個20歲的小將一個擁抱。
“比賽結(jié)束的時候，我抱著龔翔宇，她在我耳邊說，哎呀媽呀，嚇死我了”，賽后郎導想到這一幕時有些忍俊不禁，“才19歲，龔翔宇依然是個孩子”。
記者問，什么第三局換上她? “因為我想了一圈沒有想到辦法，還是選擇了她，選擇相信她，結(jié)果進攻非常有起色，她今天打得很英勇，”郎導笑著說。
記者又問，與其他隊員擁抱的時候說了什么?“這是一個秘密，”郎導很神秘，沒有分享所有的故事，但她說：“我說的都是鼓勵他們的話，希望她們能在下一場做做得更好”。
對啊，沒有人不希望做得更好，這是人性。中國女排是，我們的員工也是。只要管理者們不斷激勵，讓員工真正感受到你的信任，員工自然就會做得更好。
但問題是，在企業(yè)管理中，HR們做的工作常常是相反的方向。當員工犯了錯，總是會在第一時間通報批評，忙于追究責任，甚至在想方設(shè)法地進行勸退。
我問過很多人，你覺得HR像哪個行業(yè)的人?我聽得最多是二種答案，一是保姆，二是警察。不知道你聽到這個答案會作何感想。
郎導身上有很多值得HR學習的地方。總體而言，郎導是一名真正意義上的教練。學過教練技術(shù)的人都能感覺到，郎導與隊員的對話完全符合教練技術(shù)的原理。
郎導與隊員的溝通稱之為教練式溝通。這種溝通方式在企業(yè)管理中被廣泛使用，比如微軟、思科、蘋果、阿里巴巴、聯(lián)想等世界一流企業(yè)的管理者都要學習這種溝通技巧，這種技巧在體育、親子等各方面都被證明無比有效。
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