如何證明員工嚴重失職

　　想想做企業(yè)真心難，員工都觸犯了公司的利益，想要開除，還要承擔舉證責任。再想想這也是無奈之舉，誰讓員工才是易受害群體呢。就像開車撞人一樣，明明是騎電瓶車的不按交通指示燈亂闖紅燈，被撞出個好歹來，卻是司機的權(quán)責。

　　那我們就真的拿這類員工一點辦法也沒有嗎?當然不是。不然還開什么企業(yè)，當什么老板，當員工多劃得來。老子天下第一，老子誰也不怕。我們還是有辦法，辦法就是《勞動合同法》里的第三十九條。這條用得好，別說此類員工，就連“三期”員工，我也照開不誤。但是，管理是個精細活，說起來簡單做起來難。當問題發(fā)生，不僅看臨場處理能力，還看你有沒有提前做好充足的準備工作。

　　學(xué)習(xí)法律，理解法律

　　制度的出臺，要符合法律要求，不然是無效滴。所以先來學(xué)習(xí)一下吧。對于公司合法解聘無需掏錢的情形及舉證要求列舉如下(法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條)：

　　1、解雇試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者的。

　　2、解雇嚴重違反單位規(guī)章制度的勞動者的。

　　舉證要素：(1)一是規(guī)章制度是爭議發(fā)生之前依法建立，二是規(guī)章制度經(jīng)由工會或全體職工代表平等協(xié)商討論提出意見后確定，三是規(guī)章制度已經(jīng)公示或勞動者簽收知悉。依據(jù)為《勞動合同法》第四條。(2)勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的行為。

　　3、解雇嚴重失職或營私舞弊致使單位重大損害的勞動者的。

　　舉證要素：(1)勞動者存在嚴重失職或營私舞弊行為。(2)單位的名譽或利益遭受重大損害。(3)勞動者的嚴重失職或營私舞弊行為與單位遭受的重大損害之間存在因果關(guān)系。

　　4、解雇建立多重勞動關(guān)系嚴重影響本單位工作的勞動者的。

　　5、解雇拒不按照單位要求解除與另外一家或多家單位之間建立勞動關(guān)系的勞動者的。

　　6、解雇有欺詐、脅迫或乘人之危行為致使與用人單位之間勞動合同無效的勞動者的。

　　7、解雇被追究刑事責任的勞動者的。

　　注：以上列舉的第2、第3、第4項中的“嚴重違反單位規(guī)章制度”“嚴重失職”“重大損害”“嚴重影響本單位工作”等當中“嚴重”“重大”的認定屬于裁判者自由裁量權(quán)的范疇。實踐中應(yīng)當結(jié)合具體情況，遵循公平公正的原則進行認定。

　　制度在前，證據(jù)在后

　　上面七條，是法律賦予公司合法開除違法亂紀員工的權(quán)利。請注意，是合法。因為本次的.話題，基本上只涉及到第二、第三點的情況，所以只具體列出了這兩點的舉證要素。所以要能干掉此類員工，這些舉證要素是必不可少的。

　　在把握“裁判者自由裁量權(quán)”的尺度上，根據(jù)公司的具體情況，制定相關(guān)的規(guī)章制度。制度出臺后，需要經(jīng)由工會或全體職工代表平等協(xié)商討論提出意見后確定。這些會議，需要登記簽到表以及會議紀要。確認通過后的規(guī)章制度在公司OA或者內(nèi)部周刊內(nèi)公布出來，讓員工知曉。到這里，制度這一大前提才算是鋪設(shè)完畢。

　　接下來，就是在平時的工作中多留心了。你可能會說，這個好麻煩啊。是的，非常麻煩，我都懶得做。但是，不怕一萬就怕萬一啊親，有備無患。出了問題，但凡能提供有效信息的都可以作為憑證。簽字表，內(nèi)部溝通郵件，即時通訊信息等等。只有把這些看起來毫無作用雜亂無章的信息收集起來，出了問題才能主動出擊，避免被動挨打。

　　曾經(jīng)有一個剛?cè)肼毴�天的小伙伴，被開除了。入職當天上午辦理了入職手續(xù)，簽了合同領(lǐng)了筆記本電腦后，下午就沒影了。情況第一時間被反應(yīng)到了人事部門，然后多方聯(lián)系無果，再聯(lián)系其家長，均聯(lián)系不上。當是就報警了。三天后員工又像沒事人樣跑來上班了。詢問原因后得知，剛?cè)肼毊斕炱渑�朋友跟他鬧分手，他心情不好就出去“散散心”，現(xiàn)在沒事就回來上班了。但是抱歉，老子不接待你了。你哪涼快哪呆著去。公司有規(guī)定，連續(xù)三天不來上班，視為嚴重失職，即可開除。事后想想這種員工多可怕，帶著公司發(fā)的新筆記本電腦就不見人影了。鬼知道是什么情況。私吞公司財務(wù)逃跑還是小事，萬一人有個好歹，這責任算誰的。公司這么多年，“連續(xù)三天不來上班，視為嚴重失職”就從來沒用過，這是開天辟地頭一回。但如果沒有這一條，事情就不是那么好辦了。

　　溝通處理，降損止損

　　有了制度，有了證據(jù)，開除自當開除，但是，該溝通還是要溝通，該止損還是要止損。錢這么不明不白就沒了，誰不心疼。

　　有了全面的證據(jù)后，公司說話就有更多的底氣了，要與員工溝通。在原則問題上要硬，在溝通處理上要軟。要讓其意識到問題的嚴重性，力求找到止損的辦法。搞不好，還可以將功補過，再給他一次機會。溝通是個藝術(shù)活，做得好一嘴吃遍天下。處理盡量止損，溝通還有一個目的就是把公司收集的那些證據(jù)給“做實”了。談話時需要錄音的，在你來我往中，要把員工的話給引出來，通過他自己的口說出證據(jù)的真實性。這就給證據(jù)的收集打了一個雙保險。情況就算再惡化，那咱也有話可說。

　　后話：

　　如果情況已經(jīng)發(fā)生，證據(jù)的收集會復(fù)雜些。被動挨打總歸是被動的。那這個時候就應(yīng)該以最快的速度，把能留下的證據(jù)盡快留下。根據(jù)公司的規(guī)章制度，把寫明了的、有證據(jù)對應(yīng)的給理順了。再根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)條款來收集相關(guān)證據(jù)。自己弄不過來的話，就找專業(yè)團隊幫忙唄。已經(jīng)發(fā)生的處理重點在于止損。

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