HR管理的六次分工

　　人力資源管理直接源于19世紀(jì)晚期規(guī)�；�企業(yè)的福利人事管理，這種人事管理作為一種獨(dú)立職能管理隨后被普遍接受，目的就是通過改善員工的工作生活條件來提高員工的工作熱情和效率。隨著現(xiàn)代科技和管理自身的發(fā)展及對(duì)人類自身認(rèn)識(shí)的深入，人力資源管理的內(nèi)容和形式在不斷發(fā)展變化，反過來人力資源管理的變化也在推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)步。

　　1、人力資源管理的博與專的分工

　　這是從實(shí)踐角度討論人力資源管理的內(nèi)部分工，這種分工依賴于兩個(gè)方面，一是企業(yè)的組織規(guī)模，另一是人力資源管理的組織形式，其中人力資源管理的組織形式取決于企業(yè)的經(jīng)營模式或價(jià)值鏈形式。

　　規(guī)模較大的企業(yè)，與人相關(guān)的類似事務(wù)更多一些，同時(shí)由于人員的差異性，出現(xiàn)各種小概率事情也更多一些，這就必然需要增加人力資源管理人員。更為重要的是當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)更加關(guān)注內(nèi)部管理，這也需要增加人力資源管理，這時(shí)候企業(yè)的人力資源管理也呈現(xiàn)一種規(guī)模效應(yīng)，即人力資源管理實(shí)現(xiàn)專業(yè)分工，不同人員分管人力資源的不同模塊。

　　而在規(guī)模較小的企業(yè)，盡管從理論上所有企業(yè)與人相關(guān)的事務(wù)具有相同性，無論是數(shù)量和類型，但企業(yè)關(guān)注點(diǎn)更多在于業(yè)務(wù)自身，而且管理或?qū)嵤�業(yè)務(wù)的直線經(jīng)理就直接通過經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系來處理與人相關(guān)的事務(wù)，這時(shí)候企業(yè)的人力資源管理更多是綜合性，人力資源管理的每個(gè)模塊都涉及到，但每個(gè)模塊都不作專業(yè)要求，或只稍許更關(guān)注某一、二個(gè)方面。

　　作為人力資源管理人員，對(duì)于專業(yè)的博與專的選擇，更多地依賴于其所選擇的組織。若從專業(yè)勝任角度，選擇規(guī)模較小的企業(yè)反而比選擇規(guī)模較大組織要求專業(yè)經(jīng)驗(yàn)更豐富一些，因?yàn)檫@時(shí)候需要獨(dú)擋一面，但企業(yè)由于自身定位未必能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。

　　2、與直線管理的分工

　　在企業(yè)發(fā)展早期，甚至在企業(yè)發(fā)展到一定階段依從慣例，業(yè)務(wù)部門管理人員依然一手抓業(yè)務(wù)管理，一手抓部門內(nèi)部的人員管理，這時(shí)候的人員管理包括招聘、培訓(xùn)、考核及薪資等主要事務(wù)。道理很簡(jiǎn)單，部門的業(yè)務(wù)都是部門人員來完成的，同樣部門人員都是來做事的。

　　業(yè)務(wù)部門的管理人員管理業(yè)務(wù)主要是按照企業(yè)業(yè)務(wù)的基本規(guī)律來實(shí)施，這些規(guī)律既有來自于成熟的科學(xué)理論邏輯基礎(chǔ)，也有來自于管理者豐富的專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。而對(duì)于部門的人員管理更多收益于個(gè)人的歲月經(jīng)驗(yàn)和人際交往之道，不僅部門內(nèi)部不同人員之間缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性，部門之間更是各吹各的號(hào)、各唱各的調(diào)。

　　業(yè)務(wù)都需要人員來實(shí)施，但業(yè)務(wù)管理與人員管理的差別不僅在于其管理對(duì)象的不同，也存在于管理方式和方法，更多差異來自于管理理念和管理目標(biāo)。人員的特點(diǎn)和行為規(guī)律顯然不同于質(zhì)量、生產(chǎn)、資金、物料、市場(chǎng)、客戶和技術(shù)等方面的自身屬性和規(guī)律，由此人員的管理方式、方法及管理目標(biāo)顯然也不同于質(zhì)量、生產(chǎn)、資金、物料、市場(chǎng)、客戶和技術(shù)等方面的管理目標(biāo)。

　　業(yè)務(wù)部門管理人員是否就不能進(jìn)行部門人員管理，顯然不是，業(yè)務(wù)部門的人員管理一方面需要專業(yè)的管理輔導(dǎo)，更多的是來自于個(gè)人的價(jià)值取向和個(gè)人經(jīng)驗(yàn);另一方面企業(yè)內(nèi)部需要統(tǒng)一的人員管理。此外還有一重要原因在于業(yè)務(wù)管理人員若過于憑借個(gè)人因素管理部門人員，也會(huì)造成部門人員整體流失的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3、與行政綜合管理的分工

　　人員是企業(yè)組織的重要資源，不管組織機(jī)構(gòu)和崗位如何設(shè)計(jì)，最終都需要人員來承擔(dān)崗位職責(zé)。分散在不同的機(jī)構(gòu)或部門的人員需要統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，最簡(jiǎn)單的就是企業(yè)組織統(tǒng)一的作息制度，否則組織內(nèi)的各項(xiàng)工作的協(xié)作難以實(shí)現(xiàn)，最終企業(yè)組織的目標(biāo)只能望而興嘆。

　　為增強(qiáng)企業(yè)組織內(nèi)部管理統(tǒng)一性或適應(yīng)有關(guān)管理認(rèn)證，企業(yè)組織就將與人有關(guān)的事務(wù)統(tǒng)一交予企業(yè)行政綜合部門來處理，行政就是企業(yè)內(nèi)部的公共事務(wù)管理。在行政部或其他綜合管理部的職能中時(shí)常有人員的招聘、非專業(yè)培訓(xùn)及薪資福利核算等，很顯然，這些人事事務(wù)管理是作為業(yè)務(wù)部門的支持后勤工作來定位的，19世紀(jì)晚期的福利人事工作就是如此，尤其在一些勞動(dòng)密集型的企業(yè)，甚至不管企業(yè)規(guī)模大小都可能如此。

　　更為重要的是，企業(yè)組織的人力資源的作用不在于其本身是什么，而在于管理者或決策者所擁有的人性假設(shè)。若將人看作為企業(yè)的資源、成本和費(fèi)用，管理者或決策者考慮更多的是如何提高勞動(dòng)強(qiáng)度使用資源、控制成本和降低費(fèi)用;若將人看作企業(yè)的能力，管理者考慮更多的是如何營造環(huán)境，創(chuàng)造機(jī)會(huì)去激發(fā)員工的潛能。現(xiàn)代科技及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)組織的生存和發(fā)展越來越需要人的能力開發(fā)，因此人員管理的專業(yè)性越來越強(qiáng)，這些專業(yè)性的工作遠(yuǎn)不是行政綜合部門的一般事務(wù)性工作所能應(yīng)付得了的。

　　4、與領(lǐng)導(dǎo)職能的分工

　　管理的基本工作是人際交往和協(xié)調(diào)，盡管組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置增加了管理的內(nèi)容和方式及程序，但管理的基礎(chǔ)性工作依然是人際關(guān)系。正因?yàn)槿绱�，人生而處于社�?huì)交往之中，因此人人都具有一定人際交往技能，只不過在企業(yè)組織中，這些交往更多基于組織目的和流程需要而實(shí)施。

　　企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者的人員管理主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是上述的基本人際交往，只不過這時(shí)候的人際交往的目的與日常生活中的人際交往目的'不同，即為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)，這種交往對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員尤其如此，因?yàn)槠髽I(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者依然有自己的另外生活交往圈。領(lǐng)導(dǎo)人的企業(yè)內(nèi)部人際交往更多是為了了解信息或溝通協(xié)調(diào)，增加決策的第一手資料。另一是人事決策權(quán)，這種決策權(quán)同樣也存在兩個(gè)方面，一是人員的任用，如企業(yè)組織的中高層管理人員的任用、選拔、考核乃至培養(yǎng)都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的，有時(shí)也會(huì)精心參與上述各個(gè)環(huán)節(jié)或其中某一部分;二是表現(xiàn)在企業(yè)的人員管理的基本管理理念上，有時(shí)還打上領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人價(jià)值觀和人際交往原則的烙印。

　　人力資源管理人員的專業(yè)性發(fā)揮更多在于與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流上，通過溝通交流，一是專業(yè)地反映企業(yè)管理中人員方面的信息和問題，另一就是了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營管理思路，尤其是人員管理的目標(biāo)和管理理念。企業(yè)規(guī)模也是影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)注重點(diǎn)的重要因素，企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更為關(guān)注企業(yè)的直接結(jié)果，即業(yè)務(wù)經(jīng)營;而當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大時(shí)，尤其是跨行業(yè)或異地經(jīng)營時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)無法關(guān)注具體的業(yè)務(wù)經(jīng)營，反而更多關(guān)注業(yè)務(wù)背后的人員。但不管怎樣，人員管理的專業(yè)性不在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)職能，而在于人力資源管理人員的人員管理的專業(yè)業(yè)務(wù)職能。人力資源管理人員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的分工就在于人力資源管理人員提供專業(yè)的人事決策支持信息，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是最終決策人。

　　5、與專業(yè)機(jī)構(gòu)的分工

　　企業(yè)組織的人力資源管理就是關(guān)注企業(yè)組織的人員管理及其與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略的匹配，而人力資源管理的相關(guān)人員在管理過程難以擺脫自身角度局限。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營管理更多關(guān)注日常具體經(jīng)營事務(wù)，難以有時(shí)間和精力去深入探索一些人力資源管理方面的專業(yè)問題。而且也有效率和專業(yè)化的問題，社會(huì)職業(yè)出現(xiàn)分工，催生了一批為企業(yè)組織提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)。

　　企業(yè)管理并非完全理性的、機(jī)械式的邏輯操作。企業(yè)是一個(gè)利益相關(guān)者聚集的平衡平臺(tái)，內(nèi)部有股東、經(jīng)營管理者和員工等，外部有政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商和消費(fèi)者及貸款人等。企業(yè)組織的人力資源管理涉及企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)崗位，難以象企業(yè)其他部門那樣自成一統(tǒng)，人力資源管理人員是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的組織者，但參與者、實(shí)施者主要是其他部門的管理者和員工。當(dāng)企業(yè)需要進(jìn)行重大人力資源管理變革時(shí)，作為企業(yè)人員管理的組織者、實(shí)施者和決策者的各方都難以擺脫自身利益的束縛和視野的局限。一旦克服不了自身的非獨(dú)立性，必然讓企業(yè)人員管理的公正公允失去平衡，最終受影響的依然是企業(yè)的目標(biāo)或戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

　　任何企業(yè)組織都不可能花費(fèi)更多時(shí)間和精力去專業(yè)研究企業(yè)的人力資源管理，更多的是從應(yīng)用角度去思考和實(shí)踐。而專業(yè)機(jī)構(gòu)在為不同企業(yè)，甚至為同行多個(gè)企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)，必然在專業(yè)領(lǐng)域積累了不同企業(yè)最佳實(shí)踐和問題解決方案;與此同時(shí)，專業(yè)機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員無論是出于商業(yè)利益或聲譽(yù)，還是專業(yè)的求知?jiǎng)訖C(jī)，都有時(shí)間和精力去思考和探索人員管理的專業(yè)問題。

　　當(dāng)然這里也有一個(gè)悖論值得思考，一些專業(yè)機(jī)構(gòu)一方面向企業(yè)組織宣導(dǎo)人力資源管理的重要價(jià)值，為增加獨(dú)立性和專業(yè)性，建議企業(yè)組織購買專業(yè)機(jī)構(gòu)的專業(yè)服務(wù)，另一方面又在積極誘導(dǎo)企業(yè)放棄一些基本的人員管理而實(shí)施外包。這種情況在財(cái)會(huì)專業(yè)機(jī)構(gòu)同樣出現(xiàn)，一面是提供會(huì)計(jì)服務(wù)，一面又提供審計(jì)或咨詢服務(wù)。這一點(diǎn)需要企業(yè)學(xué)會(huì)自我判斷。

　　6、與員工自我服務(wù)的分工

　　隨著信息科技發(fā)展和社會(huì)專業(yè)服務(wù)的普及，企業(yè)組織的人員管理也呈現(xiàn)自我服務(wù)和自我開發(fā)的趨勢(shì)。人力資源管理部門一方面組織開發(fā)企業(yè)的有關(guān)資源和服務(wù)，另一方面也從社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)篩選向員工推薦，以便員工選擇適合自己需求的服務(wù)和開發(fā)內(nèi)容。

　　影響員工自我服務(wù)的因素主要由網(wǎng)絡(luò)信息化、專業(yè)服務(wù)的社會(huì)化、員工的自我管理和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，前兩個(gè)因素是員工自我服務(wù)實(shí)現(xiàn)的外在條件，后兩者為員工自我服務(wù)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在條件，促進(jìn)員工自我服務(wù)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)外條件結(jié)合的就是人力資源管理的再次分工。

　　通過上述分析可知，企業(yè)人力資源管理的分工與企業(yè)的生命周期和發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)，同時(shí)這些分工帶來了人力資源管理的角色轉(zhuǎn)換問題。

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