HR如何快速招到合適的員工
如今人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)異常激烈，企業(yè)想要找到你所”鐘情“的TA，并不容易。如何才能提高招聘的命中率，少走彎路，快速找到合適的人才？可以從下面幾個(gè)方面著手，一起來(lái)學(xué)習(xí)下吧：
一、有清晰的自我定位
企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺(tái)、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。
防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。
如果企業(yè)呈上升勢(shì)頭發(fā)展，要稍微采取積極自信地方式來(lái)吸納人才，做到知己知彼。
二、關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀
如果人才的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個(gè)性，或者暫時(shí)忍耐，結(jié)果都不會(huì)好。
價(jià)值觀的偏離還會(huì)影響積極性，加大管理成本。
而價(jià)值觀是很難通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變的，所以選擇與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。
三、組織的.熔合和容納性高
組織的熔合能力指在一定的組織環(huán)境中來(lái)熔煉糾正那些偏離不大的價(jià)值觀、思維模式等不匹配的情況。
所以企業(yè)需要根據(jù)工作要求不同能夠容許放寬某類素質(zhì)要求。
就好比壟斷行業(yè)的銷售崗位注重親和力，而競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養(yǎng)和替代。
組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質(zhì)條件。
四、具備基于真實(shí)能力的面試
在面試中，應(yīng)聘者可能會(huì)非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經(jīng)歷，但切記，說(shuō)得好，不如做得好。
HR可以讓整個(gè)面試過(guò)程盡量模擬真實(shí)工作環(huán)境，讓應(yīng)聘者進(jìn)行角色扮演，測(cè)試應(yīng)聘者應(yīng)對(duì)不同情況的能力。
應(yīng)聘者所講述的以前的成功經(jīng)歷，都可以通過(guò)這個(gè)過(guò)程來(lái)驗(yàn)證真?zhèn)�。同樣，�?yīng)聘者的一些弱點(diǎn)或能力不足的地方也都會(huì)顯露無(wú)疑。
五、關(guān)鍵素質(zhì)與關(guān)鍵崗位的堅(jiān)持
關(guān)鍵素質(zhì)必須要堅(jiān)持考核到位，不管其他素質(zhì)條件顯得多么合適。
比如技術(shù)崗位，要專注考察其鉆研和學(xué)習(xí)能力，而不是學(xué)歷加上性格內(nèi)向；
一個(gè)花言巧語(yǔ)的人，雖然比較適合營(yíng)銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當(dāng)于拿枳來(lái)培養(yǎng)桔。
因此，關(guān)鍵崗位一定要堅(jiān)持寧缺毋濫。
如果培養(yǎng)錯(cuò)了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時(shí)間、機(jī)會(huì)、重置和其他連帶成本，還不如在組織內(nèi)部調(diào)整。
六、合適的渠道進(jìn)行招聘投放
招聘網(wǎng)站確實(shí)是獲取到簡(jiǎn)歷的常用渠道，但是有些網(wǎng)站所收集到的簡(jiǎn)歷是良莠不齊的，篩選過(guò)程也較為復(fù)雜。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要控制成本，又要把握候選人質(zhì)量，可以到一些技術(shù)論壇、社群、社區(qū)進(jìn)行討論以征集候選人。
如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
七、持續(xù)招聘以儲(chǔ)備人才
人資部門應(yīng)當(dāng)不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個(gè)具備合適資質(zhì)，一有重要崗位就能頂上的人才。
比如過(guò)往eBay的首席執(zhí)行官梅格惠特曼在公司的快速發(fā)展期就是這么做的。
她當(dāng)時(shí)聘用了一些當(dāng)時(shí)沒(méi)有合適職位，但在未來(lái)一定能派上用場(chǎng)的人才。
雖說(shuō)一開(kāi)始這些人會(huì)因?yàn)槁毼徊黄ヅ涠诮M織內(nèi)部形成壓力，但他們很快就會(huì)被委以重任。這能讓團(tuán)隊(duì)的實(shí)力迅速提高一個(gè)檔次。
八、關(guān)注綜合性價(jià)比因素
綜合性價(jià)比因素包括人員質(zhì)量、穩(wěn)定性和激勵(lì)等方面。
從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長(zhǎng)期付出高，花中高的價(jià)格淘到高品質(zhì)的人才，比花低等的價(jià)格找到低層次的人員是劃算許多。
從人才質(zhì)量說(shuō)，吸引一個(gè)高素質(zhì)的苗子，可以培養(yǎng)成高級(jí)人才。
這個(gè)過(guò)程會(huì)給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的高績(jī)效，也免除了將來(lái)外聘人才付出更大的差額成本。
穩(wěn)定性方面，穩(wěn)定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經(jīng)常流失的綜合成本低。
這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對(duì)組織情緒的影響等。
從激勵(lì)方面來(lái)說(shuō)，單純的薪資低會(huì)影響人的態(tài)度和情緒。
人不同于機(jī)器，降價(jià)買來(lái)的機(jī)器跟原價(jià)的機(jī)器可以相同，但是對(duì)于人來(lái)說(shuō)，會(huì)由于激勵(lì)折扣影響績(jī)效折扣。
績(jī)效的高低同樣也不能看短期績(jī)效，而是要看績(jī)效質(zhì)量和穩(wěn)定性。但績(jī)效的產(chǎn)生是畢業(yè)生以后的事情，這里不做討論。
所以企業(yè)要招到合適的人才，就需關(guān)注以上的要點(diǎn)，以此選擇一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜�，一個(gè)踏實(shí)堅(jiān)定的人，一個(gè)認(rèn)同企業(yè)的人。
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