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HR如何做好人崗匹配
隨著2010年后中國(guó)人口紅利的消失，勞動(dòng)密集型狀態(tài)結(jié)束，企業(yè)招人時(shí)已無(wú)法單純通過(guò)數(shù)量來(lái)滿足日常工作需求，相反地，它們對(duì)于員工質(zhì)量以及與崗位匹配度的要求越來(lái)越高。
人崗匹配是人力資源管理的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，通俗點(diǎn)理解，就是你是否適合某個(gè)崗位。不同人的能力當(dāng)然有高下之分，但每個(gè)人的性格、興趣和擅長(zhǎng)也不同，職場(chǎng)上找到適合自己的崗位的意義跟生活中找對(duì)另一半差不多，肯定得用心，但常常也講運(yùn)氣。
公司在招聘時(shí)通常有一套自己的考察辦法。根據(jù)立邦涂料(中國(guó))人事總監(jiān)錢國(guó)新介紹，企業(yè)判斷一個(gè)公司人是否能與某個(gè)崗位相匹配時(shí)，往往會(huì)從兩方面來(lái)進(jìn)行考量——能力和價(jià)值觀。
這主要是指兩個(gè)判斷匹配度的維度。能力匹配即指你是否具備與該崗位需求相符合的業(yè)務(wù)技術(shù)能力，比如你要從事的是技術(shù)崗位，那么你需要有對(duì)應(yīng)的技術(shù)水準(zhǔn)才能更好地完成工作。不同企業(yè)對(duì)于自己內(nèi)部的崗位有不同的需求，這些需求被細(xì)分成不同的能力考核指標(biāo)，它們能作為判斷依據(jù)，直觀地反映出你是否具有從事該崗位的能力。
價(jià)值觀匹配則更抽象一些，因?yàn)樗鼰o(wú)法被量化，需要一定時(shí)間來(lái)觀察。在錢國(guó)新看來(lái)，價(jià)值觀匹配的重要性不亞于硬性的技能要求，“有些公司人往往能力足夠，但在價(jià)值觀上與公司不符，就會(huì)在完成一些工作時(shí)遇到麻煩。”這其實(shí)涉及到的不是單純的能不能做，而是你能否認(rèn)同公司的做事方式、與公司目標(biāo)保持一致并快速適應(yīng)企業(yè)的文化及工作方式。在職場(chǎng)中很常見(jiàn)的一個(gè)現(xiàn)象是，不少?gòu)耐馄筇鄢鰜?lái)的高管進(jìn)入到民營(yíng)企業(yè)后，就會(huì)遇到一段時(shí)間的不適應(yīng)，這來(lái)自于外企與民企之間的文化差異。在民企，跨職能完成工作的現(xiàn)象很常見(jiàn)，比如要求同時(shí)兼顧運(yùn)營(yíng)和人力資源工作，但這種情況在外企出現(xiàn)得很少。
另一方面，人崗匹配并不是一個(gè)只需要在求職時(shí)才考慮的問(wèn)題，它幾乎會(huì)貫穿我們每個(gè)人的職業(yè)生涯，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的存在。錢國(guó)新舉了個(gè)典型的例子，一些曾經(jīng)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的公司人在進(jìn)入三四十歲之后，開(kāi)始出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑、工作表現(xiàn)不佳，很大一部分其實(shí)是因?yàn)樗麄冏陨砗蛵徫坏钠ヅ涠冉档土�。長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)的目標(biāo)一直在變化，每個(gè)崗位也會(huì)出現(xiàn)新的技術(shù)和方法，如果那些原本與崗位匹配的員工沒(méi)能及時(shí)調(diào)整自己，去適應(yīng)崗位的新要求，也會(huì)再次出現(xiàn)人崗不匹配的情況，最后不得不選擇轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)換工作單位。換句話說(shuō)，從公司人自身的角度出發(fā)，只有不斷學(xué)習(xí)保持進(jìn)步，不斷提高自己的綜合能力，讓自己很容易“被匹配”，才可能具備更好的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
那么，如何知道自己與崗位是否匹配?當(dāng)出現(xiàn)不匹配時(shí)該如何面對(duì)?本期《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了幾位人力資源專家，從公司人的角度探討這個(gè)話題。
A 人崗匹配對(duì)求職者的意義
對(duì)公司來(lái)說(shuō)，人崗匹配是一個(gè)在招聘或者內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、擢升時(shí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，那么同理，它也可以作為公司人自我職業(yè)定位的參考——應(yīng)聘時(shí)它可能會(huì)決定你的面試能否成功，入職后它又決定了你今后的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)公司人在為自己做個(gè)人的整體職業(yè)規(guī)劃時(shí)，這個(gè)與崗位的匹配度也應(yīng)該是一個(gè)時(shí)常需要拿來(lái)作為自我檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)。
智聯(lián)招聘集團(tuán)人力資源總監(jiān)、智聯(lián)學(xué)院學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān)高煜東認(rèn)為，良好的匹配度會(huì)產(chǎn)生令人滿意的績(jī)效表現(xiàn)，并能夠盡可能降低公司人因不符合崗位要求而出現(xiàn)的失誤率。在這種保證業(yè)績(jī)的情況下，新入職的公司人能更快地適應(yīng)工作，更好地融入工作團(tuán)隊(duì)，而得心應(yīng)手的工作也能讓你獲得更多的職業(yè)成就感，這種成就感會(huì)轉(zhuǎn)變成自信和抗壓性，幫你克服短期困難，更快地進(jìn)步。
所以，人崗匹配不僅是企業(yè)考驗(yàn)?zāi)愕臉?biāo)準(zhǔn)，也是你衡量這個(gè)崗位是否適合你的依據(jù)，雙向滿意才能營(yíng)造出一個(gè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間。
B 人崗匹配是一種動(dòng)態(tài)存在
HR通常會(huì)告訴你，100%的崗位匹配只是一種理想的狀態(tài)，但它同時(shí)還是一種動(dòng)態(tài)存在。因?yàn)樵诖蟛糠智闆r下，隨著工作年限的提升、工作內(nèi)容和方式的變化，每個(gè)人都需要重新提升自己的能力，以適應(yīng)不斷變化的崗位需求。
這種動(dòng)態(tài)關(guān)系是企業(yè)新目標(biāo)的具體體現(xiàn)。公司建立了什么樣的目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的組織架構(gòu)，每個(gè)架構(gòu)下會(huì)出現(xiàn)具體的工作崗位，這些因?yàn)樽兓a(chǎn)生的崗位就會(huì)對(duì)原先崗位上的人提出新要求。錢國(guó)新說(shuō)，由于公司在不同階段設(shè)立的目標(biāo)不同，因此對(duì)員工的能力要求也會(huì)有所變化。以立邦(中國(guó))為例，當(dāng)它們?cè)谥袊?guó)開(kāi)展電商業(yè)務(wù)時(shí)，抽調(diào)了一批公司內(nèi)部的員工組建了新的電商部門，在這種環(huán)境下，在原本崗位上工作順利的員工就需要重新進(jìn)行自我調(diào)整，去匹配新的工作崗位。“可能3年前他的業(yè)務(wù)能力還不錯(cuò)，但3年后崗位調(diào)整了，對(duì)他的能力要求不一樣了，就會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)。”錢國(guó)新說(shuō)，“企業(yè)也好，員工也好，都要與時(shí)俱進(jìn)，不斷地去適應(yīng)環(huán)境變化。”
C 如何判斷人崗匹配度
既然匹配度會(huì)有變化，那么公司人就需要不斷地審視自己，以便對(duì)崗位的變化及時(shí)做出反應(yīng)，尤其是在面試、季度考核、內(nèi)部晉升這幾個(gè)時(shí)間點(diǎn)時(shí)，更需要關(guān)注自己與崗位的匹配性。你可以結(jié)合以下這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。
分析崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)
一般而言，企業(yè)在公布招聘崗位時(shí)都會(huì)對(duì)專業(yè)能力提出具體要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作為考核自己的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，也可參考整個(gè)行業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的要求，關(guān)注行業(yè)新技術(shù)或方向的變化。
分析崗位所需的性格
除了財(cái)務(wù)、IT、技術(shù)和法務(wù)等崗位需要很強(qiáng)的專業(yè)性，大部分崗位未必要求員工一定要有針對(duì)性的專業(yè)背景。比如在立邦(中國(guó))里，85%的經(jīng)理現(xiàn)在所從事的工作都和大學(xué)所學(xué)專業(yè)無(wú)關(guān)。錢國(guó)新認(rèn)為，這種情況下，公司人的一些軟性能力特質(zhì)能否與崗位匹配很重要，比如學(xué)習(xí)能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業(yè)會(huì)更關(guān)注候選人的邏輯測(cè)試。
分析主管及團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特征及工作方式
主管與團(tuán)隊(duì)成員的工作方式及價(jià)值觀直接影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的做事風(fēng)格，因此價(jià)值觀的匹配對(duì)于公司人能否在團(tuán)隊(duì)中長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展很重要。在面試時(shí)，與主管的交流能幫你判斷對(duì)方的個(gè)性，另外如果有可能，觀察下團(tuán)隊(duì)成員的工作氛圍，甚至主動(dòng)和他們主動(dòng)交流。
分析企業(yè)最缺少哪類人才
了解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，對(duì)于調(diào)整自己的相應(yīng)技能很重要。通過(guò)分析企業(yè)以往的業(yè)績(jī)以及行業(yè)內(nèi)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況，可以判斷企業(yè)可能會(huì)缺少的人才類型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業(yè)需要，以及目前是否達(dá)到飽和。
分析該崗位在企業(yè)所處的位置
從一個(gè)公司人職場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，越靠近核心部門的崗位相對(duì)越穩(wěn)定，這種穩(wěn)定除了來(lái)自公司的重視以外，也包含了職業(yè)成就感。因此分析公司類型，判斷其核心部門，并比對(duì)自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標(biāo)。
D 不匹配，公司人應(yīng)該怎么做?
人崗不匹配有哪些影響
從理論上來(lái)講，不匹配主要出現(xiàn)在能力和價(jià)值觀兩個(gè)方面，所以公司人的自我判斷其實(shí)并不復(fù)雜。
如果工作中感到比較吃力，但業(yè)績(jī)?nèi)圆焕硐�，從老板和同事那里得到的正面反饋不多，那么�?wèn)題多半出在個(gè)人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。
如果感到目前的工作能輕松完成，績(jī)效不錯(cuò)，卻找不到太多成就感，對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)都熱情不高，甚至覺(jué)得自己根本不喜歡這份工作，那么說(shuō)明你的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了分歧。
如何應(yīng)對(duì)人崗不匹配
如果你意識(shí)到自己與崗位不匹配，并打算積極應(yīng)對(duì)這種不匹配的狀況，那么針對(duì)上述兩種情況，可以做出一些相應(yīng)的調(diào)整。
若是你認(rèn)為自己能力與崗位需求已經(jīng)沒(méi)法完全匹配，那么通過(guò)不同途徑來(lái)提升自己的業(yè)務(wù)水平是最行之有效的方式。錢國(guó)新認(rèn)為，公司人可以主動(dòng)提出培訓(xùn)的要求，來(lái)彌補(bǔ)自己能力的不足。也有不少公司會(huì)在內(nèi)部平臺(tái)上公開(kāi)學(xué)習(xí)資料，幫助公司人學(xué)習(xí)最新的技術(shù)和觀點(diǎn)。不過(guò)課堂上的培訓(xùn)往往只占能力提升要素中的10%，更重要的是在實(shí)踐中摸索，所以多咨詢行業(yè)內(nèi)的資深人士，多看行業(yè)專家的文章，和公司里其他優(yōu)秀員工交流，也能幫助自己提升能力和調(diào)整工作方式。
如果你發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)有出入，并且你無(wú)法改變這種局面，可以先嘗試在公司內(nèi)部尋找轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，和其他團(tuán)隊(duì)合作。一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)崗位不匹配的公司人，企業(yè)會(huì)給予一定的內(nèi)部空間，讓他能夠找到最適合的崗位，充分發(fā)揮個(gè)人能力。當(dāng)然這些都是建立在你的價(jià)值觀起碼與公司相匹配的情況，如果你認(rèn)為自己無(wú)法適應(yīng)公司的企業(yè)文化，那么最好及時(shí)選擇離開(kāi)，尋找合適自己的新的職業(yè)目標(biāo)。
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