HR應該如何提高新人定著率

　　新人的定著率是 HR 最關心的事情之一。如果好不容易招進來一個，沒多久人又走了，如此反復，這對公司來講是很大的人力成本消耗。那么HR應該如何提高新人定著率呢？一起來看看吧。

　　新人跑得這么快，是公司管理問題還是 HR 的問題？我們先來看一個例子。

　　李先生接到 offer 到公司報到，但是公司前臺和負責接待新人工作的同事表現(xiàn)得都比較冷漠，甚至有點不友善。報到完畢之后，李先生接著參加新人培訓，但講師講什么李先生一點都沒聽懂。他現(xiàn)場提出疑問，講師說會后解答但卻沒有回復。之后，李先生開始投入工作，但發(fā)現(xiàn)同事們對新同事的入職并不熱情。這個時候，李先生開始緊張，他想，這個公司到底是怎么回事。

　　一周后，李先生仍舊不清楚自己的具體工作考核是什么。他當時應聘的是人事專員，但每天的工作內(nèi)容似乎跟人事專員沒什么關系。平時遇到問題也不知道該問誰，管理者似乎都很忙，誰都沒有時間管他。

　　最后，李先生干了不到一個月就離職了。

　　從上面這個例子我們可以看出，新人離職的關鍵原因有以下5個：

　　1、新人沒有辦法快速有效融入團隊；

　　2、新人沒有感覺到自己的存在價值；

　　3、新人認為公司氛圍很冷漠，沒有被關心和受重視的感覺；

　　4、新人覺得這家公司沒有辦法給他帶來學習和成長的機會；

　　5、新人覺得這份工作和他原來的期望不相符，包括但不限于工作內(nèi)容、薪酬福利、管理者的風格等。

　　招一個走一個，HR 好絕望。我們要怎么做才能提升員工的定著率？

　　1、帶領新人融入團隊

　　把握新人第一天。新人報到的第一天，要給他溫暖的、周到的安排與照顧，目的是讓新人覺得這個公司氛圍不錯，給他留下良好的第一印象。

　　系統(tǒng)性地有條理地引導和訓練新人。引導新人的主角是 HR，HR 需要計劃好新人進來之后對他們做什么培訓，由誰來培訓，培訓內(nèi)容及目的是什么，這樣才能讓新人快速地了解和融入公司。

　　檢視績效，隨時反饋與優(yōu)化系統(tǒng)。新人進來三個月后，需要完成一個新人滿意度調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括新人培訓是否完善，對培訓內(nèi)容是否滿意。滿意的`程度用四點量表，不要用五點量表。

　　由于中國人一向崇尚中庸之道，用五點量表很容易出現(xiàn)每個選項都是3分的尷尬情況，HR 很難從調(diào)查中獲取真正有用的信息，所以我們選用四點量表，1、2代表滿意，3、4代表不滿意，這樣得出的結果比較準確。

　　2、系統(tǒng)建立新人培訓模式

　　第二、職前訓練。社會化之后，人事部門和主管要協(xié)助新人設定職前直訓，使其快速融入工作。

　　第三、在職訓練。當新人進入工作狀態(tài)之后，接下來就是通過訓練讓新人開始產(chǎn)生績效。

　　HR 需要先設定新人培訓目標，培訓目標具體到上面提到的三個階段，包括新人引導階段目標、新人職前訓練學習目標、在職訓練目標。然后 HR 再針對這些目標設定相應的培訓計劃，把培訓計劃寫成SOP（標準操作程序），就是把某一件事情的標準操作步驟和要求用統(tǒng)一的格式描述出來，它可以指導和規(guī)范我們的日常工作。SOP 完成之后，HR、部門領導和輔導人員要一起對新人進行培訓。

　　這里，再舉一個例子，這是我之前真實經(jīng)歷過的。

　　我之前所在的公司在新人培訓結束后，還會安排兩個人跟進新人的后續(xù)動態(tài)。這兩個人，一個是“班主任”，一個是“輔導員”。因為公司規(guī)模比較大，每周入職人員較多，于是公司規(guī)定每周一是新人入職報到時間，每次入職的人數(shù)大概在三四十人左右。我們在 HR 同事里挑選“班主任”，其中 4 位負責招聘，5 位負責培訓，這 9 位同事輪流當班主任。在這些 HR 同事當班主任期間，對他的 KPI 考核就是新人對他的滿意度調(diào)查結果和新人的離職率。

　　輔導員是每個部門推薦的同事，不限于人事部門。我們會先對輔導員進行培訓，讓他們知道輔導員的職責、主要工作內(nèi)容，以及對他們的評估標準是什么。一般來說，我們對輔導員的角色定位有三個：

　　第一是生活協(xié)助者。新人剛剛到公司人生地不熟，輔導員要主動幫助他們熟悉公司環(huán)境。例如，上班看見新人，輔導員要主動問他的近況，告訴他今天有哪些任務需要他的參與；午飯時間，主動帶新人一起吃飯，有空閑聊的時候詢問新人的工作適應程度，在工作和生活中有沒有什么問題等。

　　第二是工作輔導者。新人在工作不熟悉的情況下很容易出現(xiàn)各種狀況，輔導員要主動關心新人的工作，鼓勵員工找自己說出最近遇到的難題。

　　第三是問題反映者。很多新人遇到問題不好意思表達，或者不知道該找誰說。這個時候輔導員需要跟部門領導或者是 HR 班主任反饋。如果問題屬于 HR 負責的范圍，輔導員應反饋現(xiàn)在新人普遍出現(xiàn)了什么問題，希望HR注意一下。如果問題屬于部門負責范圍，輔導員應和上級領導交涉，看應如何改善新人的現(xiàn)狀。

　　總之，輔導員的的任務有四個：

　　1、主動關心新人在公司生活與工作上的適應狀況；

　　2、協(xié)助新人快速了解、熟悉并融入團隊生活中；

　　3、給予新人工作指導及協(xié)助；

　　4、適時給予新人反饋與建議。

　　通過這種模式，輔導人和新人的關系會更加密切，新人會比較容易接受輔導員給的建議和反饋。以上措施都可以更好地促進新人迅速融入團隊。

　　3、管理者需要注意的7個事情

　　1、新人入職后，盡快使其明確知道自己的工作考核是什么；

　　2、具體任務需要給新人一個明確的參考標準；

　　3、安排任務讓新人獨立完成；

　　4、定期或不定期地給予表揚和鼓勵；

　　5、對新人適度授權；

　　6、對入職一段時間的新人進行考評，決定他之后的發(fā)展方向；

　　7、全方位關注員工成長。

　　公司員工的定著率不僅體現(xiàn)了 HR 的價值，也體現(xiàn)了管理者的領導技巧。在做新人培訓規(guī)劃的時候，請 HR 從新人角度進行培訓，協(xié)助新人認識公司，了解工作，融入團隊，盡量解決新人的疑慮與擔憂，提升他們的安全感。而管理者需要給予新人機會并時常鼓勵他們，讓他們能持續(xù)深入了解工作環(huán)境和工作內(nèi)容，增強個人存在的價值感。

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