人力資源管理師有用嗎
企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一考試按照國家職業(yè)標準分為人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、高級人力資源師(國家職業(yè)資格一級)。凡考核合格者，由國家勞動和社會保障部頒發(fā)相應等級的職業(yè)資格證書，并實行統(tǒng)一編號登記管理和國家勞動部官方網站網上查詢，是相關人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
資格認證
凡考核合格者，由國家勞動和社會保障部頒發(fā)相應等級的職業(yè)資格證書，實行統(tǒng)一編號登記管理和國家勞動部官方網站網上查詢，是相關人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
人力資源管理師國家職業(yè)等級
一級:高級人力資源管理師，相當于高級職稱。
組織制定和實施本企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。
二級:人力資源管理師，相當于中級職稱。
處理復雜的或部分非常規(guī)的人力資源管理問題，確定工作方法，開發(fā)相關工具，指導主要相關人員的工作，審核相關文件制度，對人力資源管理領域出現(xiàn)的問題提出建設性建議，并對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協(xié)調相關人員解決問題。
三級:人力資源管理助理，相當于助理級職稱。
助理人力資源業(yè)務管理人員。主要特征是，起草本專業(yè)相關文件，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數(shù)據(jù)進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續(xù)。
四級:人力資源管理員，人力資源員。
主要工作的特征是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數(shù)據(jù)的收集、分析、整理和信息的傳遞;制作臺帳;承辦相關業(yè)務手續(xù)。職能范圍局限于人力資源內部。
人力資源管理師證的含金量有多高?
人力資源管理師考證——中國十大熱門考證之一;
人力資源管理師證書——21世紀職場新寵HR經理人必備證書;
它是從事人力資源管理的.資格證，也是評定更高職稱的基礎。
在一項薪酬調查報告中，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1.5萬元;人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元;薪酬經理、招聘經理為4000元至8000元之間;績效經理6000元15000，人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實行變革績效經理的工資也從各模塊突出來。而且各個地方都有不同的補貼政策，所以人力資源管理師證書考試不斷升溫
職業(yè)分析：
“美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。”成都某專門從事人力資源管理師培訓的公司負責人認為，“人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的。”
人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見;作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去;人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。
根據(jù)IPMA(中國)人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關法規(guī)政策之外，還應把其角色擴展為：業(yè)務伙伴，熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行;領導者，發(fā)揮影響力，協(xié)調平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關系;變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應對變革。
吳小剛在部隊的時候就一直從事思想政治工作，退伍后，他也選擇了性質比較相近的人力資源工作。“它并不等同于從前傳統(tǒng)的那種人事部門所作的簡單工作，應該說它更具體，所涵蓋的內容更多。”吳小剛認為，人力資源也是一份非常有挑戰(zhàn)性的工作，雖然是一個新興的職業(yè)，但其對從業(yè)人員提出的要求非常高。吳小剛介紹說，比如要負責勞動關系方面的協(xié)調，就要求必須要熟知國家對勞動關系方面的法律規(guī)定。同時它又有人際關系的內容，就是要協(xié)調企業(yè)和勞動者之間的關系。
特別是兩年的人力資源工作也讓吳小剛深深感受到這份工作的創(chuàng)造性，“你不能毫無創(chuàng)造力，在企業(yè)的發(fā)展階段，你要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對高層在人員招聘、待遇等方面提出一些對企業(yè)發(fā)展有意義的建議。”他說，首先要明確和擺正自己人力資源經理的位置，不是決策者，也不是被動的執(zhí)行者，應該分別站在公司和員工的立場和角度，去了解他們的情況，從他們的角度想問題，然后再將他們的想法統(tǒng)一起來。企業(yè)和員工總是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有這樣，企業(yè)才能夠發(fā)展。要讓彼此明白，“員工發(fā)展了企業(yè)也就發(fā)展了，反過來，如果企業(yè)有了發(fā)展，員工自然也就跟著受益。”
傳統(tǒng)的人事部門一般只是被動的執(zhí)行，范圍也非常小，對個人提出的要求相對比較小，而現(xiàn)在的人力資源工作的范圍更廣，因此，吳小剛選擇繼續(xù)系統(tǒng)學習這方面的知識，并通過考試獲得了人力資源師資格。
現(xiàn)狀與前景：
我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉變：由再現(xiàn)型素質向開拓創(chuàng)新型素質轉化;由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化;由單一型素質向復合型素質轉化。
權威機構調查顯示，國內現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。
相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元(一般在1.5萬元上下浮動);薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間(一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
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