HR應(yīng)對員工辭職的方法
辭職是勞動關(guān)系的解除，必然涉及到勞資雙方。HR如何應(yīng)對員工辭職？今天呢，小編就為大家推薦HR應(yīng)對員工辭職的方法，希望能幫到大家哦~
一、員工辭職不符合法定要求的具體情形
根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者提前30天書面通知用人單位，可以解除勞動合同，這是勞動者辭職的法定要求。實務(wù)中，以下情形均屬于員工辭職不符合法定要求：第一，因各種原因，口頭表示辭職不干;第二，給人力資源部門或其他負(fù)責(zé)人電話、短信、電子郵件等形式表示辭職不干;第三，以行動表示辭職不干的，即所謂“不辭而別”;第四，遞交了書面辭職信，但未經(jīng)單位同意提前離開等情形。大致可以分為三類違法情形：1.違反了“書面形式”的要求;2.雖然有書面形式，但違反了提前30天的要求;3.直接“不辭而別”，致使用人單位措手不及。
二、辭職的書面形式法定要求與應(yīng)對策略
什么是書面形式?勞動立法其實并未明確。如果按照《合同法》的一般理論，書面形式實際上包含了諸如合同書、數(shù)據(jù)電文、電子郵件、傳真等能夠記載合同內(nèi)容的各種形式。但勞動立法對此要求似乎更加嚴(yán)格，只能使用紙質(zhì)的、并有簽字或蓋章的書面形式，尤其是涉及到勞動關(guān)系的解除或終止時出具的文書必須是書面形式。此時，在應(yīng)對員工辭職時就要格外小心其辭職的形式要求。
建議單位至少做到以下幾點：第一，規(guī)章制度中明確，員工主動解除勞動合同的，必須向人力資源部或人事行政部遞交由其簽字的書面辭職信;第二，員工不按照法律和單位規(guī)章要求，以口頭形式或其他非法定形式辭職的，應(yīng)書面告知其依法遞交書面辭職信;第三，規(guī)章中明確規(guī)定，沒有按照法律規(guī)定和規(guī)章制度要求辭職的，視為沒有辭職，因此給用人單位造成損失的，單位有權(quán)要求賠償。
三、“提前30天”的內(nèi)涵、法理及實務(wù)應(yīng)對
員工遞交了辭職信，且符合法定的形式要求，自遞交辭職信的第二天起算，滿30天該員工并可以離職。這30天期限如何定性?對辭職員工和用人單位來說意味什么?如何應(yīng)對?一直是理論和實務(wù)界熱議的話題。立法規(guī)定員工辭職必須提前30天，是在保障勞動者自由流動和自主擇業(yè)權(quán)利的基礎(chǔ)上，為勞動者設(shè)置了一項義務(wù)，以便適當(dāng)保護(hù)用人單位的'經(jīng)營權(quán)和用工權(quán)，以求勞資平衡。因此，從法理上分析，“前提30天”對辭職員工來說是義務(wù)，不得違反;對用人單位來說是權(quán)利，可以放棄，即單位可以提前要求辭職員工離職。
實務(wù)中，用人單位如何應(yīng)對呢?第一，辭職員工未滿30天提前離職的，可以啟動懲處及索賠機制;第二，用人單位如欲使該辭職員工提前離職的，可以協(xié)商在支付30天剩余天數(shù)工資的基礎(chǔ)上，要求其提前離職。之所以要支付剩余工資，是因為辭職員工對30天也有一定的預(yù)期利益，包括30天的工資以及其他一些因素，用人單位不得無故剝奪。不過此時需要特別注意的是，此處的協(xié)商提前離職一定是基于員工的主動辭職，而不能弄巧成拙將員工的主動辭職弄成單位動議的協(xié)商解除。
四、如何應(yīng)對員工的“不辭而別”
在我國傳統(tǒng)勞動用工模式中，“固定工”、“開除”、“除名”、“罰款”、“自動離職”等制度因素或名詞無不體現(xiàn)計劃經(jīng)濟(jì)體制和行政管控思維的影響。但在新的勞動立法時代，上述制度和名詞均已不符合立法和時代要求。比如，對勞動關(guān)系的解除和終止而言，不存在“自動離職”這一說法，即使勞資雙方在規(guī)章制度和勞動合同中約定“自動離職”也不可行。無論是單方解除、終止還是雙方解除、終止必須有解除或終止的行為。所以，員工可以“不辭而別”但用人單位不能“無動于衷”。
如何應(yīng)對?建議用人單位應(yīng)該做到以下幾點：第一，及時識別并確認(rèn)員工的不辭而別;第二，及時切斷勞動關(guān)系。以曠工或其他理由解除勞動關(guān)系，并有效送達(dá)解除勞動合同的通知;第三，其他離職手續(xù)的辦理，包括工資的結(jié)算和支付，離職證明的開具，檔案及社保的轉(zhuǎn)移等。此時尤其需要注意的是，員工不辭而別用人單位一般比較惱怒，但用人單位的法定義務(wù)一定要及時履行，該追究該員工的要另案處理，不能以工資、離職證明、檔案及社保的轉(zhuǎn)移為由進(jìn)行抗辯。
五、“辭職”與協(xié)商解除轉(zhuǎn)化運用的理解與應(yīng)對
《勞動合同法》第36條、37是關(guān)于協(xié)商解除和勞動者主動辭職的規(guī)定，在該法中兩者是字?jǐn)?shù)最少，但運用空間卻是最大的法條。其中，勞動者主動辭職與協(xié)商解除有很大的轉(zhuǎn)化運用空間。據(jù)上文分析，勞動者要辭職必須能有效證明其曾辭職。如果不能證明呢?此時用人單位可以將此理解為勞動者動議協(xié)商解除勞動關(guān)系。勞動者在能夠證明辭職的情況下，依然可以轉(zhuǎn)化運用，如果該辭職信含有“辭職申請”、“請批準(zhǔn)”等字樣的，可以理解為勞動者主動動議協(xié)商解除合同，單位可同意也可以不同意，主動權(quán)在單位手里。
如單從用工成本的角度考慮，將勞動者主動辭職轉(zhuǎn)化為勞動者動議協(xié)商解除勞動關(guān)系，并沒有降低多大的成本，但若從用工風(fēng)險管控，商業(yè)秘密的保護(hù)，人力資源的優(yōu)化配置等方面考慮，可以適時進(jìn)行轉(zhuǎn)化運用，以求人力資源管理的主動性和高效性。
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