招聘，HR部門是主導(dǎo)決策還是輔助？
招聘工作到底誰(shuí)說(shuō)了算?HR部門和用人部門，誰(shuí)占主導(dǎo)誰(shuí)為輔助?老板、HR、用人部門負(fù)責(zé)人等可能會(huì)有不同的理解和看法，不同的企業(yè)也會(huì)有不同的做法。在現(xiàn)實(shí)工作中，也一直是爭(zhēng)論不休的爭(zhēng)議話題。請(qǐng)看他們的觀點(diǎn)： 正方觀點(diǎn)：HR部門主導(dǎo)決策 在招聘面試把關(guān)上，HR部門是整體的組織者和第一責(zé)任人，人才招聘把關(guān)不嚴(yán)，老板怪罪下來(lái)，首先是HR部門的責(zé)任，其次才是用人部門。HR的職業(yè)特點(diǎn)和崗位職責(zé)也要求其必須具備對(duì)人才面試和甄別的能力，尤其是在人才整體素質(zhì)、品德、性格和價(jià)值觀的把握和判斷上，HR往往比較有優(yōu)勢(shì)，而且這些都是判斷人才合適與否的先決條件;而在專業(yè)技能和能力的考察上，HR可通過(guò)自身對(duì)公司業(yè)務(wù)和任職資格的深刻理解，借助用人部門的適當(dāng)支持來(lái)實(shí)施，是完全可以做出合理的招聘判斷的。因此，HR部門在招聘工作中，應(yīng)該也必須主導(dǎo)決策。 反方觀點(diǎn)：HR部門輔助決策 HR部門在招聘中只是找找簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)單初試，作輔助招聘這樣的工作，真正起主導(dǎo)作用和有最終話語(yǔ)權(quán)的往往是用人部門。因?yàn)镠R部門最大的軟肋是不懂業(yè)務(wù)和技術(shù)，無(wú)法考察與崗位相關(guān)的專業(yè)技能和能力，而通用性的人才素質(zhì)、品德和職業(yè)心態(tài)等的把握，稍有團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的用人部門負(fù)責(zé)人也能較好地識(shí)別，但HR反過(guò)來(lái)學(xué)業(yè)務(wù)和技術(shù)就很難。因此，這種不可逆性決定了HR部門在招聘工作中的地位，只能是輔助決策。 你支持哪一方的觀點(diǎn)?請(qǐng)說(shuō)出你的看法和理由。
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今天的話題很好。
招聘到底誰(shuí)說(shuō)了算?HR部門與業(yè)務(wù)部門在人員是否錄用有不同意見時(shí)，這種責(zé)問(wèn)就經(jīng)常被聽到。我個(gè)人覺(jué)得，作為專業(yè)資深的HR，在招聘錄用時(shí)，你應(yīng)該發(fā)出你專業(yè)的聲音，明確表態(tài)你的錄用決策意見，并說(shuō)出所以然。即為什么同意錄用或不同意錄用，你的專業(yè)理由和陳詞是什么?你只要說(shuō)得有道理，更有說(shuō)服力，讓人接受，實(shí)質(zhì)你就是在主導(dǎo)決策。
因此，從發(fā)揮HR部門的戰(zhàn)略地位作用和履行對(duì)人才全面把關(guān)的神圣使命來(lái)說(shuō)，我更贊同正方觀點(diǎn)，即HR部門在招聘中應(yīng)主導(dǎo)決策。而且讓更專業(yè)的人做更專業(yè)的事，也是行業(yè)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。
一般來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)部門面試考察更側(cè)重于應(yīng)聘者的“硬件”，即專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等，而對(duì)掩藏在外表之下的求職動(dòng)機(jī)、品德、個(gè)性、心態(tài)、自我認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀和潛力素質(zhì)等“軟件”通常會(huì)忽略。而冰山理論告訴我們，這種“軟件”屬于隱性的深層素質(zhì)，是人性的本然，是衡量和評(píng)估員工職業(yè)化程度和綜合素質(zhì)的核心，是考察的重點(diǎn)!在這方面的考察，HR部門則相對(duì)會(huì)更為專業(yè)一些。
正如反方所說(shuō)的一樣，現(xiàn)如今大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在招聘決策上起主導(dǎo)作用，而HR部門只是配角，這其實(shí)是不正常的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的原因主要是能力的不對(duì)等，即HR本身在識(shí)人面術(shù)的技能上還不如用人部門主管，出現(xiàn)這種情況，咱不能怪他們，要怪就只怪咱自己功夫練得不夠到家。
要想成為真正的戰(zhàn)略性HR部門，成為業(yè)務(wù)伙伴，在招聘模塊，我們除了要了解和熟悉專業(yè)術(shù)語(yǔ)、業(yè)務(wù)模式和運(yùn)營(yíng)流程外，更重要的是要真正提升自己看人識(shí)人的技能，掌握更多專業(yè)的面試技巧和對(duì)人性把握和判斷的能力，同時(shí)為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)的.指導(dǎo)和服務(wù)，讓其掌握一定的人才甄選方法。如果說(shuō)，除了業(yè)務(wù)專業(yè)技能以外，其它的識(shí)人技能都是由HR部門傳授和指導(dǎo)的，大家所理解和判斷的識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)和方法是一致的，那還會(huì)有爭(zhēng)議嗎?如果說(shuō)，離開了HR部門的支持和復(fù)試，業(yè)務(wù)部門就很難作出錄用判斷，那還需要爭(zhēng)論誰(shuí)主導(dǎo)決策嗎?很顯然，你的專業(yè)能力，你的“教練及專家式”的人才甄別技術(shù)讓你贏得了主導(dǎo)權(quán)。
國(guó)內(nèi)某知名地產(chǎn)公司的人力資源部有業(yè)務(wù)項(xiàng)目立項(xiàng)的一票否決權(quán)，在人才引進(jìn)的把關(guān)上更是具有終極的決策權(quán)，連總裁都要聽取他們對(duì)選人的專業(yè)意見，其在業(yè)界的專業(yè)權(quán)威和真正實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的HR地位讓人無(wú)不稱贊。
透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，能力高低、專業(yè)化程度決定了你的決策地位。從理論指導(dǎo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，HR部門應(yīng)在招聘中承擔(dān)主導(dǎo)決策職能，提出自己對(duì)人才甄別的專業(yè)見解和決策意見。行業(yè)的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展都需要更為專業(yè)的HR，這是我們共同的使命和目標(biāo)。讓我們一起為之努力奮斗吧!
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