淺談HR管理技巧之EQ的實戰(zhàn)運用

　　情商管理，即管理者了解自我情緒，認識他人情緒，通過情緒的控制、調(diào)節(jié)和轉(zhuǎn)移，來進行人力資源管理。

　　但過去的HR主管往往只注重人力資源的招聘、培訓、績效評估中的具體工作，而忽略了比這還重要的情商管理。

　　情商在招聘中

　　在招聘中，智商和專業(yè)知識固然是重要的，但高的情商更是一個成功的員工必備的。因此，越來越多的企業(yè)開始重視這一道程序的面試。

　　在面試中，從應聘者的面相、站姿或坐勢，可以看出一個人包括意志、毅力在內(nèi)的情商控制力;口試中，面試人員可以模擬一些情景，讓求職者回答或演講，然后從他談話的快慢、臉色、表情等，判斷其個性、心態(tài)、情緒控制力，從中挑選出企業(yè)所需要的人才。

　　情商在培訓中

　　多數(shù)的管理者僅僅著眼于本企業(yè)的生存和發(fā)展需要什么樣的技術而進行相應的培訓，而對于員工有些什么樣的興趣和想法，員工要求培訓的動機是什么，考慮不多。在培訓內(nèi)容上，大多數(shù)企業(yè)只考慮專業(yè)技術的培訓學習，忽略了員工的心理健康方面的培訓。

　　另外，隨著計算機、網(wǎng)絡技術、通訊手段的日新月異，培訓的方式和手段也日趨多樣化。不管是通過在線學習、函授教學，還是到高校培訓等，都要根據(jù)每個員工的興趣、性格、心理需求及學習的內(nèi)容作相應的安排。

　　情商在工作安排中

　　企業(yè)最重要的事，就是“人盡其才”，而“人盡其才”必須充分考慮員工的個性和興趣，合理安排適合于員工心理特點的工作。

　　不同的工作崗位需要不同的性格、氣質(zhì)、情緒控制力的人。有些工種需要人的反應迅速、思維敏捷，如救護人員、操作自動化系統(tǒng)，具有多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人可能較為適合;而對采購員、商品推銷員，外向的人比內(nèi)向的人更適合。

　　目前，國內(nèi)外有關人的性格、氣質(zhì)、興趣方面的測驗已有很多成熟的方法，如情景測驗法、量表測定法、投射測驗法等。

　　情商在考核中

　　在員工的績效評估中，應注意到員工的績效除了與其能力、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境有關外，還受到諸如個人感情、人際關系，乃至言談舉止等各種因素的干擾，具有很大的不確定性。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理者要么只看員工工作過程中可量化的成績，要么僅憑管理者或他人的主觀評判，而員工的想法、員工績效與內(nèi)外環(huán)境的關系怎樣，尤其是員工取得的績效和他的情商管理能力關系怎樣，一般不會予以考慮。

　　隨著以人為本的管理思想的深入，在績效評估中，企業(yè)管理者應越來越關注在考核目標的制定、考核方法和手段的選定、考核結(jié)果的反饋上，充分調(diào)動員工的自我情商管理能力，消除員工對評估結(jié)果的猜疑，從而得到績效評估的`真正目的。

　　情商在升遷中

　　在美國企業(yè)界，人事主管們普遍認為：“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，而是那些能夠很好控制情緒的人。

　　美國創(chuàng)造性領導研究中心的大衛(wèi)。坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”(指曇花一現(xiàn)的主管人員)時發(fā)現(xiàn)，這些人失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。

　　情商在團隊建設中

　　在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標操作的，這就是團隊情商。

　　高情商的團隊能最大限度地發(fā)展人、發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新和應變能力。而情商低的團隊士氣低落、內(nèi)耗叢生、拉幫結(jié)派會壓抑人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的“風吹草動”都可能導致團體的解散。

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