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為什么你的簡歷會被退回？
為什么你自認(rèn)為合格的簡歷，投遞到用人部門后卻被退回了呢?理由只有一個：不合適。
這也許是每一個HR都曾經(jīng)歷過的尷尬，而這時也往往是HR們最為失落的時候，一天的工作就這樣被人否定，個中滋味如人飲水冷暖自知。然而，我們并非用人部門，也難以知曉推薦的簡歷是否真的如用人部門說的那樣不合適，更多的時候，我們也只能按照用人部門的要求繼續(xù)為其尋找合適的人選。但這并不意味著我們只是機械地按照用人部門的要求去做，而是需要分析用人部門說不合適背后的真正原因。只有找到不合適背后的真正原因，才能采取相應(yīng)的對策，從而為其尋找到真正合適的人。雖然用人部門退回簡歷的理由只有不合適這一種，但仔細(xì)分析后我們發(fā)現(xiàn)不合適的背后通常有以下三種原因：
一、工作技能、工作經(jīng)驗不符合應(yīng)聘崗位要求。
這一點是用人部門退回簡歷最主要的原因。我曾經(jīng)向A部門推薦了21份簡歷，在被退回的8份簡歷中有4份就是因為應(yīng)聘者的工作技能、工作經(jīng)驗不符合應(yīng)聘崗位要求而被退回。“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻，‘我們并非用人部門，因此在對崗位所需工作技能、工作經(jīng)驗的理解上不如用人部門專業(yè)，在這一點上我們應(yīng)尊重用人部門的意見。但簡歷被退回之后，我們需要與用人部門進(jìn)一步溝通確認(rèn)應(yīng)聘崗位需要應(yīng)聘者具備哪些技能，這些技能中有哪些技能是需要應(yīng)聘者在應(yīng)聘時就必須具備的，哪些技能是應(yīng)聘者應(yīng)該掌握的，盡管應(yīng)聘者在應(yīng)聘時可能不具備這些技能，但并不影響工作的完成，那么我們在篩選簡歷時就需要根據(jù)應(yīng)聘崗位掌握技能的重要性來篩選出合適的人選。比如，A部門曾經(jīng)急需一批電工，當(dāng)時用人部門的要求是必須具備2年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，且必須持有電工作業(yè)許可證，同時也要求應(yīng)聘者掌握一定的辦公軟件使用技能。我們知道，電工是特種崗位，而且持有電工作業(yè)許可證是國家法律規(guī)定，因此具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗且持有電工證是應(yīng)聘者在應(yīng)聘時必須具備的技能，至于應(yīng)聘者應(yīng)掌握一定辦公軟件的使用技能則不是應(yīng)聘者應(yīng)聘時必須具備的，因為電工多在室外工作，且平時對辦公軟件使用頻率較低，而且這些技能可以在應(yīng)聘者進(jìn)入公司之后通過培訓(xùn)或自學(xué)掌握。同時，我們也需要分析應(yīng)聘崗位所需技能在市場的可獲得性程度來確定合適的人選。還以電工的例子來說明。在進(jìn)行崗位需求分析的時候，掌握一定辦公軟件使用技能是我們非常希望應(yīng)聘者在應(yīng)聘時就具備的。但遺憾的是，根據(jù)我們的經(jīng)驗，電工工作經(jīng)驗豐富，技術(shù)能力強且具備一定辦公軟件的使用技能的應(yīng)聘者并不多。如果我們和用人部門都將這一要求作為我們篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)，那么我們就很難找到合適的人選，也會增加招聘的難度。
二、用人部門覺得應(yīng)聘者薪資要求太高。
個人認(rèn)為應(yīng)聘者薪資要求太高應(yīng)從兩方面來理解。一方面，應(yīng)聘者雖然符合崗位要求，但其要求薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的市場行情。比如一名剛畢業(yè)兩年的應(yīng)聘者應(yīng)聘公司的網(wǎng)頁設(shè)計，按照該崗位的市場行情所能開出的薪資范圍在4500-7000元之間，但是應(yīng)聘者希望的薪資要求不能少于8000，而且還是稅后，這就明顯超出了該崗位的市場行情了(才能特殊者除外)，用人部門看了，肯定會退回簡歷。因此在篩選簡歷時，我們必須熟悉公司的薪資制度，同時也應(yīng)了解所招崗位薪資的市場行情，對于那些遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出市場行情的簡歷可以直接篩選掉。另一方面，應(yīng)聘者的薪資要求符合公司的薪資制度，且在合理的市場行情范圍之內(nèi)，但用人部門出于部門內(nèi)部平衡的考慮而覺得應(yīng)聘者薪資要求太高。這就需要我們在與用人部門溝通時應(yīng)注意了解用人部門的整體薪資情況，從而在篩選簡歷時可以做到心中有數(shù)。
三、應(yīng)聘者的個性與用人部門的團(tuán)隊風(fēng)格不符。
在以往的工作中，我們發(fā)現(xiàn)雖然有些應(yīng)聘者非常符合所招崗位的要求，而且其薪資要求也符合公司的薪資制度，但最后簡歷還是被退了回來。原因就在于應(yīng)聘者的個性與用人部門的團(tuán)隊風(fēng)格不符。我們知道，風(fēng)格一致，往往代表做事的方法、考慮問題的角度和處理人際關(guān)系的習(xí)慣比較接近，正所謂“惺惺相惜”，這樣的人在一起共事，會很快建立起交流的平臺，實現(xiàn)相對默契的配合。因此，與空缺職位所在團(tuán)隊風(fēng)格一致的應(yīng)聘者，往往能更快、更容易地融入團(tuán)隊;而互補性風(fēng)格的人之間，則更容易發(fā)生沖突。因此，一些部門的管理者出于方便管理的角度將一些不符合團(tuán)隊風(fēng)格的人篩選掉。關(guān)于這一點，我們HR需要考慮的是，招進(jìn)來的應(yīng)聘者的長處能否彌補團(tuán)隊的短處，而他的不足是否可以通過團(tuán)隊的力量去改善?如果說新人的長處并不能有效彌補團(tuán)隊的短處且其自身的不足也難以通過團(tuán)隊的力量去改善，那么我們就應(yīng)該尊重用人部門的意見;相反，我們就需要提醒用人部門應(yīng)站在公司的角度去考慮候選人是否合適，這既是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對公司負(fù)責(zé)。
總之，推薦的簡歷被退回一定有其原因，有的很容易就能看出來，有的則需要我們在平時溝通的過程中多觀察、多思考才能發(fā)現(xiàn)，但不管什么原因，我們需要做的就是根據(jù)這些原因制定相應(yīng)的對策，唯有如此方能輕松應(yīng)對之。
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