- 相關(guān)推薦
HR智慧：人力資源工具推薦
roi工具
ROI(投資回報(bào)，Return on Investment)原本是會(huì)計(jì)學(xué)概念，早期用來(lái)判定投資工廠或購(gòu)買鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個(gè)領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來(lái)表示，即投入產(chǎn)出比，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)所投入資金的回報(bào)程度。
ROI有很多叫法，如投資回報(bào)率、投資凈利率、投資收益率等。
ROI計(jì)算公式為：收益/投資×100%或者ROI=(成本降低+收入增長(zhǎng))/總成本。相關(guān)的術(shù)語(yǔ)：資金回收期，IRR(內(nèi)部收益率)等等。
員工處罰的熱爐效應(yīng)
所謂熱爐效應(yīng)，就是把企業(yè)合理的懲罰性制度比作一個(gè)熱爐，它具有以下4個(gè)特點(diǎn)：
(1)警告性原則
熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以示警告。從一個(gè)側(cè)面來(lái)說(shuō)也是運(yùn)用了強(qiáng)化理論中的負(fù)強(qiáng)化作用。
(2)一致性原則
每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。
(3)即時(shí)性原則
當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。
(4)公平性原則
不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。
從熱爐效應(yīng)帶來(lái)的啟示，我們可以提煉出訓(xùn)導(dǎo)下屬的四個(gè)核心原則。
(1) 盡可能迅速反應(yīng)
違規(guī)與訓(xùn)導(dǎo)之間的時(shí)間間隔延長(zhǎng)，訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)的效果就會(huì)越弱。在過(guò)失之后越迅速地進(jìn)行訓(xùn)導(dǎo)，下屬越容易將訓(xùn)導(dǎo)與自己的錯(cuò)誤聯(lián)系在一起，而不是將訓(xùn)導(dǎo)與你—訓(xùn)導(dǎo)的實(shí)施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，應(yīng)盡可能迅速地開(kāi)展訓(xùn)導(dǎo)工作。
主管如果不及時(shí)訓(xùn)導(dǎo)，下屬錯(cuò)誤的事將會(huì)接二連三地出現(xiàn)。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績(jī)或做事態(tài)度如何，你都不會(huì)在乎。當(dāng)然，因?yàn)槟愣疾辉诤酰愕氖窒乱矔?huì)跟著不在乎，其結(jié)果是一錯(cuò)再錯(cuò)，受到損失的仍然是這個(gè)組織。
要在錯(cuò)誤發(fā)生后立即加以責(zé)備，你要明白指出他們錯(cuò)在哪里，用堅(jiān)定的口氣告訴他們錯(cuò)了。如果某些錯(cuò)誤是由于下屬的知識(shí)水準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)不足造成的，作為主管，你也應(yīng)立即指出，教育他們，并給予更正。
(2)事先警告
作為管理者，在進(jìn)行正式的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說(shuō)，必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準(zhǔn)則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會(huì)招致懲罰，并且知道會(huì)有什么樣的懲罰時(shí)，他們更有可能認(rèn)為訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)是公正的。
(3)行使權(quán)力的一致性
公平地對(duì)待下屬，要求訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會(huì)喪規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對(duì)你的工作能力也會(huì)發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會(huì)使生產(chǎn)力受到影響。每個(gè)下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線，并會(huì)以你的行為舉止作為指南。順便說(shuō)一下，一致性并不是說(shuō)對(duì)待每一個(gè)人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當(dāng)訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)不同下屬顯得不一致時(shí)，你有責(zé)任給你的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)提供清晰的解釋。
(4)對(duì)事不對(duì)人
處罰應(yīng)該與特定的過(guò)錯(cuò)相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說(shuō)，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應(yīng)指出這一行為如何增加了其他人的工作負(fù)擔(dān)，或影響了整個(gè)部門的工作士氣，而不應(yīng)該責(zé)怪此人自私自利或不負(fù)責(zé)任。記住，你所處罰的是違反規(guī)章制度的行為而不是個(gè)體。一旦實(shí)施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對(duì)待該下屬。
績(jī)效面談中的漢堡原則
漢堡大家應(yīng)該比較熟悉,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是兩塊面包夾著一塊肉(冬式語(yǔ)言).
人力資源管理中的績(jī)效面談?dòng)幸粋�(gè)“漢堡原則”，也稱為“漢堡包”原則，主要有兩點(diǎn)：
(1)當(dāng)需要贊揚(yáng)一個(gè)人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。
(2)當(dāng)需要批評(píng)一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋。
具體來(lái)說(shuō)，第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn)，中間的牛肉指初還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目，最下面一塊面包則是提出一種鼓勵(lì)和期望，表示出希望對(duì)方能夠改進(jìn)并相信其能夠做到。
當(dāng)我們――未來(lái)的人力資源管理者，在與績(jī)效結(jié)果不甚理想或者還要加以改善的員工進(jìn)行面談時(shí)，員工一般都會(huì)有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓員工心情舒暢起來(lái)，接下來(lái)指出員工的不足，最后再對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話。兩塊贊賞的“面包”，夾住批評(píng)的“餡”，員工“吃”下去就不會(huì)感到太生硬，用褒義的面包減少“貶肉”的膩味。
漢堡原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感,從而使人們能更好的工作。常用語(yǔ)句有：“XX，最近表現(xiàn)不錯(cuò)啊。。。。但還是有小小的問(wèn)題。。。我相信，憑你的能力一定做出更好的成績(jī)的。。。。。”之類�？傇瓌t就是褒—貶—褒。
http://www.fuchuonang.cn/【HR智慧：人力資源工具】相關(guān)文章：
HR智慧：自我規(guī)劃08-27
HR工具：面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表08-08
HR智慧：向戴爾學(xué)面試技巧08-07
HR智慧：如何應(yīng)付員工閃離11-09
HR智慧：如何更好的善用人才？12-02