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學(xué)會(huì)從企業(yè)虧損看人力資源管理
一、虧損與裁員
2013年7月8日，2013年《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)排行榜公布。就在中國(guó)穩(wěn)居世界500強(qiáng)企業(yè)第二大來(lái)源國(guó)的寶座時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)榜單上企業(yè)的虧損情況和其龐大的規(guī)模一樣驚人。世界500強(qiáng)企業(yè)的上榜依據(jù)主要是根據(jù)營(yíng)業(yè)額來(lái)計(jì)算公司之“大”，可是有些公司的實(shí)際處境卻難以體現(xiàn)。近期我們都聽到了很多大企業(yè)虧損的消息，這其中不乏一些海外知名的企業(yè)巨頭。這些情況并不僅存于個(gè)別國(guó)家或地區(qū)，在每年世界500強(qiáng)的榜單上利潤(rùn)為負(fù)的都不在少數(shù)。如美國(guó)郵政虧損159億美元，惠普虧損126.5億美元，是榜單上虧損最為嚴(yán)重的兩家公司。我們來(lái)看看全球10大虧損公司名單，具體如下：
表1：2013年全球虧損公司前十名
同時(shí)，惠普2012年裁員1.78萬(wàn)人占員工總數(shù)約5%，并將在2014年底前裁減2.9萬(wàn)名員工——約占員工總數(shù)的8.3%.摩托羅拉、諾基亞兩大老牌手機(jī)企業(yè)也走上了裁員之路。負(fù)面新聞?lì)H多的日系企業(yè)更是成為了裁員重災(zāi)區(qū)。諾基亞從2012年6月起就開始了全球裁員，被谷歌斥資125億美元收購(gòu)的摩托羅拉移動(dòng)，也一直處在動(dòng)蕩中。谷歌先是對(duì)摩托羅拉移動(dòng)裁員4000人。另外，日系企業(yè)在2012經(jīng)歷了多次裁員，1月，NEC宣布國(guó)內(nèi)外共削減約五千人;4月，Sony提出國(guó)內(nèi)外總共要削減超過萬(wàn)人;到了7月，瑞薩電子發(fā)表聲明，削減五千人左右。8月，Sharp公司宣布削減約五千人。爆發(fā)史上虧損最慘、凈虧損達(dá)七千億日?qǐng)A以上的松下，去年削減了全球十分之一、超過三萬(wàn)人的人力，2013年則還有一波人力精簡(jiǎn)計(jì)劃將要實(shí)施。有專家表示，前一段時(shí)間，高科技行業(yè)得到了迅猛發(fā)展，但一個(gè)行業(yè)擴(kuò)張過快導(dǎo)致“產(chǎn)能過剩”，競(jìng)爭(zhēng)激烈之下，公司不得不調(diào)整戰(zhàn)略，裁員不可避免。
中國(guó)也沒有幸免，2013年中國(guó)500強(qiáng)上榜公司中，共有47家公司利潤(rùn)虧損，中央企業(yè)包攬了虧損企業(yè)前三位。其中，中國(guó)遠(yuǎn)洋以95.59億元的巨虧位列第一名虧損王，中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司虧損82.34億元名列第二，中國(guó)冶金科工股份有限公司虧損69.52億元名列第三。具體如下：
表2：2013年中國(guó)虧損公司前十名
2013年伊始，新一輪“裁員潮”再次向中國(guó)襲來(lái)。中華英才網(wǎng)、中石化、國(guó)美在線、攜程網(wǎng)等知名企業(yè)近日紛紛宣布了裁員計(jì)劃。同時(shí)許多外企在華紛紛裁員，如IBM全球正在進(jìn)行8000人規(guī)模的裁員，中國(guó)公司也同樣中槍，盡管IBM中國(guó)官方不愿意用“裁員”這個(gè)詞，把它稱為“員工重組”或“員工配置”，但在被裁員工看來(lái)，這就是實(shí)實(shí)在在的裁員。
二、深層原因
這些企業(yè)在解釋虧損和裁員原因大體如下：宏觀經(jīng)濟(jì)等外部環(huán)境因素導(dǎo)致利潤(rùn)大幅下降;企業(yè)自身戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型不能適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展;國(guó)際市場(chǎng)將自己的經(jīng)營(yíng)困難轉(zhuǎn)嫁給設(shè)備生產(chǎn)商，這些給人的感覺主要是外部因素和主因造成的，當(dāng)然也并不諱言內(nèi)因。但我們認(rèn)為原因有三個(gè)：一是放權(quán)過渡，二是激勵(lì)不當(dāng)、三是關(guān)愛員工。具體分析如下：
第一，“反求諸己”是很難的。企業(yè)老總在總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)中，沒有一點(diǎn)是自己的問題，都是員工的問題，仿佛是企業(yè)的虧損與自己無(wú)關(guān)，放權(quán)過渡，問題沒有反映到董事會(huì)，潛臺(tái)詞是“我不知道，與我無(wú)關(guān)”;另外就是激勵(lì)不夠或員工的能力不夠。作為高層領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該像愛護(hù)自己的孩子一樣愛護(hù)自己的員工，員工的能力不夠本身也有領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
第二，李安在電影《臥虎藏龍》中說(shuō)“江湖里臥虎藏龍，人心里何嘗不是?”，也管理專家說(shuō)過：“人心是最難經(jīng)營(yíng)的。”在企業(yè)巨虧的同時(shí)，一個(gè)值得關(guān)注的現(xiàn)象是，企業(yè)家和高層個(gè)人薪酬或旗下子公司獲利依然豐厚，而這些企業(yè)很可能是高管骨干及親戚持股的企業(yè)參與其中，因?qū)訉映止�、交叉持股、間接持股，這些情況在財(cái)報(bào)根本難窺全豹。從這個(gè)現(xiàn)象，或多或少地看出企業(yè)到今天這個(gè)局面的原因。同樣是放權(quán)，聯(lián)想、阿里、騰訊是幾乎徹底地放權(quán)給員工經(jīng)營(yíng)，但同時(shí)采取各自管理者對(duì)其經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)的態(tài)度，是他們快速發(fā)展，反觀這些虧損的企業(yè)卻將自己的挫折歸為放權(quán)過度，放權(quán)本身沒有問題，只是一個(gè)管理手段，內(nèi)在的本質(zhì)是這一群人已經(jīng)缺失了理想和道德上的追求，從一個(gè)團(tuán)隊(duì)變成了一個(gè)團(tuán)伙。暫時(shí)可能通過裁員或國(guó)家政策，出現(xiàn)一些轉(zhuǎn)機(jī)，真正的步入良性循環(huán)，任重道遠(yuǎn)，最根本的還是人心的轉(zhuǎn)變。
第三，強(qiáng)化或迅速理順公司治理結(jié)構(gòu)，內(nèi)清門戶，外轉(zhuǎn)思路。內(nèi)清門戶，高管團(tuán)隊(duì)才能心無(wú)旁騖，公司人心才能凝聚。上下一心，企業(yè)才能跟上行業(yè)大變局的節(jié)拍。同時(shí)，在員工在精神和物質(zhì)上獲得雙豐收做文章，想辦法讓員工在工作開心、能力成長(zhǎng)、收入不斷提高、看到未來(lái)發(fā)展等方面得到全面發(fā)展，而這一切依賴于我們和員工的情感交流。這種情感交流所形成的牢固紐帶，不是金錢財(cái)物可以比擬和替代的。所謂得人心者得天下，在企業(yè)里搞好這種關(guān)系，來(lái)增強(qiáng)我們的凝聚力。李嘉誠(chéng)曾說(shuō)：雖然管理者受到的壓力較大，但是已經(jīng)多過員工很多，所以事事總不忘提醒自己，要多為員工考慮，讓他們得到應(yīng)得的。對(duì)于我們管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該從以上方面真正從心底關(guān)心他們，你的下屬才會(huì)吐露自己的肺腑之言，言路暢通，才能集思廣益，汲取群體的智慧。以下屬為本，多點(diǎn)人情味，使下屬真正感覺到我們的溫暖，激發(fā)他們的激情，成為自燃型的人。
第四，特別對(duì)于中國(guó)的企業(yè)，在走向海外，與國(guó)際巨頭正面交鋒時(shí)，拼的是品牌、運(yùn)營(yíng)、成本控制、公司治理等全方位的競(jìng)爭(zhēng)，如果內(nèi)部治理出現(xiàn)問題，那無(wú)疑于后院失火，釜底抽薪，摔跟頭是遲早的事;同時(shí)在隨著轉(zhuǎn)型期的到來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越突出表現(xiàn)為時(shí)間競(jìng)爭(zhēng)、速度競(jìng)爭(zhēng)、信息競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)不僅要進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新、加強(qiáng)核心技術(shù)的研發(fā)，加快人才體系建設(shè)，還需要相應(yīng)轉(zhuǎn)變管理思維，創(chuàng)新管理理念，科學(xué)統(tǒng)籌，加快提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，以促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展，從而保證在競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先地位，轉(zhuǎn)型過程中必須與時(shí)俱進(jìn)。
第五，實(shí)現(xiàn)自我。人本主義心理學(xué)家馬斯洛將他研究的杰出人物稱為“自我實(shí)現(xiàn)”的人，他認(rèn)為“自我實(shí)現(xiàn)只能出現(xiàn)在年齡較大的人身上，它往往被視為事物的終極狀態(tài)，被視為遠(yuǎn)大目標(biāo)而不是一個(gè)活躍于一生的動(dòng)態(tài)過程，它是一種存在，而不是一種演變”。馬斯洛的需要層次論雖然存在一定的歷史局限性，但仍是一種關(guān)于現(xiàn)代管理激勵(lì)員工的理論，同時(shí)也是現(xiàn)代人尤其是管理者和員工關(guān)于主體意識(shí)、價(jià)值觀念特別是理想人格意識(shí)的重要理論和內(nèi)容。員工自我實(shí)現(xiàn)在企業(yè)中具有十分重要的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)漫長(zhǎng)過程，而追求自我實(shí)現(xiàn)的人，有其特有的需求。自我實(shí)現(xiàn)的途徑包括：
�、倩钴S、忘我、全神貫注地體驗(yàn)生活。企業(yè)鼓勵(lì)員工對(duì)某事物全神貫注，拋開偽裝、防衛(wèi)和羞怯，全力以赴地投身于某事。當(dāng)他們一心一意地投入某一時(shí)刻、全神貫注地體驗(yàn)時(shí)，臉上會(huì)出現(xiàn)單純、可愛的表情，而這種體驗(yàn)的關(guān)鍵就在于忘我。
�、趦A聽沖動(dòng)的聲音、誠(chéng)實(shí)及承擔(dān)責(zé)任。所有這些都是邁向自我實(shí)現(xiàn)的步驟。如果一個(gè)人在每個(gè)選擇關(guān)頭都把這些小事做好，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些小事合起來(lái)就是對(duì)生活更好的選擇。表達(dá)誠(chéng)實(shí)的意見意味著敢于與眾不同，寧愿成為不受歡迎、不隨和的人。人們要向內(nèi)心索取答案意味著承擔(dān)責(zé)任，這本身也就是向自我實(shí)現(xiàn)邁進(jìn)了一大步。每一次承擔(dān)責(zé)任，就是自我的一次實(shí)現(xiàn)。因此，上司不要怕給員工責(zé)任，不要怕他犯錯(cuò)，有責(zé)任便是給了他人自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力源。盡管需要團(tuán)隊(duì)和諧，但也要接受員工的與眾不同。只有員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)找到自我，才更有助于發(fā)揮其自我潛能。
③自我實(shí)現(xiàn)是時(shí)時(shí)刻刻、點(diǎn)點(diǎn)滴滴地實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的過程。如果一個(gè)人比較聰明，自我實(shí)現(xiàn)就是通過學(xué)習(xí)變得更有智慧。自我實(shí)現(xiàn)就是指努力、竭盡所能地做好自己想做的事。如果員工自己想做的和組織的追求不符，需要變換一個(gè)適合其自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。企業(yè)要給員工創(chuàng)造條件，使其產(chǎn)生高峰體驗(yàn)。
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