HR真正懂業(yè)務的3個階段
HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。下面是小編給大家整理提供的HR真正懂業(yè)務的3個階段一文，希望對你們有幫助!
HR真正懂業(yè)務的3個階段
01“主動地深入業(yè)務”究竟是什么意思
1)主動：
這個深入業(yè)務的動作是不被動的，是你從心里認為這是HR的職責之一，是自發(fā)去做的。
不是你的領導逼你，是因為你對業(yè)務的好奇心，是因為你覺得不懂業(yè)務就沒辦法了解用戶，也就無從服務好自己的用戶，因此是你從內向外的主動行為。
2)深入：
不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。
在電腦前面看看報表的數(shù)字，看得懂每個值是代表好的還是壞的，總體走勢如何，是什么事情帶來的數(shù)字變化，這才叫深入。
你旁邊聽早會，看大家在那里報告進度，闡述問題，爭取資源，不叫深入。
你知道他們?yōu)槭裁催M度遲緩，是人的問題，還是錢的問題;你在聽他們闡述問題時，對這是不是真正的問題有自己的判斷;你聽他們在爭取資源，能分析這資源的爭取是否合理，如果資源給予，從哪里調配，性價比如何，這才叫深入。
3)業(yè)務：
公司的業(yè)務、部門的業(yè)務、崗位的業(yè)務等。
公司是做金融的，那你就去研究金融;
對口的部門是市場部，那你就去研究市場營銷怎么做;
招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。
02 為什么HR要真正地深入業(yè)務
第一， 身為HR的首要修養(yǎng)是真的愛人，那愛的第一個表現(xiàn)是，花足夠的時間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專業(yè)。
第二， HR要有話語權，要掌握主動，你就必須懂業(yè)務。
所有的HR都不想只做一個執(zhí)行者，被動地響應業(yè)務人員的.要求，希望可以在招聘、團隊搭建、員工發(fā)展、業(yè)績考核等方面平等地與業(yè)務人員對話。
那么憑什么呢?
人家認為這個人合適，你認為這個人不合適，怎么辦呢?當然，HR手中有一把利器，就是對人綜合素質和企業(yè)文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業(yè)文化匹配度也會因人因崗而程度不一。
比如說你企業(yè)文化是有話直說，一個BD人員，只要不是心口不一，說話委婉點，沒太大問題吧。而且，就算你再牛，你可以用這把劍，行使一票否決權，你能在業(yè)務部門覺得不合適的前提下，也能平等地有底氣的對話說，“我覺得這人合適嗎”?
平等的對話，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對話”，不是“決定”，HR應該是管理者顧問的角色，而不是Boss或家長的角色，絕大多數(shù)情況下行使的是建議權，不是決定權。
第三， HR要有很強的“定制化”的專業(yè)服務和咨詢能力
既然我們的客戶是業(yè)務部門，你作為企業(yè)內部在“人”方面的專業(yè)顧問和職能交付，你必須在了解你客戶的情況下才能進行。
拿培訓來作比喻，在企業(yè)內部你提供的應該是“內訓課”——是根據(jù)你客戶的情況定制的，而不是“公開課”——管你誰在聽，我只按我原來備的課講。
千萬不要做“本位HR”或是“專業(yè)HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專業(yè)度出發(fā)，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專業(yè)就去編寫一百多頁的HR制度。
非本位HR是需要從公司業(yè)務和團隊的特性出發(fā)，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專業(yè)方法都不適合，那就去造一個新方法出來，就像阿里的政委、華為的股權激勵政策。
人力資源管理相對于科學來說更偏向藝術，需要因地因時因人而異而宜。
之前曾經在和大眾點評的HR交流過，她當著他們的老板的面說“我入職后，用了三年的時間，一直想建立一套完整的培訓體系，今年我終于放棄了，因為互聯(lián)網行業(yè)變化太大了，你的體系還沒有建好，甚至才起個頭，整個外部市場已經天翻地覆了，你必須得跟著變，甚至在覺知變化要來的時候，提前先變起來”。
也許這是許多百年的500強外企HR，跳槽到互聯(lián)網做HR受不了的地方，他們無法想像組織架構一個季度大變一次，小變更是不斷。
如果你是一個本位的HR，你就覺得這就是“亂”的表現(xiàn)，但如果你能理解互聯(lián)網的特性，就會擁抱這個變化，并欣賞這種變化。當然，現(xiàn)在越來越多的互聯(lián)網行業(yè)開始有部分固定HR流程和制度，這也是因為這個行業(yè)的運行和團隊在逐步成熟起來。
還是那一句，別為了專業(yè)而專業(yè)。
03 懂業(yè)務的三個段位
Level 1：了解業(yè)務——知道什么是什么，什么是什么意思，正在發(fā)生什么
自測5道題：
1、行業(yè)：公司所處的行業(yè)領域是什么，行業(yè)的核心業(yè)務是什么，行業(yè)領導者是誰，自己公司在整個行業(yè)中的位置和態(tài)勢，所在公司相對于行業(yè)中其它公司的區(qū)別有哪些?
2、公司業(yè)務模式：公司的核心業(yè)務是什么，客戶是誰，產品是什么，怎么賺錢，核心競爭力是什么，整體公司的業(yè)務流程是什么?
3、公司內部運營：每個部門的職責與關鍵業(yè)務指標是什么，各個部門之間如何流轉和配合，關鍵部門和關鍵崗位是誰?
4、對口部門：部門的職責范圍、工作流程、關鍵業(yè)績指標是什么，各個團隊成員的職責分工及業(yè)績指標是什么，團隊成員之間如何協(xié)作?比如后端、前端、測試、運維都是干嘛的，數(shù)據(jù)運營、產品運營、活動運營和用戶運營的區(qū)別?
5、目標達成：公司、部門、各崗位目前的業(yè)績完成情況是怎么樣的，為了完成這個目標，他們都做了什么事?
友情提醒：
這里面會有大量的術語，比如SEO&SEM、UI&UED、PM&PO都是什么意思，區(qū)別是什么，一定要弄懂。
當年我從快錢來到百姓網，互聯(lián)網的很多術語我都不懂，于是專門一個Excel記錄我在各種場合聽到和看到的術語，然后去Google去問人，后來還做成了新員工培訓里的必知必會，對實習生、應屆生和轉行過來的全職新員工的快速上手非常有幫助。
只有這些業(yè)務知識和信息你知道了、懂了，才能和別人對話，否則人家在說什么你都不懂，還做給人家提供什么服務呢。
基本上，做到了解業(yè)務后，就可以和業(yè)務人員自由交流了，但想做到平等對話或占據(jù)主導，還不夠。
當然，如果你已經做到了了解業(yè)務，你起碼已經把80%的與你相同工作經驗和相同專業(yè)級別的人甩在后面了，必竟太多都是“兩耳不聞窗外事，一心只做我文檔”的本位HR了。
Level 2：理解業(yè)務——會分析，知道什么本身所代表的背后的意思
可以舉幾個例子：
1、比方說你是互聯(lián)網公司的HR，在每一輪的融資的過程當中，每一輪融資的業(yè)務發(fā)力點是什么?為什么估值這么多?BAT三家都要投我們，公司為什么選擇這家沒選擇另外2家?
2、為什么PV一到周六周日就下降得很厲害?為什么每年一到八月份下單量是驟升?
3、產品優(yōu)化后A/B Test的結果為什么是這樣的?為什么新功能上線后的PV下降了，產品經理還說這是好事?
4、公司或部門各項重要經營數(shù)據(jù)在過去6個月的變化趨勢是怎樣的，為什么會這樣?
5、競爭對手都在瘋狂打廣告，為什么我們公司就是按兵不動?
做到這些，你就知其然也知其所以然。因為能理解，所以知道如何配合業(yè)務部門一起打仗。
這時你與業(yè)務部門平等對話當然不在話下，因為你既懂業(yè)務又是HR專家，那么在業(yè)務部門人才的選用育留上，你就可以完整地體現(xiàn)HR 的價值，而不是只做一個聽話但沒地位的小妹啦~
Level 3：預判業(yè)務——對可能的結果和對接下來要發(fā)生什么有預先的判斷
這個確實難，如果能做到這一步，你就真的像《亮劍》里的趙剛，做得了思想工作，也上得了戰(zhàn)場。就像阿里的HR所追求的，平時做枚HR，若業(yè)務部門老大出了什么事，馬上可以頂上。
當然雖然難，但如果試著去做，也沒什么不行的。
我在做In house HR時，公司時不時會上線一些功能，弄一些市場活動，甚至做一個大項目，我總是喜歡參加他們的事先討論會，還喜歡做上線后的第一批嘗鮮者，然后在心里的預測這事靠不靠譜，大概的趨勢是上升還是下降的。
然后等到結果出來后，再和原來自己的預測作對比，很好玩的。甚至有一次差點跳到市場部去了。嘿嘿，也正因如此，我那時就開了公眾號、去做HR沙龍、出去做分享嘉賓，最后走上了創(chuàng)業(yè)的道路。
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