HR為什么要學(xué)習(xí)心理學(xué)

　　HR學(xué)心理學(xué)，一是為了工作，要做好人力資源管理的各項(xiàng)工作，心理學(xué)多多少少要學(xué)一點(diǎn);二是為了職業(yè)發(fā)展，HR如果只做事務(wù)性的人事工作，被替代的可能性很大;哪怕是看在錢的份上，HR也應(yīng)該學(xué)習(xí)心理學(xué)，企業(yè)是不會(huì)為事務(wù)性的人事工作支付高工資的。

　　用靜態(tài)的眼光獨(dú)立地看待任務(wù)、人和組織，所開展的工作叫人事管理。用動(dòng)態(tài)的、相互關(guān)聯(lián)的眼光看任務(wù)、人和組織，所開展的工作叫人力資源管理。不用的視角適用不同的理論，站在日常生活的視角，愛(ài)因斯坦的相對(duì)論可能沒(méi)有多少現(xiàn)實(shí)意義，站在更宏觀層面，時(shí)間和空間才是變化的。

　　心理學(xué)和HR的關(guān)系也差不多，視角不同，運(yùn)用的理論不同，對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求便不同。人事工作基本上是事務(wù)性的工作，學(xué)不學(xué)心理學(xué)的結(jié)果相差不大，就像切菜一樣，不學(xué)營(yíng)養(yǎng)學(xué)也能把菜切好。

　　人力資源管理是把人的資源當(dāng)成組織資源來(lái)管理，沒(méi)有心理學(xué)知識(shí)基本上做不了，因?yàn)槿俗钪匾�的職業(yè)資源是態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀(AMV)，不學(xué)心理學(xué)很難理解這些資源。經(jīng)驗(yàn)也能指導(dǎo)管理，但是經(jīng)驗(yàn)積累的效率比系統(tǒng)學(xué)習(xí)要低N倍，而且經(jīng)驗(yàn)是在過(guò)去的環(huán)境中形成的，不一定適合將來(lái)，相對(duì)而言，學(xué)心理學(xué)是更高效、更穩(wěn)妥的辦法。

　　心理學(xué)在人力資源管理的應(yīng)用很多，最需要的是以下四個(gè)方面：

　　一、人員甄選：包括外部招聘甄選和內(nèi)部選拔，這里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，在甄選測(cè)評(píng)中，最不可靠的因素是評(píng)分人可信度。HR學(xué)心理學(xué)首先是讓自己變得可靠一點(diǎn)，然后才是選對(duì)人。面試當(dāng)中應(yīng)該問(wèn)些什么問(wèn)題?在網(wǎng)上隨便Google一下就能找到一大堆，問(wèn)題不是關(guān)鍵，問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是打分的人。如何才能成為測(cè)評(píng)專家?先學(xué)心理學(xué)，把自己是怎么回事弄清楚之后，才有可能成為測(cè)評(píng)專家。

　　二、管理培訓(xùn)：管理最大的敵人是管理者思維的表面化、邏輯的簡(jiǎn)單化，管理培訓(xùn)的重點(diǎn)是思維能力訓(xùn)練，不學(xué)心理學(xué)，不了解人的'認(rèn)識(shí)特征，管理培訓(xùn)就只能講道理。道理誰(shuí)不會(huì)講啊?到書店買幾本流行書、暢銷書、教科書，道理多得講都講不完。

　　三、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練：領(lǐng)導(dǎo)的定義是：向追隨者提供動(dòng)機(jī)的過(guò)程。動(dòng)機(jī)的核心是情緒，提供動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵是情緒互動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練是國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)最大的難點(diǎn)，既需要情景訓(xùn)練，也需要心理學(xué)知識(shí)。現(xiàn)在的管理者，受過(guò)良好教育的越來(lái)越多，邏輯思維能力很強(qiáng)，不把心理邏輯講清夢(mèng)，他們不信講的那一套，只講邏輯，他們又不知道怎么做。

　　四、溝通訓(xùn)練：溝通要跨越的障礙首先是大腦，人的大腦是本能、情緒和理性三個(gè)CPU在協(xié)同工作，溝通也受這三個(gè)CPU的控制，這三個(gè)CPU工作原理是本能優(yōu)先于情緒、情緒優(yōu)先于理性。如果內(nèi)心的情結(jié)不解開，情緒是本能的奴隸;如果情緒上的溝通障礙不突破，理性被情緒綁架，淪落為情緒的工具。溝通不僅僅是“話術(shù)”，沒(méi)有心理學(xué)知識(shí)，對(duì)“溝通”概念的理解都不全面。

　　其他方面，例如績(jī)效指導(dǎo)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化、管理開發(fā)等等，也需要心理學(xué)知識(shí)，但這些都是后話了，把前面的四個(gè)方面做好了，其他方面不會(huì)有問(wèn)題。

　　相對(duì)而言，在國(guó)外做HR對(duì)心理學(xué)知識(shí)的要求要低一些，因?yàn)槿肆�資源管理的專業(yè)服務(wù)已經(jīng)成了產(chǎn)業(yè)，企業(yè)缺什么都可以外包。國(guó)內(nèi)的HR更要學(xué)習(xí)心理學(xué)，不是國(guó)內(nèi)沒(méi)有專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，而是在外包的時(shí)候，企業(yè)至少要有一個(gè)人有系統(tǒng)的心理學(xué)知識(shí)，這樣才有能力來(lái)判斷服務(wù)產(chǎn)品的邏輯和服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量。

　　另外，從個(gè)人的職業(yè)發(fā)展考慮，HR也應(yīng)該學(xué)習(xí)心理學(xué)。“經(jīng)理租賃”和“管理外包”全世界的趨勢(shì)，人員成本高的非常規(guī)性工作，越來(lái)越多的企業(yè)選擇外包，企業(yè)留下操作性和事務(wù)性的工作，這樣可以地降低人員成本。

　　按目前國(guó)內(nèi)大學(xué)的規(guī)模，學(xué)HR的畢業(yè)生越來(lái)越多，要求的薪資也在下降，如果只做事務(wù)性的工作，被替代的可能性在上升，漲工資的概率在下降。光是看在錢的份上，HR也要學(xué)點(diǎn)心理學(xué)。

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