HR怎樣以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向開(kāi)展工作?

　　HR怎樣以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向開(kāi)展工作?

　　以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的HR工作，首先要做的是分析、識(shí)別業(yè)務(wù)需求，并提出相應(yīng)的HR解決方案。然而，多數(shù)企業(yè)的HR是從人力資源的各模塊出發(fā)，無(wú)法真正幫到業(yè)務(wù)，因而始終被業(yè)務(wù)部門看做是“人事部”，到底應(yīng)該怎么辦?

　　一、以HR職能為導(dǎo)向的HR管理存在的問(wèn)題

　　1、HR不了解、不關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)

　　HR們大多從職能角度出發(fā)，構(gòu)建各類HR體系，如崗位、薪酬、績(jī)效、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，企業(yè)費(fèi)了很多的人力、精力和財(cái)力，可收效甚微，業(yè)務(wù)部門還不買賬，認(rèn)為HR沒(méi)有解決實(shí)際問(wèn)題，對(duì)自己的幫助作用小。

　　其中，關(guān)鍵的問(wèn)題在于，不了解業(yè)務(wù)，對(duì)于業(yè)務(wù)的目標(biāo)和方向是什么，核心問(wèn)題在哪里，都不甚了解的情況上，主觀的設(shè)計(jì)各類標(biāo)準(zhǔn)化的HR管理體系，其結(jié)果只能是隔靴搔癢，無(wú)法觸到痛處，并且常常是形式大于內(nèi)容。

　　2、HR沒(méi)有能挖掘出真實(shí)的業(yè)務(wù)需求

　　有些需求的確來(lái)自于業(yè)務(wù)部門，并且都費(fèi)盡心思對(duì)業(yè)務(wù)部門做了大量調(diào)研，可仍然無(wú)法滿足業(yè)務(wù)需求。其關(guān)鍵在于直接將業(yè)務(wù)提出的要求作為業(yè)務(wù)需求，再由HR編寫成相應(yīng)的解決方案。

　　在此過(guò)程中，缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是沒(méi)有對(duì)業(yè)務(wù)提出的要求進(jìn)行分析識(shí)別，挖掘出真實(shí)的業(yè)務(wù)需求，再轉(zhuǎn)化為HR需求，因而導(dǎo)致了HR解決方案并不是業(yè)務(wù)部門所需要的解決方案。

　　3、HR解決方案的設(shè)計(jì)過(guò)于單一

　　HR往往思路過(guò)于單一，業(yè)務(wù)提出激勵(lì)需求，HR則設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，業(yè)務(wù)提出招聘需求，HR則進(jìn)行人員招聘，業(yè)務(wù)認(rèn)為需要加大哪類人員的培訓(xùn)，HR則組織一些培訓(xùn)課程。

　　看上去HR始終在跟著業(yè)務(wù)跑，可實(shí)際上，HR只是在“救火”，并沒(méi)有綜合考慮HR解決方案是否真正滿足了業(yè)務(wù)的需求。

　　然而，業(yè)務(wù)需求的滿足，不是單方面通過(guò)某種HR措施就能解決問(wèn)題的。例如，為鼓勵(lì)銷售人員完成銷售任務(wù)，單一設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，不見(jiàn)得能夠起到很好的效果，只能滿足業(yè)務(wù)的表面需求，對(duì)于深層次問(wèn)題可能并沒(méi)有解決。例如，在針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，加大對(duì)銷售人員的銷售能力培訓(xùn)，可能對(duì)于銷售任務(wù)的達(dá)成會(huì)更加有效。

　　4、HR錯(cuò)位主導(dǎo)推動(dòng)解決方案的實(shí)施

　　許多企業(yè)HR不貼近業(yè)務(wù)，還表現(xiàn)在HR解決方案的實(shí)施上，往往是由HR來(lái)主導(dǎo)的。方案出來(lái)之后，組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行宣講、培訓(xùn)，組織一些活動(dòng)，如評(píng)審答辯等，項(xiàng)目做完了，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為他們?cè)趲椭鶫R工作，因而實(shí)施效果并不理想。

　　由HR主導(dǎo)HR解決方案的實(shí)施，會(huì)造成業(yè)務(wù)部門僅僅從參與者的角度，被動(dòng)的接受方案，如方案不能滿足業(yè)務(wù)需要，則很容易放棄方案的實(shí)施，導(dǎo)致方案無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，同時(shí)業(yè)務(wù)部門還往往對(duì)HR解決方案提出抱怨和反對(duì)意見(jiàn)，最終結(jié)果是，HR解決方案無(wú)法落地。

　　二、以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理步驟

　　如何真正的從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的解決方案，最終確保方案的有效實(shí)施與落地呢，筆者認(rèn)為，可以遵循以下八個(gè)步驟：

　　1、幫助業(yè)務(wù)梳理業(yè)務(wù)目標(biāo)

　　要把握業(yè)務(wù)需求，應(yīng)該首先搞清楚業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度規(guī)劃。然而，實(shí)際面臨的問(wèn)題卻是，多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有設(shè)計(jì)清晰的戰(zhàn)略，甚至年度規(guī)劃也僅僅是一個(gè)銷售數(shù)字，HR所謂理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略根本無(wú)從談起，那么在這種情況下，HR如何才能做到從業(yè)務(wù)出發(fā)呢。

　　多數(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，很難做到指哪打哪，往往是打哪指哪，沒(méi)有清晰的目標(biāo)。然而，如果連業(yè)務(wù)部門本身對(duì)于接下來(lái)的方向都不甚清晰，又怎么能讓HR提出相應(yīng)的解決方案呢，在這種狀況下，HR能做的，就只能是業(yè)務(wù)要什么，我們給什么，如果暫時(shí)沒(méi)有，則設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理辦法，可辦法出來(lái)了，卻發(fā)現(xiàn)不是業(yè)務(wù)想要的。

　　HR要真正推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，一定要幫助業(yè)務(wù)部門梳理業(yè)務(wù)目標(biāo)，而最有效、最直接的方式，是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值。

　　因此，HR需要首先幫助梳理公司目標(biāo)和指標(biāo)，并將公司目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)分解為部門目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，再設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值。接下來(lái)，再將部門績(jī)效指標(biāo)分解為員工績(jī)效指標(biāo)，明確各員工的具體目標(biāo)任務(wù)。

　　2、指導(dǎo)編制行動(dòng)計(jì)劃

　　然而，最令HR頭疼的問(wèn)題，是如何設(shè)定合理的目標(biāo)值。在此過(guò)程中，企業(yè)各部門總是在不斷地討價(jià)還價(jià)，最后勉強(qiáng)設(shè)置了，也時(shí)常做調(diào)整，考核不能真正得以實(shí)施，最終只能走走形式，起不到多大的作用。

　　因而，所謂幫助業(yè)務(wù)設(shè)定目標(biāo)，說(shuō)起來(lái)容易，實(shí)施起來(lái)卻相當(dāng)困難。多數(shù)HR會(huì)認(rèn)為，業(yè)務(wù)自己都說(shuō)不清楚的事，HR又能起到多大作用呢。

　　其實(shí)，問(wèn)題的根源并不在于目標(biāo)值是否準(zhǔn)確，更在于目標(biāo)是否清晰、明確。筆者認(rèn)為，HR幫助業(yè)務(wù)設(shè)定目標(biāo)，不能僅僅停留在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)上，而應(yīng)該將重點(diǎn)放在行動(dòng)計(jì)劃的編制上，也就是具體要做什么。

　　例如，銷售目標(biāo)設(shè)定為1千萬(wàn)，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)是銷售目標(biāo)達(dá)成率，先不說(shuō)目標(biāo)值是否可行，關(guān)鍵在于為了達(dá)成1千萬(wàn)的銷售目標(biāo)，銷售部門需要設(shè)定明確的行動(dòng)計(jì)劃。如需要針對(duì)哪些區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)展哪些銷售計(jì)劃，哪些行業(yè)可以作為重點(diǎn)開(kāi)拓的領(lǐng)域，這些才是業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵。

　　3、將業(yè)務(wù)要求轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)需求

　　業(yè)務(wù)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃明確了，則需要根據(jù)業(yè)務(wù)的實(shí)際狀況，提煉業(yè)務(wù)需求。然而，以HR職能為導(dǎo)向的人力資源管理，雖然HR同樣也在做招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等，可為什么業(yè)務(wù)部門總是認(rèn)為HR的方案還是未滿足業(yè)務(wù)需求呢。

　　關(guān)鍵的問(wèn)題，其實(shí)就出在HR對(duì)于業(yè)務(wù)部門提出的要求，并未進(jìn)行分析識(shí)別，而直接作為業(yè)務(wù)需求，并開(kāi)展相應(yīng)的HR工作�？梢坏〩R照此完成了工作，業(yè)務(wù)部門卻發(fā)現(xiàn)不是自己想要的，因?yàn)椴⑽磳?shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，因而認(rèn)為HR并沒(méi)有真正幫到自己。

　　HR對(duì)于業(yè)務(wù)部門提出的要求，不能直接拿來(lái)當(dāng)作業(yè)務(wù)需求，必須有一個(gè)分析識(shí)別的過(guò)程。例如，業(yè)務(wù)部門為了完成銷售目標(biāo)1千萬(wàn)，會(huì)對(duì)HR提出了招聘需求，而HR如果不進(jìn)行分析，只是按照業(yè)務(wù)的要求招聘大量的銷售人員，盡管費(fèi)了不少力氣，卻沒(méi)有招到真正符合需要的如區(qū)域市場(chǎng)或者行業(yè)銷售人員，結(jié)果可想而知，自然是不能真正幫到業(yè)務(wù)部門。

　　如果HR對(duì)業(yè)務(wù)部門的要求進(jìn)行分析，則可以進(jìn)一步挖掘出業(yè)務(wù)需求。例如，分析業(yè)務(wù)部門為什么提出招聘需求，真正要招聘的是哪些人，針對(duì)的是哪些市場(chǎng)，招聘對(duì)于銷售目標(biāo)達(dá)成能夠起到什么樣的作用，經(jīng)過(guò)這樣的分析，所提煉出來(lái)的業(yè)務(wù)需求，才是真正能滿足業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的需求。

http://www.fuchuonang.cn/

【HR怎樣以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向開(kāi)展工作?】相關(guān)文章：

HR應(yīng)該怎樣支持業(yè)務(wù)部門辦公10-26

怎樣做好hr08-04

HR怎樣應(yīng)聘面試者？07-25

怎樣化解HR的面試怪招08-03

Hr怎樣進(jìn)行招聘面試11-08

高情商的HR都是怎樣的02-23

簡(jiǎn)歷怎樣才能“秒殺”HR07-28

HR怎樣成功實(shí)現(xiàn)個(gè)人轉(zhuǎn)型07-20

HR怎樣面試應(yīng)聘者07-27