HR實戰(zhàn)：怎樣化解調崗、調職、調薪糾紛？
當下，一些用人單位常常把調崗、調職、調薪視為企業(yè)單方的自主權，法律干涉不了。有的甚至以“三調”作為“逼迫”職工辭職的一種手段，侵犯勞動者的合法權益。“三調”真的是用人單位自主權嗎?法律真的鞭長莫及嗎?下面案例是最好的解答。
與主管不合被調職合法嗎?
案例：劉曉松是一家醫(yī)藥器械銷售公司部門副職。與公司簽訂的勞動合同約定：劉曉松任銷售部副經理，月基本工資為3800元，獎金視個人業(yè)績在1000元至2500元之間。最近，因劉曉松與經理矛盾并發(fā)生肢體動作事件，公司決定將劉曉松調整到綜合部做辦事員工作。而該部門的月獎金只有500元。公司的做法合法嗎?
維權提示：一般情況下，公司有權決定調整職員工作崗位，但前提是該工作崗位與獎金數額未寫入合同之中。依據《勞動合同法》第三條二款規(guī)定：依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。如果未經勞動者同意，單位擅自變更勞動者崗位及獎金數額，屬于變更了勞動合同內容的一種違約行為，如果劉曉松訴諸法律會得到法律支持。
不服“被調薪”，未經同意離職違約嗎?
案例：張女士與某化工公司簽訂3年期勞動合同約定，張女士任業(yè)務一部精算師，月工資為3800元。公司還支付6000元為張女士提供專業(yè)培訓�？膳嘤柡螅瑥埮勘徽{往人力資源部工作，工資為3200元。張女士認為調整工作崗位可以接受，但工資應按合同約定履行，被單位拒絕。張女士提前一周向公司提交辭職書。一周過后，在單位未同意情形下，她留下辭職書一走了之。因張女士的突然離開，給單位的相關業(yè)務工作造成一定的損失，單位要求張女士承擔2個月的培訓費。公司的要求有法律依據嗎?
維權提示：單位未與張女士協(xié)商，單方變更勞動合同內容，即是一種合同違約行為。在單位違約在先的情形下，依據《勞動法》第三十二條(三)項規(guī)定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同�？梢�，張女士的“一走了之”并不違法。又因公司為張女士提供專項培訓時，并未與其訂立協(xié)議，約定服務期。所以也就不存在承擔培訓費的問題。
年度考核末位者，調崗又降薪合法嗎?
案例：李小姐是一家證券公司職員，勞動合同約定李小姐做綜合部核算工作。公司有一項特別的制度：職員在年度考評總成績倒數第一(列入末位者)，將被公司安排做雜務工，月薪當然成倍減少。這一規(guī)定是經過公司高層會議專門決定并寫入公司制度之中。幾年來的執(zhí)行中，所有的年考核末位者均顧及臉面而自動辭職，根本沒有人肯做雜務工。顯然，公司對末位者調崗又降薪成了逼其自動辭職的一種手段。李小姐在去年的考評中，總成績是倒數第二，李小姐對自己今年考核“前景”非常擔憂。請問，公司的這項制度規(guī)定合法嗎?
維權提示：該公司以制度形式規(guī)定“年度考核未位者，調崗又降薪”是否有效，應從2個方面來認定。
一是依據《勞動合同法》第4條二款規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度，必須經過三個重要程序：一要應當經“兩會”討論;二要協(xié)商確定;三是公示或告知勞動者。若如李小姐所言，公司的這項制度只是由高層領導會議決定，這在程序上明顯違法。
二是被調崗降薪的職工與單位所簽訂的勞動合同是否已經約定工作崗位和工資標準，如果有約定，單位單方調崗、降薪是違約行為。李小姐當初與公司與簽訂的勞動合同中已約定李小姐“做綜合部核算工作”，除非李小姐有不勝任本職工作情形，否則如果公司單方擅自對李小姐調崗是一種違約行為，李小姐可依法維權。
不服調崗辭職，單位可否拒付補償金?
案例：金女士與飯店簽訂3年期勞動合同約定，金女士為飯店后廚主管經理，月薪5100元。2011年10月20日，飯店將金女士調到賓館總臺任領班，原待遇不變。因總臺領班有時需要值夜班，非常辛苦，金女士不同意崗位調整未果后，提出辭職并要求賓館支付其經濟補償。賓館認為其有用工自主權，根據員工的工作能力、表現調整員工崗位不違法，并拒絕補償。
維權提示：金女士的工作崗位已經寫入雙方所簽訂的勞動合同之中，屬于明確的合同條款。而賓館單方面對金女士崗位進行調整，違反了雙方合同約定。依據勞動合同法的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者的'工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經濟補償金。金女士于2009年10月進入賓館飯店工作，至雙方解除勞動關系之日，累計工作2年時間，應向其支付2個月的工資作為經濟補償金。
調崗后，可否以試用為由減少工資?
案例：翁先生與某建筑工程公司簽訂的三年期勞動合同約定，翁先生為公司總部材料員，月薪2200元。合同還規(guī)定：公司可根據需要調整其工作崗位。事后，將翁先生調往下屬安裝公司做倉庫保管兼材料員，而且經常需要上夜班。更讓翁先生接受不了的是，翁先生的前3個月的工資比同類人員工資標準低20%，公司解釋說：到一新崗位得有試用期。公司以試用期為由減少翁先生工資20%合法嗎?
維權提示：依據雙方勞動合同關于“公司可根據需要調整其工作崗位”的約定，公司調整翁先生工作崗位并無不當。但以新崗位需試用3個月為由減少翁先生工資20%的做法與法律規(guī)定相悖�！秳趧雍贤ā返谑艞l二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期�？梢�，勞動者在同一用人單位工作期間(無論工作崗位幾次調換)，試用期只能約定一次。同時，《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。公司支付翁先生前3個月工資，比同類人員工資標準低20%，違反了“同工同酬”的法律規(guī)定，翁先生完全可依法主張權益。
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