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HR招人與留人智慧經(jīng)驗
優(yōu)秀的員工成就優(yōu)秀的公司，招聘和管理人才時，最希望的就是留住優(yōu)秀的人才。留住最優(yōu)秀的員工是人力資源中經(jīng)常遇到的問題，尤其是核心技術(shù)人才。如何留人，事情并不需要那么復(fù)雜。
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HR招人與留人智慧經(jīng)驗
用工荒、招人難，春節(jié)過后至今，有關(guān)的話題不絕于耳，作為招聘第一線的HR們對此更具有發(fā)言權(quán)。而在招人不容易的現(xiàn)狀下，如何留住人更需要花心思。 招人有難度 原因不一樣 用工荒，招不到人，春節(jié)后，才市上關(guān)于這方面的消息比比皆是，而來自HR的信息也證實了這一情況。盛大車險人力資源總監(jiān)屈輝告訴記者，在呼叫中心行業(yè)里，招聘難則是個普遍問題，春節(jié)后更是一年中最難招的時候，尤其是具有專業(yè)知識同時兼具銷售技巧要求的崗位招人難度最大。Richard是一家知名連鎖零售公司人力資源經(jīng)理，他說他們公司招人難的問題很突出，主要集中在一線崗位，從收銀、理貨到駕駛員等都缺。而且在他們行業(yè)里，無論是哪種類型的企業(yè)都面臨這方面的困境。
招人難已經(jīng)開始對企業(yè)的運營產(chǎn)生影響，HR忙于招聘，對其他事情如員工培訓(xùn)、員工隊伍的穩(wěn)定、梯隊建設(shè)等涉及企業(yè)未來發(fā)展的工作已無暇顧及。屈輝與Richard都提到，企業(yè)今年都有向外拓展的計劃，但因為人員的缺乏，對計劃的執(zhí)行會有一定的影響，雖不至于對業(yè)務(wù)發(fā)展進度產(chǎn)生直接影響，但總是一個隱患。另外，有HR表示，因為招不到人，現(xiàn)有員工滿負荷、超負荷工作，長此以往的話，對員工的健康不利，也容易引發(fā)勞動爭議。
服裝企業(yè)人力資源經(jīng)理朱小姐認為招人難主要是在這兩年變得明顯，以前招個前臺網(wǎng)上遞交的簡歷1天可以有80份左右，而現(xiàn)在1天只有2、3份，還不一定符合要求。他們相比純粹靠訂單的服裝加工企業(yè)要好，低端崗位員工隊伍相對比較穩(wěn)定。倒是設(shè)計師因為專業(yè)、技術(shù)的要求比較高，屬于常年要招聘的崗位。
百士吉泵業(yè)(上海)有限公司人力資源部經(jīng)理吳繼也有招人難的問題需要解決，不過和其他人有些不同的是，她不是沒人肯來而是招不到符合企業(yè)需求的人。她說他們公司涉及的領(lǐng)域比較窄，競爭對手也不多，許多技術(shù)型崗位如技術(shù)主管、電子工程師、銷售經(jīng)理都需要在行業(yè)中有多年工作經(jīng)歷，相對比較難找。技術(shù)型工人主要集中在專業(yè)要求比較高的崗位如機修等較難找。由于公司屬于比較高端的制造企業(yè)，工人隊伍一直比較穩(wěn)定，一般都工作了5年左右。而在另一家以制造馬達為主的企業(yè)，工人有700多人，在年前和年后招人上就顯得有點吃力。
對于招人難的原因，一線城市生活成本上升，同時二、三線城市快速發(fā)展帶來更多機會被認為是主要原因。很多農(nóng)民工不來了，因為隨著不少企業(yè)內(nèi)遷，他們在家鄉(xiāng)附近就能找到工作。Richard說零售行業(yè)不可能像制造型企業(yè)那樣全部遷往二、三線城市，他們只能留下來，而且由于處于產(chǎn)業(yè)末端，利潤空間已經(jīng)不大了，支付能力無法和其他行業(yè)相比，上海本地人不太愿意來。
另一方面，對人員要求高也是招不到合適的人原因之一。屈輝說，呼叫行業(yè)更多的是需要復(fù)合型基礎(chǔ)人員，以車險銷售顧問為例，要求既要有良好的銷售技巧、溝通能力、抗壓能力，又要了解車險知識和車輛基本知識，能為客戶出具良好的綜合解決方案。而能達到這樣要求的人員，可供他選擇的企業(yè)和職位不少，收入也比到呼叫中心要高得多。
預(yù)防人員流失同樣重要
招人難需要面對，但如何防止員工流失同樣不能輕視。如果不能很好地留住現(xiàn)有員工，只會給招人難雪上加霜，不少企業(yè)面臨用工荒和他們的高流失率分不開。
綜合HR們在防止員工流失上的一些做法，無非是四個方面：
1、薪資福利留人。
在目前CPI上漲的情況下，員工對薪資福利還是比較敏感的。HR應(yīng)掌握行業(yè)內(nèi)、大氣候下薪資情況，通過專業(yè)的薪資調(diào)查報告，做一個薪資適當增長的幅度，可以降低流失率。還有提供午餐、商業(yè)醫(yī)療保險、交通費、通信費等福利，也是一種隱性的薪資增長。
2、發(fā)展留人。
足夠的晉升空間，給員工以良好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑的規(guī)劃，也是有效降低人員流失率、提升員工滿意度的方法。
朱小姐認為，對一般員工，可以根據(jù)年資劃分一些級別，過個幾年，進行職級提升，如初級、中級、高級、資深等級別，對能力突出的員工則給予職位上的提升。屈輝則是把客服坐席分為五個星級，各個星級所享受的薪資福利待遇和培訓(xùn)機會也不同。當坐席通過努力成為五星坐席后，就可以通過報名競聘會參加儲備干部的選拔，走管理線路;當然他也可以選擇繼續(xù)做TOPSALES。這些措施都是可以讓員工看見自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，加強他們對企業(yè)的歸屬感。
3、培訓(xùn)留人。
培訓(xùn)被越來越多人重視，吳繼認為招募新員工要花時間培訓(xùn)，不如在現(xiàn)有員工中尋找有潛力的培養(yǎng)提拔，給他們一個機會，在薪資、培訓(xùn)上有所側(cè)重，這也給其他員工樹立了一個好榜樣，讓他們感到在公司工作有前途。
雖然培訓(xùn)需要投入不少錢，但也不是一定只有錢才能做。對于資金不足的企業(yè)來說，HR可以從內(nèi)部挖掘資源，比如，化妝品公司的可以請資深員工來介紹美容知識，服裝公司可以為員工進行形象設(shè)計、服裝搭配的介紹，一方面讓員工的技能得到提升，另一方面對講課的員工來說有被認可的榮譽感和成就感。還有請機修工給大家講課，讓大家了解自己平時有哪些動作、習慣，會對機器造成損壞，如何進行機器保養(yǎng)。一方面降低了機器的損耗，另一方面對講課的人來說也是一種激勵�；蛘呤撬蛦T工到外面參加培訓(xùn)，回來后，講給大家聽，提高了培訓(xùn)支出的回報率，還能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。
4、感情留人。
朱小姐認為感情留人中溝通很重要，這個做好了能起到事半功倍的效果。她認為企業(yè)提供哪些福利，要明白地告訴員工，同樣是發(fā)東西，溝通后發(fā)和什么也不說一發(fā)完事，感覺上是有不同的。比如培訓(xùn)，要告訴大家為什么要做，讓員工覺得公司是為我著想。員工受到了不公正對待、業(yè)務(wù)上遇到困難要有溝通渠道來解決、宣泄，否則小問題越積越大，最后爆發(fā)時，不僅員工自己，對他周圍的人都會產(chǎn)生負面影響。
吳繼認為，提高中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力也是能否留住員工關(guān)鍵。因為不少人離職就是和主管有直接關(guān)系，或者是主管領(lǐng)導(dǎo)方式有問題，或者是部門工作氛圍，這些都和管理者領(lǐng)導(dǎo)力的高低有關(guān)。
調(diào)查鏈接
前程無憂本周發(fā)布了春節(jié)后國內(nèi)人才市場供需走勢。數(shù)據(jù)顯示，節(jié)前用人缺口較大的物流運輸、餐飲、酒店等行業(yè)在節(jié)后需求無多大變化，而房地產(chǎn)開發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)和快速消費品行業(yè)的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的緊缺更令人擔心。數(shù)據(jù)顯示，在需求排名前十職位中，制造業(yè)占據(jù)三席，職位增長數(shù)較春節(jié)前十天平均漲幅達到12.6%。有3年以上經(jīng)驗的服裝制版、模具制作和機械裝配的技工崗位占據(jù)了近三成，比去年同期需求量增長了近五成。
“用工荒”備受關(guān)注，加上通脹預(yù)期，令不少人在找工作時，對收入有了較大幅度的增長要求。盡管多數(shù)企業(yè)已經(jīng)預(yù)料到今年的用工成本增長，但一線員工的月收入增幅主要集中在10%—15%區(qū)間內(nèi)，而15%已經(jīng)是不少利潤微薄的民營企業(yè)的極限。另外，知名度高的企業(yè)收到的簡歷數(shù)量明顯多，相當于平均值的2.8倍，這一數(shù)據(jù)在2010年同期為2.2倍。這說明盡管提供了超過60%的招聘崗位，中小企業(yè)往往因為知名度不夠，企業(yè)環(huán)境、發(fā)展規(guī)劃、用工規(guī)范度、培訓(xùn)有否等信息不透明，得不到求職者的青睞�？梢灶A(yù)見，中小企業(yè)的招聘越來越難，“用工荒”主要出現(xiàn)在這些企業(yè)中。
高情商的HR是用這6種方法留住人才的，你試過嗎？
1、專注于重要的事情
事實上，大部分人工作第一關(guān)注的事情就是“錢”，當然，也并不是所有人都那么在乎錢，對于那些你真正想要的技術(shù)人才，你要明白工資不是萬能的。對于這類人，首先薪酬要有一定的競爭力，畢竟“錢”也是對其價值的一種認可，但不是決定性因素，經(jīng)調(diào)查，52%的工程師會選擇工資較低的但文化優(yōu)秀的公司或品牌。一般技術(shù)性人員都喜歡研究，環(huán)境才是重要的，他們更喜歡做事。
2、找出你的與眾不同
找出讓公司成為杰出工作場所的不同閃光點，然后向現(xiàn)有的和潛在的雇員積極宣傳這些，這是招聘和留住人才的關(guān)鍵——包括那些你渴望充實的技術(shù)崗位。而且，雖然這些元素不能吸引所有人才，但是會幫助你吸引和留住合適的人才。
3、要有選擇性
首先是有選擇性。不選最優(yōu)秀的，選最合適的。其次背景和經(jīng)驗。不要只會解決現(xiàn)有問題的工程師，應(yīng)該雇傭那些有好奇心，能自主學(xué)習新技術(shù)的人才。雇傭外部公司成熟人才的組織更傾向于創(chuàng)造更刺激的環(huán)境——那種人們真正想要在此工作的環(huán)境。
4、提供一種主導(dǎo)感
為核心技術(shù)人才提供很強的主導(dǎo)感和獨立感。確保技術(shù)團隊成員在重大決策中能夠有一席之地，無論是關(guān)于架構(gòu)還是產(chǎn)品。培養(yǎng)無過錯文化對于確保員工在工作中感到被支持和鼓勵也很關(guān)鍵，尤其是對于技術(shù)人才而言。缺陷和問題一定會出現(xiàn)。當這些出現(xiàn)時，不要追究責任。從經(jīng)驗中吸取教訓(xùn)以防止重蹈覆轍，但是不要因此而懲罰員工。
5、清晰明確的晉升路徑
現(xiàn)在很多人都會選擇跳槽追求晉升加薪，當然人力資源不想陷入這種境地。企業(yè)中要有詳細明確的晉升路徑，能夠避免技術(shù)人才為了更好的職位而辭職。透明的晉升規(guī)則，與員工共享每個層級員工以及管理崗位所需的基本條件，明確工資范圍能夠使薪水更加客觀。員工知道了前方的目標，就更容易堅持走下去。
6、提供繼續(xù)培訓(xùn)的機會
為核心員工創(chuàng)造更多的學(xué)習機會。讓員工參與會議和聚會，鼓勵他們提高讀寫說能力，組織內(nèi)部講座，給他們機會去探索其他項目。如果不投資進行培訓(xùn)，不說員工會不會因此而離開，但敢肯定的事情是，發(fā)展的腳步會慢下來。
最厲害的招聘技巧及留人話術(shù)
第一，問該問的。
以上已經(jīng)告訴我們?yōu)槭裁匆@樣問，問這些問題的目的在哪里，當然這些問題并沒有這樣排序，都隱藏在面試中，根據(jù)當時的情況，我從來沒有固定的問題，也有可能比以上14個問題更多，也有可能3-5個問題就結(jié)束了，這需要根據(jù)面試的具體情況來判斷問題是否可以提出。
第二，找準時機問。
事實上，一些求職者不愿意談?wù)摲浅Ｃ舾械脑掝}，所以我們不能赤裸裸地問。我們可以繞過敏感的話題來提問。
第三，合適的人提問。
很多時候，有人會問我，下級可以直接面試上級嗎?專家可以直接面試總監(jiān)嗎?
如果想要取得很好的招聘效果，我個人建議職位分工還是很有必要區(qū)分的。
例如面試技術(shù)總監(jiān)，專員的角色可以打電話咨詢求職者的面試時間，與面試安排聯(lián)系，從事接待工作，并且要明確這個職位是由HR總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試，這是對人才的尊重。
我會親自檢查職業(yè)經(jīng)理的簡歷，親自打電話溝通，證明我們對這個職位非常謹慎和認真。
第四，速度適中。
一方面體現(xiàn)在語速上，既不是老態(tài)龍鐘故意太慢讓人失去耐心，也不是像機關(guān)槍一樣太快讓人著急。另一方面體現(xiàn)在說話的層次上，循序漸進，既能讓人理解，又能讓人樂于接受你的主張。
第五，音量適中。
根據(jù)不同的場合，合理控制音量。在私人環(huán)境中，音量不應(yīng)該太大，也不應(yīng)該讓對話者感到壓迫。在公共場合，音量不應(yīng)該太小，這樣每個人都能聽到你在說什么。
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