HR如何換個(gè)角度看人才流失

　　無論知名企業(yè)還是中小公司，很多企業(yè)都面臨著人才的流失問題，而其根本原因在于員工與企業(yè)之間的供需不再對稱。只有公司不斷發(fā)展，以保證和員工的發(fā)展相匹配，才是真正解決人才流失的根本。下面就是小編跟大家分享一篇HR如何換個(gè)角度看人才流失，歡迎大家閱讀！

　　人才流失的本質(zhì)：員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不同步

　　核心員工離職的原因有很多，比如：對公司的薪資福利不滿意；公司溝通不暢，員工心生怨意；員工對公司的前景不認(rèn)可，等等。筆者認(rèn)為，本質(zhì)的原因是員工的發(fā)展超過了公司的發(fā)展。

　　在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，員工在自己的職業(yè)生涯中也在不斷地發(fā)展，包括技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的積累、性格的塑造、意志的錘煉等等。當(dāng)員工的發(fā)展提升至一個(gè)新的臺階后，他在內(nèi)心會對自己的崗位或?qū)�公司提出新的要求。比如�?fù)責(zé)更多的工作內(nèi)容，承擔(dān)更大的工作壓力，獲得更大的認(rèn)可，拿到更多的薪水等等。部分員工可能會直接給公司的`有關(guān)部門或者人員提出自己的需求，然而更多的員工卻不會表達(dá)出來。當(dāng)需求長時(shí)間得不到公司的反應(yīng)和滿足后，員工便會心生去意。一旦在外面遇到合適的機(jī)會，便會掛靴而去。從某種意義上講，員工的離職也無可厚非，因?yàn)椤叭送�高處走，水往低處流”�?/p>

　　正所謂“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，遇到員工流失的情況，公司要理性面對。既不能暴跳如雷，大罵員工忘恩負(fù)義，也不能簡單訓(xùn)斥主管工作不力，留不住人。而是要靜下心來仔細(xì)思考：公司的發(fā)展和員工的發(fā)展相匹配嗎？

　　當(dāng)我們理性評估后發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展已經(jīng)超過了公司的發(fā)展，員工需要一個(gè)更大、更好的平臺而公司暫時(shí)不能提供時(shí)，我們的決定應(yīng)該是衷心祝福并歡送員工的離開，唯一能做的是希望員工做好離職交接，盡可能不影響接下來工作的順利開展，并期望今后還有機(jī)會與其合作。公司這樣做，一方面是因?yàn)椤疤煲�下雨，娘要嫁人”，事情已�?jīng)不好挽回。另一方面是因?yàn)椤巴艘徊�，海闊天空”，和員工好聚好散，并做好離職管理，給今后的工作帶來幫助。妥善做好離職管理將鞏固公司在離職員工中良好的雇主形象，有利于其在新的環(huán)境中傳播公司形象，也有利于其在新公司中“念及舊恩”而保守公司機(jī)密，甚至為公司的業(yè)務(wù)、發(fā)展提供幫助和支持。

　　然而，很多時(shí)候我們理性評估后發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展并沒有超過公司的發(fā)展，員工在公司仍然有發(fā)展空間。這時(shí)候公司該怎么辦呢？首先，公司要爭取留住員工，要真誠地和員工溝通，傾聽并滿足員工的合理需求，爭取讓員工留下來。其次，也是更重要的工作，是公司要反思內(nèi)部人才管理是不是出現(xiàn)了問題，并及時(shí)“亡羊補(bǔ)牢”，確保不再發(fā)生類似情況。

　　加強(qiáng)內(nèi)部人才管理，規(guī)避供需動態(tài)分離

　　根據(jù)多年的HR實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為公司應(yīng)該從以下幾方面做好內(nèi)部人才管理，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　第一，招聘時(shí)重點(diǎn)考察發(fā)展?jié)摿�。公司在招募新員工的時(shí)候，除了考察其以前的工作經(jīng)驗(yàn)，更要看重其潛力，包括理論知識、學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。具體來說，一是看其能否不斷發(fā)展，承擔(dān)更多職責(zé)；二是看其對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，是否與公司能給予的發(fā)展空間相吻合。盡量保證應(yīng)聘員工的職業(yè)生涯和公司的期望協(xié)同一致，互為滿足。

　　第二，做好人才梯隊(duì)建設(shè)，合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯。前面已經(jīng)提到，公司在不斷地發(fā)展，員工也在不斷地進(jìn)步。公司需要將二者有機(jī)地結(jié)合起來，形成和諧統(tǒng)一的整體，一起進(jìn)步，一起發(fā)展。

　　每家公司都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期、中期、長期計(jì)劃。人力資源部要根據(jù)公司的規(guī)劃去制定人力資源規(guī)劃，適配相應(yīng)的人才，保障人力資源的供給和支持。在人力資源規(guī)劃中，要充分考慮在不同階段公司需要什么樣的人才，如何形成何種梯隊(duì)，這些人才從何處而來。在出現(xiàn)空缺的情況下，公司要優(yōu)先任用內(nèi)部員工，給員工以職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會。

　　第三，樹立愿景，宣貫到位。公司應(yīng)該有一個(gè)美好的愿景，包括“前景”和“錢景”。用美好的愿景去鼓舞、激勵(lì)員工奮發(fā)向上，勇往直前。在實(shí)踐工作中，很多公司存在愿景宣傳貫徹不到位的情況。員工不了解公司未來的發(fā)展方向、前進(jìn)目標(biāo)、工作計(jì)劃等，更不清楚自己的工作是如何具體影響到公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從而導(dǎo)致公司愿景和員工工作在員工認(rèn)識上的脫節(jié)，嚴(yán)重影響員工的成就感、歸屬感以及工作積極性。

　　愿景的宣貫可以采取“逐級執(zhí)行、以點(diǎn)帶面”的方式進(jìn)行。首先，公司管理層要對愿景形成一致的認(rèn)識，達(dá)成共同的看法。其次，公司要在高階主管中宣傳貫徹公司的愿景，讓主管聽明白、想清楚公司的愿景。接下來以此類推，把公司的愿景宣傳貫徹到每一位員工，扎根于每一位員工的心里。在宣傳貫徹愿景的時(shí)候，要把每位員工的具體工作同公司的愿景緊密結(jié)合起來，讓員工認(rèn)識到自己的工作會對公司愿景產(chǎn)生直接的影響，從而提高員工的成就感和歸屬感，減少員工流失。

　　第四，加強(qiáng)溝通，做好服務(wù)。員工是有血有肉有思想的人，而不是機(jī)器，因此員工在工作中是帶有七情六欲的。如何及時(shí)有效地獲取員工的真實(shí)想法，并提供有針對性的解決方案，這對于公司的人才管理顯得非常重要，尤其是在高科技研發(fā)型企業(yè)體現(xiàn)得尤為明顯。員工在思想上出現(xiàn)波動的時(shí)候，比如對公司的戰(zhàn)略有疑問，對公司的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有看法，對工作計(jì)劃有意見等等，公司要提供相應(yīng)的措施來疏導(dǎo)、排除員工的疑問、看法和意見，讓員工回到公司統(tǒng)一的平面上來，從而提高工作效率，也穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

　　第五，提供合適的薪酬福利保障。員工生活在現(xiàn)實(shí)的社會中，需要合適的物質(zhì)生活保障，特別是在物價(jià)高企的如今，員工對此更是感同身受。公司要根據(jù)市場的薪酬福利情況，在可以承受的范圍內(nèi)為員工提供可能的薪酬福利保障，既可解除員工的后顧之憂，也會降低員工的流失率。

　　總而言之，人才的流失，特別是核心人才的流失，是公司的一大痛處，也是人力資源部的一大挑戰(zhàn)。需要人力資源部做好各項(xiàng)工作，采取各種措施，予以應(yīng)對。然而，只有公司不斷發(fā)展，以保證和員工的發(fā)展相匹配，才是真正解決人才流失的根本。正所謂“是雄鷹，就給它翱翔的天空；是駿馬，就給它奔馳的草原；是蛟龍，就給它遨游的海洋”，否則員工的發(fā)展和公司的發(fā)展不一致，保留人才特別是核心人才無異于緣木求魚。

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