企業(yè)員工關系管理的“邏輯論”
企業(yè)內(nèi)，人際關系的不和諧、不愉快，會為公司帶來內(nèi)耗。如原本有100個勞動力，可能因為人際爭斗，最終只發(fā)揮出96個人的作用，這稱為非戰(zhàn)斗性減員。良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行。
一些企業(yè)對員工關系管理往往不夠重視，一個典型標志是很少有企業(yè)在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。當企業(yè)出現(xiàn)了員工關系問題時，企業(yè)往往會責成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。
提起員工關系，很多人往往會聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負面關系，如員工與企業(yè)之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關系呢?如何在企業(yè)中進行積極的員工關系管理?
21世紀，企業(yè)與員工之間的關系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是企業(yè)與員工關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。員工關系所包含的內(nèi)容比勞資關系更加豐富，它除了保留以往的勞資談判、協(xié)商以外，更注重員工對企業(yè)價值觀的認同、對企業(yè)發(fā)展的使命感以及團隊精神等。因此，我們不難發(fā)現(xiàn)在一些企業(yè)中出現(xiàn)了互動興趣小組、員工戶外活動、員工生日晚會、座談會、企業(yè)期刊等。這一階段的員工關系主要著眼于滿足員工的社交需要和尊重需要。
現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系�，F(xiàn)代員工關系強調(diào)以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業(yè)發(fā)展前進的必備要素。
但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰(zhàn)。
員工關系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行�？梢哉f，員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管理員工關系才有效呢?
1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的.員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業(yè)目標與任務的有效執(zhí)行。
2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動
員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。
3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能
優(yōu)秀的管理者至少應當具備專業(yè)技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。
4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業(yè)目標的達成。
5、處理好員工關系管理需要關注細節(jié)
布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關系基礎。
可以說，員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。
人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。
總之，可以說，員工關系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關系，成為和諧企業(yè)的楷模!
管理柔性化的心理契約，往往產(chǎn)生事半功倍的效果。原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。柔性管理本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。柔性管理的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。
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