要任職資格還是勝任能力

　　這是一個HR們很糾結(jié)的問題：“要任職資格還是勝任能力?”，任職資格需要調(diào)動各個部門經(jīng)理的配合，但有時感覺很難調(diào)動，配合度不好;勝任能力做起來容易，但很難落地執(zhí)行，光有一堆能力指標很難落地應用。

　　1、任職資格與勝任能力的異同點

　　任職資格關(guān)注的核心是行為標準，通過對不同等級的行為標準進行劃分及評審來確定員工的專業(yè)水平和能力，重行為標準而非能力標準;而勝任能力更關(guān)注的是能力，先提煉能力，再把能力通過行為標準進行描述;兩者的共同點是都有對行為標準的描述，不同點是任職資格核心是“行為標準”，而勝任能力的核心是“能力指標”。

　　一般而言，編寫任職資格行為標準的方法是建立專業(yè)開發(fā)小組、劃分專業(yè)等級、設(shè)計申報條件、開發(fā)行為模塊，細化行為標準;開發(fā)勝任能力指標用BEI標桿訪談法進行，梳理關(guān)鍵指標，演繹行為描述。

　　二者最大的差異點就是落地評審，任職資格行為標準評審的方法是成立評審小組，拿證據(jù)一項一項來證明，用結(jié)果來評估關(guān)鍵過程;而勝任能力的評價很難落地，如果需要做的話需要開發(fā)針對性的評價指標和庫，并通過大量的案例來驗證評審的效度和信度。

　　2、任職資格能解決什么問題?

　　任職資格解決的是人員的專業(yè)能力評價，主要是通過證據(jù)/結(jié)果來評價貢獻，通過申報條件控制級別，通過評審結(jié)果確定員工的實際等(一般分為A/B/C三個等);任職資格核心解決了以下幾個問題：

　　• 員工的職業(yè)發(fā)展通道問題

　　• 員工的專業(yè)能力評價問題(每年一次，可以相對精確的評估出員工的專業(yè)水平)

　　• 公司的流程執(zhí)行問題(評審是基于工作結(jié)果來進行的，因此實施評審后的員工更能有效執(zhí)行流程和標準，確保證據(jù)的準確和充分)

　　• 為薪酬等級劃分、培訓課程規(guī)劃打下良好基礎(chǔ)

　　3、勝任能力能解決什么問題

　　勝任能力更多的是站在公司角度看待績優(yōu)員工具備的素質(zhì)和能力，找到潛在的.素質(zhì)和能力，其最大的核心解決了：

　　• 優(yōu)秀員工的潛在素質(zhì)要求

　　• 招聘時的人員評價標準

　　4、二者如何選擇

　　很多HR在選擇的時候很糾結(jié)，很多HR最終會選擇勝任能力，感覺項目難度要小很多，但最終落地的時候發(fā)現(xiàn)很難執(zhí)行，結(jié)果就是一堆指標無法實施;而做任職資格最大的挑戰(zhàn)在于調(diào)動各個部門經(jīng)理的積極性，做的過程很痛苦，但最終結(jié)果堅持下來效果會非常明顯(華為是一個經(jīng)典的案例)。 什么情況下選擇勝任能力?我覺得是大型公司的核心崗位，比如零售公司的店長/店員，人數(shù)多，標桿好找，花一段時間整理對于選聘儲備人員具有指導意義。 什么情況下選擇任職資格?當公司需要對多個崗位的等級進行劃分時，需要利用任職資格方式進行，對多個崗位的標準同時進行編寫，完成相關(guān)的評審。

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