HR面試方法大全
招聘少不了面試的環(huán)節(jié)，作為一名HR，你都掌握了哪些面試方法呢？下面是小編為大家整理的HR面試方法大全，希望能幫到您！
傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)
在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。
一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：
1、事實發(fā)現(xiàn)者
這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。
當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。
2、理論家
與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀。例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做的。
這樣的結(jié)果得不到求職者的實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。
3、治療師
有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。
4、推銷員
有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎？”諸如此類的問題。
這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
5、算命先生
這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。
聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。
接下來，小編就為大家推薦幾種專業(yè)的面試方法：
行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：
求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；
了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。行為描述面試可以從以下幾個方面來進(jìn)行：
1、收集過去行為事例，判斷行為答復(fù)
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。
通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題
通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕！泵嬖嚬賯円部梢酝ㄟ^以下問題區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問：
解決問題的能力 ：請講一個你最近在工作中遇到的問題(質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？
適應(yīng)能力 ：請講一個你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時的情況怎樣?結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？
如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？
銷售能力 ：請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？
團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力： 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？
3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度
在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。
STAR行為面試法
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)四個英文字母的首字母組合。通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過這些過程，才可以全面了解該求職者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。而STAR面試要素能幫我們解決上述問題。
下面舉例說明STAR面試要素的應(yīng)用：企業(yè)需要招聘一名業(yè)務(wù)代表，而求職者的資料上寫著自己在某一年獲得過公司的銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。
首先，了解該求職者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等。通過發(fā)問，全面了解其取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，獲知所取得的業(yè)績有多少是與求職者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。
其次，了解該求職者為了完成業(yè)務(wù)工作，有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容。了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，以便更好地使工作與人匹配起來。
第三，繼續(xù)了解為了完成這些任務(wù)他所采取的行動(ACTION)，即了解他是采取了哪些行動、行動如何幫助他完成工作，以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后才是關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
情景模擬面試法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。
1、公文處理
公文處理是情景模擬的一種主要的形式。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等組成。在被試者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件，要使被試者意識到他既不是在演戲，也不是代理職務(wù)，而是一位真正的手握實權(quán)的負(fù)責(zé)人。
公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個被試者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似。公文有上級的，有下級的，有組織內(nèi)部和外部的各種典型問題和指示，有日�，嵤�，也有重要的大事。
根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間。在處理過程中，評價人員觀察被試者是否分別輕重緩急、是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬。處理完評判人員還要對被試者進(jìn)行采訪，要求被試者說明為什么這么處理。
談話可以按以下這種方式進(jìn)行，首先由被試者講講他是怎么做的，他應(yīng)該說明：
材料是否看過，是否都做了答復(fù)。
是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)。
采用了其他哪些方法。
然后評價人員問被試者做出每項決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷。采訪一般為20分鐘，接下來評委對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，力求達(dá)成一致，共同給出一個分?jǐn)?shù)并記錄下來。
2、與人談話
與人談話是情景模擬中的一個重要方法。與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來訪者和拜訪有關(guān)人士。與人談話可以和公文處理在同一時間內(nèi)交替進(jìn)行，這樣更增添了工作情景的真實性。
A電話談話：被試者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力處理問題能力等等。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，接電話往往是被動的，打電話往往是主動的。
B接待來訪者：來訪者可以有各樣，根據(jù)需要，有的是來談生意的，有的是來推銷產(chǎn)品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者都是由測試者扮演的。在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關(guān)系等各方面的能力。
C拜訪有關(guān)人士：在企業(yè)管理中主動找某些人談話是管理活動的一項重要內(nèi)容。這些有關(guān)人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等，這些人員由主試扮演。主要觀察被試者以下幾個方面的能力，待人接物的技巧，語言表達(dá)能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)的知識等等。
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。
在一般情況下，每個小組會有一名被試者以組長的身份出來負(fù)責(zé)這些問題，出來主持會議，這個人的領(lǐng)導(dǎo)能力相對較強(qiáng)。
根據(jù)每一個被試者在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾個方面進(jìn)行評價：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等等。也可以要求被試者討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等等。
例：讓小組成員6人或8人，從下列題組中，選擇一個題目進(jìn)行討論，并將討論結(jié)果記錄下來。
一個管理者最重要的職能是什么？
怎樣才能提高職工的工作積極性？
中關(guān)村開發(fā)對公司的發(fā)展有何影響？
聘請外國足球教練來華執(zhí)教，對中國足球的未來有何影響？
中國如何才能成為世界的強(qiáng)國？
中華民族有哪些缺點和優(yōu)點？
時間：60分鐘。
又如某知名外企曾運用這種方法來選拔經(jīng)理人員。討論小組由6人組成，首先，每個人假設(shè)自己為某一部門的經(jīng)理候選人做5分鐘的自我陳述，然后，各自以不同部門經(jīng)理的角色共同討論某一問題，主試者根據(jù)被試者的實際表現(xiàn)，按照7個項目對他們進(jìn)行測評。
這7個項目是：進(jìn)取心、說服力、口頭溝通、自信、壓力承受力、精神狀況、人際交往。
4、角色扮演
角色扮演是情景模擬中的一個重要方法。它就是要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。
例如，要求被試者扮演一名高級管理人員，由他來向主試扮演的下級作指示、下命令；或者要求扮演車間主任的被試者在車間里直接生產(chǎn)。
又如，讓被試者扮演副總經(jīng)理，若干主試者或其他人扮演其他角色，如總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、秘書、外單位人員等；在一定時間(如半天)，被試者和主試者分別按角色進(jìn)行扮演。
這一過程中，可設(shè)計各種情景。例如，財務(wù)部經(jīng)理請示員工年終獎金發(fā)放問題、人事部請批員工招聘方案、產(chǎn)品開發(fā)部匯報開發(fā)新產(chǎn)品的思路、秘書請示會議安排事項、外單位來電商談商務(wù)問題等等。
在測評中要強(qiáng)調(diào)了解放試者的心理素質(zhì)，而不要根據(jù)他臨時做出的意見做出評價，因為臨時工作的隨機(jī)因素很多，不足以反映一個人的真才實學(xué)。有時可以由主試主動給被試者施加壓力，如工作時不合作，或故意破壞，以了解該被試者的各種心理活動以及反映出來的個性特點。
5、即席發(fā)言
即席發(fā)言是情景模擬的一種形式。它就是指主試給被試者出一個題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。
即席發(fā)言主要了解被試者快速思維反映能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。即席發(fā)言的題目往往是做一個動員報告、開一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝詞等等。在即席發(fā)言以前應(yīng)該向被試者提供有關(guān)的背景材料。下列題目可以作為參考：
請談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的重要性；
請談?wù)勗诤腺Y企業(yè)中掌握外語的重要性；
請談?wù)勗诠ぷ髦刑幚砣穗H關(guān)系的重要性；
請談?wù)劼毠づ嘤?xùn)的重要性；
請談?wù)劙才藕霉ぷ魅粘痰闹匾裕?/p>
請談?wù)勁c下級一起召開例會的重要性。
成功的標(biāo)準(zhǔn)：
思路清晰、層次分明
語言流暢
觀點明確
內(nèi)容吸引人
能用具體可信的事例說服人
上場鎮(zhèn)靜
聲音響亮、抑揚頓挫
動作自然
口頭語少
目光交流
6、系統(tǒng)仿真
系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種方式，有時又稱為商業(yè)游戲，或者稱為商業(yè)競爭法、仿真游戲法。它是在紙上或計算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。
一般來說，系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種變式，也就是說把情景模擬的許多可以數(shù)量化的內(nèi)容搬到計算機(jī)上來操作。系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，系統(tǒng)仿真規(guī)定的經(jīng)營管理時間可長可短，一般為三到五年，被試者的身份一般是總經(jīng)理或廠長。通過系統(tǒng)仿真可以在較短的時間內(nèi)了解被試者在三到五年中的實際管理業(yè)績。為了充分發(fā)揮系統(tǒng)紡真的長處，克服其短處，我們在組織系統(tǒng)的仿真時要注意以下幾點：
精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想；
應(yīng)該盡可能計算機(jī)化，否則時間太長，工作量太大；
事先向被試提供有關(guān)的背景材料，否則被試者無從入手；
要規(guī)定操作時間，根據(jù)難度可以安排在1-3小時之內(nèi)完成；
詳細(xì)編制指導(dǎo)語，使每個被試者知識系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計算機(jī)。
7、辯論
在情景模擬中一項用以衡量人員合作精神的項目是辯論。辯論是個集體項目，著重考察團(tuán)隊精神和處理沖突能力。
辯論的辯題很重要。一般選擇中性的題目。如“公司應(yīng)該制定更多的制度來加強(qiáng)管理”、“領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威職權(quán)本身”、“金錢是萬能的嗎？”等等。
方法如下：
首先將候選人按抽簽的方式分為正反兩方，每組成員相等，3-4名；分兩個小組進(jìn)行討論、醞釀；每組的各個成員依次發(fā)表觀點，即個人發(fā)言，最后一位將總結(jié)本方的觀點。接著自由辯論，這時將打亂先后，相互詢問質(zhì)疑。時間分配一般如下：分組準(zhǔn)備時間20分鐘，個人發(fā)言每人5分鐘，自由辯論60分鐘。
評委應(yīng)從下面幾個方面進(jìn)行觀察：候選人是否注意傾聽對方陳述的觀點、自己在表達(dá)觀點時與所舉的事例是否一致、進(jìn)行辯論時是否注意內(nèi)部合作、辯論是否離開了論題、能否敏銳地抓住對方的漏洞進(jìn)行反駁、誰是辯論的中心任務(wù)等等。
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