如何理解hr工作
人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。那么應該如何理解HR工作呢?下面就來看看小編給大家整理的內容吧。
一、HR的管理模式必須符合企業(yè)文化的需求
企業(yè)文化是什么，我相信大家對他的定義都會有所不同，但是有一點都是毋庸置疑的，HR的管理模式必須要符合企業(yè)文化的需求。
經常有聽到HR從業(yè)者不斷抱怨：我們公司這個不好、那個不好�；蛟S確實有很多公司很多方面做得不是非常規(guī)范，但是如果公司每一個方面都做到100%完美，還需要HR干嘛呢，只要把所有操作流程都細化，找?guī)讉�人來操作就可以了。
人力資源管理分為兩個境界：
第一個境界就是“道”與“術”的分離，第二層境界就是“道”與“術”的結合。古有“道為術之靈，術為道之體。以道統(tǒng)術，以術得道”之說。個人理解，所謂的“道”就是企業(yè)文化的武裝，所謂的“術”就是HR的管理手段。
HR從業(yè)者，必須要先明白“道”，也就是正確的事情，再去在每個細節(jié)下功夫，也就是做正確的事……“道”與“術”相互結合，便是自己這個小宇宙在大宇宙當中所處的位置，每明白一點點，便是自己的功力提升的一個階段。
如果，只是一味地去談論“術”之高低，無異于紙上談兵，真正遇到棘手問題，卻是束手無策。我們的很多HR從業(yè)者不就是這樣嗎?
前期，常誠同志發(fā)的幾個帖子：《如果你作為員工關系經理，你如何處置?》就非常好，真正地是HR管理者站在實戰(zhàn)的角度去處理一個突發(fā)事件，既要考慮到企業(yè)的實際需求，又要考慮到員工的切身利益。是真正站在一個“夾心層”去考慮的問題。
二、不要去太關注于自己的TITLE，內涵是關鍵。
上面的那些教條或許空洞，會讓大家昏昏欲睡，但是沒有辦法，這個或許也就是一種“道”(竊笑)。還是進入正題吧。
人力資源的職務大致可以分為：助理、(高級)專員、主管、(高級)經理、總監(jiān)，當然可能還有很多大型或者集團化的公司設立人力資源部總經理、CHO等，其實都是換湯不換藥的。
一個10個人的公司，給你個CHO頭銜，但是從不參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，也不去考慮企業(yè)的人力資源規(guī)劃或者戰(zhàn)略管理，每天只是在簡單做著人事管理的工作，這個“CHO”能被稱為CHO嗎?
我也看到過有公司，整個企業(yè)500人，就兩個HR，一個HR主管、一個HR專員。你說這個HR主管能經常參于到企業(yè)的高層會議中去討論關于企業(yè)人力資源規(guī)劃及管理上面的內容了，從管理職責上和HRD有何區(qū)別?
所以，一個HR從業(yè)者自身的內涵是關鍵。
三、HR工作不能脫離業(yè)務
HRBP(HRBusiness Partner,人力資源業(yè)務合作伙伴)這一角色是近幾年熱議的一個話題，昭示著，HR部門必須快速從一個純職能管理部門向服務、職能并行的部門進行轉變。
常規(guī)意義上的HRBP引發(fā)的 HR構架，是把人力資源部設計為兩個部分：一部分是面對業(yè)務部門的HR客戶經理，即HRBP，他們直接進駐到業(yè)務部門開展HR工作;另一部分為支援HRBP的支持組，他們的職責包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設以及公司級培訓項目支援等。由于支持組已經解決了大部分事務性的工作，HRBP可以專注于為業(yè)務部門提供“一站式”的人力資源解決的方案。
但是我的理解，HRBP只是一個概念，并非說必須由HR部門組織架構的再設計方能實現(xiàn)。HR部門的每一個員工都應該是HRBP與HRSUPPORTER的結合，如果HR部門能夠將業(yè)務部門開展工作必須的需求作為組織的整體需求，也作為HR部門工作的需求，何愁組織不能高速發(fā)展。
但是，為什么很多企業(yè)中，業(yè)務部門與HR部門的關系或多或少都存在一些詬病，究其原因是大家對相互業(yè)務的不了解、不熟悉。
從組織整理利益出發(fā)，HR部門應該走出這一步，去主動了解業(yè)務部門的業(yè)務內容及發(fā)展中的需求，切實去體會業(yè)務部門在發(fā)展過程中最需要HR部門給予的支持是什么。這樣才能真正做好一個HRBP的角色，發(fā)揮好HR SUPPORTER的職能。這也是為什么很多企業(yè)都會考慮HR部門領導從業(yè)務部門的人選中培養(yǎng)。
四、HR的工作方法只有最合適的，沒有最好的
我們在論壇上、博客上討論一下HR的規(guī)劃內容、管理方法、管理工具、操作模式，我們有沒有問過自己兩個問題：
1、這些東西一定適合我們的公司嗎?
2、我們有沒有考慮過不適合后面深層次的原因?
其實任何的管理方法的都不會是絕對的好與壞，只能說是是否適合企業(yè)的需要。GE能用的，你的公司不一定能用;McKinsey常用的工具與方法，你的公司也不一定適用。這是什么原因?
歸根結底，一句話：管理不能簡單的'復制。
HR工作必須要根據(jù)企業(yè)的實際現(xiàn)狀與實際需要，制定出階段性的戰(zhàn)略及規(guī)劃。試想，一個擴張型戰(zhàn)略階段的公司，如果人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)定型的，如何能夠匹配?
五、HR工作是一個需要不斷學習與總結的工作
我相信這一點，HR從業(yè)者都深有體會，你一旦從事了HR工作，并且希望自己在這個領域有一定的成就，就已經準備了不斷地學習與總結。
有些HR從業(yè)者，接觸人力資源管理領域時間不長，但可以在這個領域非常資深，甚至造詣非凡，他們也可以攀登到HR管理的最高殿堂。而有些HR從業(yè)者，忙忙碌碌多年，卻依然混跡在專員/助理職位上，無論是專業(yè)性還是綜合能力都無法有質的突破。
當然，這里面也有很多客觀的因素，如某些崗位的工作內容比較狹隘，而公司的HR工作只能分工很細、界限和明顯，也造成了員工在工作擴大化方面的瓶頸。
但是，這個客觀因素原則上不能成為主要的原因，因為員工學習的渠道不完全僅限于工作中。日常行業(yè)的沙龍、交流、論壇，完全都可以作為個人提升的一種很好的途徑，只是需要在工作中輔助以實踐開拓。當然，工作中的實踐開拓也可以與同事之間多進行各種案例、操作的交流工作，以達到個人在各個渠道及專業(yè)上的不斷提升。
隨著專業(yè)性的不斷提升，需要個人在日常工作中不斷地總結自己的一些心得。古語有云：學而時習之，不亦說乎?我想通過自己在學習中的一些積累，在現(xiàn)實工作及交流中予以實踐提高，在專業(yè)性上面一定會有一定的高度。
當然，一個優(yōu)秀的HR從業(yè)者，不完全僅從專業(yè)性方面進行考量，這個在第一、二點上面也進行了說明。這就需要HR從業(yè)者不斷融入公司文化、不斷提升自己的綜合管理能力、不斷地摸索領會。
拓展：做好HR工作的建議
心有旁騖
分心這個事兒，要比我們認識到的更有誘惑力，也更具破壞力。我們之所以分心，往往是因為我們的憂懼，即害怕如果沒有了社交媒體、電子游戲、電視、零食、音樂等娛樂項目，我們的生活將會是什么樣子。所以說，不要因為這些雜音擾亂你的心，不要讓你自己被外界干擾因素牽著鼻子走。注意要在你被分心控制之前，把容易分心的習慣給控制住。
作為一名網(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)者，在網(wǎng)絡上的分心對我而言是一大挑戰(zhàn)。我很容易把某件重要的事情做到一半，就被一封新郵件的提醒給分了心，而這封郵件就是要我給自己最喜歡的那家網(wǎng)站寫一篇新文章，嗯……我寶貴的一個小時就這么溜走了。
為了克服這一點，我竭盡自己所能以阻止自己分心，但是有時候還是會事與愿違。所以我就養(yǎng)成了個習慣，每工作半小時，就暫停一下，做個深呼吸，再做 10 秒鐘的伸展運動。通過這樣的休息，我就能在分心的時候及時把自己拉回到工作崗位上來。然后，關掉那些無關緊要的網(wǎng)頁，只給自己留下一項任務去做，并且盡量堅持把工作做完。
茫然無措
如果你一次性要做的事情太多，可能就會讓你感到絕望和無助，然后會有這樣的心理活動：「我何德何能，可以把這么多事情都做完?」你甚至一點頭緒都沒有……所以還是別嘗試了吧。
想必我們每個人都會有過一兩次這樣茫然無措的經歷。
對于我來說，這個方法很管用：與其想著「額滴個神呀，這么多任務……對我來說也太多了點吧」，我會選擇問自己：「如果我再嘗試一次，把這項工作都做完，會如何呢?」我會有意識地考慮，在我力所能及的范圍內，可以把哪些工作添加到計劃列表里。
我向你發(fā)起挑戰(zhàn)，來和我一起做吧!
再想想這個情形吧：你的日程表空空如也是什么樣的一種體驗?或者如果你把安排的任務都做完了，但還剩余一些時間，你今天會打算做什么呢?
如果是我呢，我通常會全神貫注地把一項任務一口氣完成。所以當我感覺茫然無措的時候，我會把計劃表上的所有內容都劃掉，再制定另一份只包括 1~3 項關鍵任務的計劃表，基本上能讓我在當天完成的那種。當然了，有時候這份額外的計劃表會有點多，因為它會幫助我集中精力完成那項最為重要的任務，使我無暇他顧。
猶豫不決
你會不會有時候感到無法抉擇接下來該做什么呢?一般來說，這樣的猶豫不決就意味著毫無作為。我提醒自己不要因做出的決定而停下前進的步伐，盡管我不相信一個人需要日行千里，但也不應該讓自己停止前進。
我了解到，猶豫不決通常暗示了一種不知道何者是最優(yōu)選的恐懼……因為我們無法確切知道未來的走向。是跳槽接受那份新工作，還是堅守崗位?是采取這份工作計劃表還是那份?我們不可能事前諸葛亮，因為未來是無所得知的。
所以，我的做法是，基于我已經得到的信息以及結合自己的直覺判斷，試著去做一個恰當?shù)倪x擇。然后，我就馬上投入行動中去，以檢驗這個選擇是否正確。結果呢，總是一樣的：不管是我取得進步抑或是犯了錯誤，這些都教導我，讓我知道該如何獲得成功。
害怕失敗
害怕失敗的想法真的會擾亂我們的思維。當我們感覺尚不足以成功時，這種感覺真是挺不爽的——就好像不管我們做什么，都感覺無所適從。當然，這現(xiàn)實狀況并非如此，只是這種突如其來的感覺是如此強烈，讓人產生深深的無力感——尤其是當我們從事不擅長的工作時。那么，我們應該如何應對呢?
我是這么做的：
1、我提醒自己，如果我過于害怕失敗，我就不可能去努力讓自己走向成功。
2、我還提醒自己，失敗實際上并不是最差的結果——做錯了事卻取得了成功，或者甚至不去嘗試，要比失敗本身更糟糕。
真相是，做什么最應該和做什么最容易，二者往往并不相同。你必須要敦促自己，必須要做好失敗的思想準備。因為如果你做出了嘗試但不幸失敗，你還能吸取經驗教訓、你還得到了寶貴的實踐經歷，所以下一次你就可以更進一步。但是如果你因為害怕而什么都不敢嘗試，你就什么也學不到。而且因為養(yǎng)成了總是害怕的習慣，你可能就會一直這么蹉跎時光。什么都不敢嘗試，和什么都努力去嘗試，同樣會讓人感覺疲憊。
不過要記住，因為空乏其身而疲憊和因為心滿意足而疲憊是完全不同的兩種狀態(tài)。人生苦短，還請你付諸行動邁步向前。勇攀高峰的人生價值，要比死于安樂的人生價值，高到不知道哪里去了。
碌碌無為
讓自己忙起來和讓自己變得高產是有很大的不同的，也就是不要混淆活動和成果。例如，一匹搖頭晃腦的馬確實是在動著的，但是一步也沒走啊。
很多時候，我們會在做一些打下手的工作(跑腿、寫文案和發(fā)電子郵件)時感到很有業(yè)績。不過，即使這些微小的工作被我們完美解決了，也不能掩蓋它們本質上并不重要的事實。所以說，我們不應該每天都忙于這些瑣事：會讓我們變得忙碌，但并沒有多大成效。
需要承認的是，我自己有時候也會被瑣事包圍，所以當我發(fā)現(xiàn)自己是在無意義地忙碌時，我就會停下工作，捫心自問，我今天最重要的任務是什么?接著，我就把計劃表上的任務清理一遍，只留下最有必要的工作。有時候我只會留下一件關鍵的工作或安排，有時候會有好幾件，但是不論何時何地，只要我捫心自問：「我手頭上的工作有意義嗎?」如果答案是「不」，那我就知道，是時候進行自我修正了。
缺乏自律
自律是一種技巧。它是一項幫助你專心致志、克服分心毛病的能力，讓你的行動建立在客觀的認識而非片刻的感性(比如說疲勞或者懶惰)之上。它要求你犧牲掉暫時的歡愉和興奮，在人生的大部分時間里都保持沉穩(wěn)。
對于我們大多數(shù)人而言，缺乏自律往往是不能集中精神的結果。換句話說，我們嘴上會告訴自己應該去做某某事了，但身體還是很老實地選擇了拒絕。當我遇到這種情況時，首先我就會寬宏大量地原諒自己的分心，然后盡量理性地思考應對之法。我是因為合理的理由而拖延了工作嗎?我有沒有在工作時分心?我不會選擇責備自己，而是會努力發(fā)現(xiàn)更具體的問題，并想辦法解決它。
如果你的生活已經是一團糟，比如沒法保持自律、沒有工作計劃、任何事都無法堅持下來、總是心有旁騖、無法掌控自己的生活，這時該怎么辦呢?
我的建議是，如果你需要徹頭徹尾地改變自己，不妨從養(yǎng)成健康的習慣開始。
畢竟，不積跬步無以至千里。
如果你不知道該從何下手，我會建議你從洗碗開始。沒錯，就是字面意義上的洗碗。這看似只是生活中的一個小細節(jié)：吃完麥片粥后，把碗和勺子洗了;喝完晨起咖啡后，把咖啡壺和咖啡杯沖一下。不要把你的碗碟泡在洗碗池里，也不許放在碗柜里過會兒再洗，必須立刻洗干凈。
就從洗碗的習慣開始，每次都洗，每天都洗。等你連續(xù)堅持幾周，你就可以把習慣擴展到其他事項上，例如保持洗碗池的時刻清潔、保證碗柜的整潔、把衣服疊好放回原處、每天早上起來做幾個仰臥起坐、晚上吃點蔬菜，等等。每次都添加一項新的健康習慣，你就能逐步養(yǎng)成健康的生活方式和自律的性格了。
不過，理想是豐滿的而現(xiàn)實是骨感的�，F(xiàn)在就邁出第一步，去洗碗吧。
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