hr管理和互聯(lián)網(wǎng)思維

　　什么是互聯(lián)網(wǎng)思維?大家仍然在探索和討論。阿里巴巴的首席戰(zhàn)略官曾鳴認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)精神是八個(gè)字：平等、開(kāi)放、互動(dòng)、迭代;小米的雷軍表示，互聯(lián)網(wǎng)的核心思想是七個(gè)字：專注、極致、口碑、快;黃太吉的創(chuàng)始人郝暢則總結(jié)出十個(gè)字：文藝復(fù)興、小時(shí)代、社群、勢(shì)。(引自長(zhǎng)江商學(xué)院的“互聯(lián)網(wǎng)思維不是什么”)

　　這么多大家都說(shuō)不清楚，那為我什么還要說(shuō)呢?因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)思維的第一條就是去中心化。每個(gè)人都可以發(fā)揮影響力，而且還有可能產(chǎn)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你既定角色的作用。

　　1994年凱文.凱利在其神作《失控》里就先驗(yàn)式的提出了“分布式活系統(tǒng)”的概念，他說(shuō) “ 每個(gè)系統(tǒng)在組織上都匯集了許多(數(shù)以千計(jì))的自治成員。”自治” 意味著每個(gè)成員根據(jù)內(nèi)部規(guī)則以及其所處的局部環(huán)境狀況而各自做出反應(yīng)。這與服從來(lái)自中心的命令，或根據(jù)整體環(huán)境做出步調(diào)一致的反應(yīng)截然不同。” (第二章 蜂群思維，2.6 群集的利與弊)也許正是受了這個(gè)理論啟發(fā)，張瑞敏提出了“管理無(wú)邊界，企業(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)變成自治組織。

　　不過(guò)，如何從概念到落地，大家都還沒(méi)有想清楚。如果在組織中沒(méi)有了層級(jí)，沒(méi)有了領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有了規(guī)則，那還是一個(gè)組織嗎?而我們?nèi)肆�資源經(jīng)理恐怕都要失業(yè)了。

　　無(wú)論如何，我們已經(jīng)能夠清晰地感受到這股沖擊，因此我們有必要關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)人力資源管理的影響，我總結(jié)有如下十條：

　　一、去中心化

　　二、用戶為尊

　　三、瞬時(shí)反饋

　　四、自我學(xué)習(xí)

　　五、情感鏈接

　　六、極簡(jiǎn)主義

　　七、數(shù)據(jù)決策

　　八、人才體驗(yàn)

　　九、共贏生態(tài)

　　十、長(zhǎng)尾理論

　　HR不能錯(cuò)過(guò)的互聯(lián)網(wǎng)管理思維

　　互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)HR管理會(huì)有什么影響?我們先來(lái)想一想HR管理的終極目標(biāo)是什么。套用國(guó)家主流口號(hào)，就是創(chuàng)造企業(yè)最和諧的工作空間。這有點(diǎn)兒務(wù)虛，務(wù)實(shí)地說(shuō)，我理解的HR管理目標(biāo)就是，在公司的有限資源下不斷提升員工收入。這里的收入并不是狹義的員工經(jīng)濟(jì)收入，而是古氏職場(chǎng)收益中提到的完整工作收益，包含3個(gè)收入賬戶：經(jīng)濟(jì)賬戶、情感賬戶和發(fā)展賬戶。經(jīng)濟(jì)收入不是本題目討論的范疇，下面我主要通過(guò)案例簡(jiǎn)單描述互聯(lián)網(wǎng)思維是如何充實(shí)員工的情感賬戶和發(fā)展賬戶的。

　　首先，提高員工情感賬戶可以采用互聯(lián)網(wǎng)的雙向互動(dòng)功能。情感是怎么產(chǎn)生的?除了血緣聯(lián)接的天然紐帶外，絕大多數(shù)人類(lèi)情感是通過(guò)不斷的互動(dòng)產(chǎn)生的。所以，當(dāng)員工對(duì)公司投入精力和時(shí)間，公司對(duì)員工積極回饋、激勵(lì)和撫慰，最終就會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感，依戀感，家的感覺(jué)，并且進(jìn)一步加大了為公司奉獻(xiàn)和付出的意愿。

　　例如，在福州，有一家游戲公司開(kāi)發(fā)了內(nèi)部員工管理系統(tǒng)，員工的.日常管理如考勤、工作日?qǐng)?bào)等都在系統(tǒng)里體現(xiàn)。對(duì)于按時(shí)完成的員工，系統(tǒng)將發(fā)放一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)。員工還可以提出公司管理建議，項(xiàng)目創(chuàng)新計(jì)劃等，這些都可以得到一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)。公司每月底舉辦“員工積分競(jìng)拍物品活動(dòng)”，積分可以兌換成IPAD等實(shí)物，或者兌換遲到券、休假券等。

　　通過(guò)這種模式設(shè)計(jì)，公司實(shí)現(xiàn)了管理的互動(dòng)化。一方面，通過(guò)相對(duì)娛樂(lè)和輕松的方式，讓HR的管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過(guò)這個(gè)管理系統(tǒng)，公司和員工可以做到頻繁互動(dòng)，彼此受益，合作共贏。在員工愉悅的正面情緒中，情感賬戶就逐漸豐盈起來(lái)了。

　　其次，在員工的發(fā)展賬戶方面，他們最需要的就是技術(shù)的提升和知識(shí)的積累。除了老式的傳幫帶和填鴨式培訓(xùn)以外，企業(yè)內(nèi)部的UGC絕對(duì)是新興發(fā)展力量，作用不容小覷。

　　(推薦閱讀：創(chuàng)新HR的招聘渠道)

　　公共UGC平臺(tái)如知乎、豆瓣等話題太過(guò)分散，很難涵蓋全部眼球和擁有大比例的參與率。而企業(yè)內(nèi)部人員相對(duì)較少較熟悉，知識(shí)點(diǎn)比較集中，大家更容易創(chuàng)造話題和內(nèi)容，也更容易建立涵蓋互聯(lián)網(wǎng)兩大特性的互動(dòng)式知識(shí)平臺(tái)。

　　至于如何讓用戶更多地參與和創(chuàng)造內(nèi)容，可以有多種方法，例如：

　　1、平臺(tái)本身要有一些知識(shí)庫(kù)，不能全部是用戶創(chuàng)造;

　　2、吸引員工參與，引入點(diǎn)贊和評(píng)價(jià)功能，讓用戶先參與進(jìn)來(lái);

　　3、引入評(píng)分機(jī)制，參與多的員工或者原創(chuàng)多的員工可以給予一定的積分，積分使用如前面的例子，可兌換各種實(shí)物等。

　　4、通過(guò)這種互動(dòng)式知識(shí)平臺(tái)系統(tǒng)，公司可以實(shí)現(xiàn)：

　　5、建立自主培訓(xùn)體系;

　　6、培養(yǎng)互幫互學(xué)氣氛;

　　7、新員工快速融入公司，認(rèn)識(shí)公司員工;

　　8、發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才;

　　9、了解員工重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，在培訓(xùn)和管理上有所偏重等。

　　總之，所謂基于互聯(lián)網(wǎng)的HR管理，最重要的是要充分理解和發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的平臺(tái)功能，而不是將一個(gè)聯(lián)網(wǎng)的軟件當(dāng)作一個(gè)工具交給客戶。只有建立良好的交互體系，才能將日常的HR管理融入到互聯(lián)網(wǎng)的平臺(tái)上，讓互聯(lián)網(wǎng)在HR管理中發(fā)揮最大的作用。

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