企業(yè)人力資源配置開題報告

時間：2024-04-03 07:17:54 開題報告我要投稿

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企業(yè)人力資源配置開題報告

　　隨著社會不斷地進步，大家逐漸認識到報告的重要性，其在寫作上有一定的技巧。我們應當如何寫報告呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)人力資源配置開題報告，希望對大家有所幫助。

企業(yè)人力資源配置開題報告

企業(yè)人力資源配置開題報告1

　　一、選題依據(jù)

　　1.課題來源及研究的目的和意義

　　人力資源配置是將資源配置的概念應用于人力資源，是社會發(fā)展對人所起重要作用認識的深化。人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此應予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到人崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

　　項目管理的重要內容之一就是人力資源管理。對項目而言，人力資源就是所有與項目有關的人員的能力。項目人力資源管理就是根據(jù)項目目標，項目活動進展情況和項目外部環(huán)境的變化，不斷獲得到的項目所需人員，采用科學的方法，將其融合到項目團隊之中，或使其同項目團隊緊密配合，充分發(fā)揮其主觀能動性，激勵并保持其對項目的熱情，實現(xiàn)項目目標。在項目運行的過程中，要完成人力資源管理工作，必須要做出相應調整，通過培訓最大限度地挖掘項目人力資源的潛能。

　　人力資源運用配置問題在有些企業(yè)運用的非常出色，但是在項目管理人力資源配置上還存在相當多的不足，面對競爭日益激烈的外部環(huán)境和員工結構不穩(wěn)定的內部壓力，企業(yè)決策者越來越感受到進行科學有效的人力資源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科學有效的人力資源配置系統(tǒng)是十分有效的。所以基于本人所在企業(yè)的人力資源配置形式以及當前理論研究與實際操作仍不緊密的這一現(xiàn)狀，本文通過對當前理論成果研究的吸收以及借鑒成功企業(yè)的各種配置經(jīng)驗、方法、理論，從創(chuàng)新，優(yōu)化配置等方面出發(fā)，對XYZ公司的人力資源配置過程具體存在的問題進行深入的分析和討論，提出具體的方案，方法以及策略。

　　2.國內外在該方向的研究現(xiàn)狀及分析（文獻綜述）

　　美國項目管理學會認為項目管理就是為了滿足甚至超越項目涉及人員對項目的需求和期望而將理論知識、技能、工具和技巧應用到項目的活動中去。要想滿足或超過項目涉及人員的需求和期望，需要在下面這些相互間有沖突的要求中尋求平衡:范圍、時間、成本和質量;有不同需求和期望的項目涉及人員;明確表示出來的要求(需求)和未明確表達的要求。

　　項目管理是第二次世界大戰(zhàn)后期發(fā)展起來的重大管理新技術之一，在此之前項目管理己廣泛應用于許多事業(yè)領域，如工程建設項目和新產(chǎn)品開發(fā)，但直到第二次世界大戰(zhàn)期間以及戰(zhàn)后，它作為管理技術復雜的活動，以及需要多學科協(xié)作的活動的一種特殊工具的價值才完全被認識，其結果使項目管理作為一種相對較新但行之有效的管理方法，得到迅速發(fā)展和不斷完善。

　　1957年，美國杜邦公司發(fā)明了關鍵路徑法，使項目節(jié)省時間達到38%，經(jīng)濟效益顯著。1958年，美國海軍研制北極星導彈時，在關鍵路徑法的技術基礎上發(fā)明計劃評審技術。它采用悲觀工期、樂觀工期和最可能工期三種情況估算不確定性較大的任務時間。這兩種計劃方法在基本原理上是一致的，用網(wǎng)絡圖來表達項目中各項活動之間的進度和它們之間的相互關系，并在此基礎上，計算網(wǎng)絡中各項活動時間，確定關鍵活動與關鍵路線，優(yōu)化網(wǎng)絡，確定最短工期。

　　進入上世紀七十年代，世界各國大力開展新型網(wǎng)絡計劃技術的研究。人們把概率論引入到計劃評審技術中，產(chǎn)生了圖示評審技術。80年代初，人們將風險決策理論引入計劃評審技術，產(chǎn)生了風險評審技術。其他的還有搭接網(wǎng)絡、分級網(wǎng)絡，模糊網(wǎng)絡等，擴大了網(wǎng)絡計劃技術的應用功能和范圍。一方面隨著各種新型的網(wǎng)絡計劃技術方法的`提出，計算的精確性大大的提高了，但另一方面方法的復雜性也增加了。

　　近幾年來，國外興起了一種新的進度計劃方法-----關鍵鏈法。它將資源依賴提高到與任務前置、后繼邏輯依賴同等的地位，同時在網(wǎng)絡計劃制定和實施階段考慮項目組織及人的心理、行為以及時間緩沖區(qū)等。關鍵鏈法作為一種新的項目管理方法，從誕生至今只有幾年的時間，但發(fā)展卻很快。然而關鍵鏈法某些地方還不成熟、不完善，目前在大型項目管理中用的也不多。

　　與項目管理發(fā)展的同時，隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化速度的加快，人力資源素質在項目管理中的作用越來越明顯，已經(jīng)成為項目管理的一個不可缺少的重要因素。這里所說的人力資源素質是指人力所具備的一切有利于經(jīng)濟產(chǎn)出的因素，包括政治素質、文化素質、技術熟練程度、業(yè)務素質水平及觀念、思想成熟度等等一切有利于項目經(jīng)濟產(chǎn)出的因素。在21世紀，世界資源開發(fā)的重心已經(jīng)由物質資源開發(fā)向人力資源開發(fā)轉移，物質資源的競爭已讓位于人才的競爭，智力的競爭。在此背景下，提高人力資源素質是在項目管理中面臨的新挑戰(zhàn)。

　　3.參考文獻

　　資料來源主要有書籍、期刊雜志和網(wǎng)絡，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們對項目管理中人力資源運用配置的認識也在提高和加深。國內外許多學者先后對其開展了研究，本文的主要參考文獻有一以下一些：

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　　[2]姚裕群.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社，2007

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　　二、研究內容

　　1.研究目標和解決的關鍵問題

　　論文主要從項目管理和人力資源管理理論和分析、國內企業(yè)項目管理中人力資源運用配置現(xiàn)狀分析和案例分析，并由此引申出一些對XYZ企業(yè)項目管理中人力資源配置普遍存在的問題的思考和對解決途徑的探索，最后給出了對XYZ企業(yè)項目管理中人力資源運用和配置的一些建議。

　�。�1）.分析項目管理中人力資源的運用——理論回顧

　�。�2）.分析XYZ企業(yè)中項目管理人力資源運用配置的存在的問題

　　（3）.結合XYZ企業(yè)項目管理人力資源運用配置分析

　�。�4）.給出XYZ企業(yè)項目管理人力資源運用配置的對策和建議

　　2.寫作的基本思路

　　序言

一、項目管理中人力資源的運用——理論回顧

　　2.1項目管理的向管理理論

　　2.2人力資源運用配置問題

　　二、XYZ企業(yè)中項目管理人力資源運用配置的存在的問題

　　2.1XYZ企業(yè)的簡介及現(xiàn)有人力資源運用配置的概況

　　2.2XYZ企業(yè)現(xiàn)有人力資源運用配置存在的問題分析

　　2.3XYZ企業(yè)項目管理中人力資源配置存在的問題及分析

　　三、XYZ企業(yè)項目管理人力資源運用配置分析

　　3.1項目對人力資源的需求分析

　　3.2項目對人力資源的崗位要求

　　四、XYZ企業(yè)項目管理人力資源運用配置的對策和建議

　　4.1XYZ企業(yè)項目管理中人力資源崗位的優(yōu)化配置

　　4.2XYZ企業(yè)項目管理中人力資源招聘方案

　　4.3XYZ企業(yè)項目管理中人力資源激勵機制

　　結論

　　三、研究方案設計

　　1.完成論文（設計）的條件和優(yōu)勢

　　前期學者和專家們對項目管理和人力資源運用配置問題的研究，已經(jīng)積累了一定的理論基礎和實踐基礎，因此本課題的研究具有相當?shù)睦碚摵蛯嶋H意義；本人對項目管理問題已經(jīng)做了大量的前期資料搜索分析和鋪墊性研究工作；同時本人在勞動人事科工作，從事人力資源管理，也具有一定的專業(yè)知識。

　　2.研究思路和方法

　　本文主要采用理論與應用相結合的研究體系，重在應用部分。主要是運用項目管理的有關理論知識，針對本人在勞動人事科項目管理中人力資源運用配置出現(xiàn)的實際問題，應用現(xiàn)代項目管理的理論及方法，在項目進度管理方面作了一些有益的嘗試。

　　四、論文工作進度安排；

　　20xx年xx月xx日前完成開題報告

　　20xx年xx月xx日前完成論文（設計）細綱的寫作，并開始論文初稿

　　20xx年xx月xx日前完成論文初稿，并開始對論文進行裝訂

　　20xx年xx月xx日前向指導老師提交定稿論文

　　20xx年xx月xx日前開始準備論文答辯

企業(yè)人力資源配置開題報告2

　　一、文獻綜述

　　在薪酬方面，激勵理論的應用同樣非常的深入和廣泛。薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理而有效的薪酬方案設計可以吸引和保留一批素質優(yōu)良、歸屬感強的基層員工隊伍。關于基層員工的薪酬方案設計也尤為重要，大多數(shù)學者也都是從四個方面來對激勵理論進行深入研究，即內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為后果理論和綜合激勵理論。

　　理查德·Ｉ．亨德森（20xx）認為，為了保證薪酬系統(tǒng)有效且適宜，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，而且還需要他們與行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員進行有效溝通。順暢有效的溝通渠道不僅能夠促進相互信任，且也是早期預警報備系統(tǒng)的極為重要組成部分。他還強調審計薪酬系統(tǒng)的重要性，并提出了退化和偏差導致的問題。

　　王琪延（20xx）指出，企業(yè)若想在市場競爭中獲得最大競爭優(yōu)勢就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度，對吸引、維系及激勵優(yōu)秀人才為組織所服務，提高員工的工作滿意度、積極性和對組織的歸屬感，促使員工有效完成組織的目標都是至關重要的。對薪酬的基本概念、薪酬管理的內容、薪酬管理的原則進行了較為全面地論述。

　　萇建強認為,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。在我國物質生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪酬制度。

　　孫海法（20xx）主要針對經(jīng)理人員的報酬進行分析，其認為和一般的職工相比，經(jīng)理人員的報酬不但有數(shù)量上的巨大差異且在結構上也有不同。經(jīng)理人員的“額外收入”多，報酬也更注重激勵，經(jīng)理人員的收入中基本工資所占的比例較小，激勵工資所占的比重較大，且比其在一般職工收入中所占的比重要大。

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和逐步完善、人事體制的不斷改革，公共部門的薪酬管理工作逐步走向專業(yè)化和科學化，薪酬管理的方法和技術更加精細化、豐富化和人性化。由于公共部門需要和私人部門在人才市場上開展人才競爭，公共部門薪酬管理活動質量的高低將直接決定公共部門人力資源質量的高低。公共管理理論的演進和創(chuàng)新為公共部門薪酬管理提供了新穎的管理理念和管理方法，績效管理、標桿管理、顧客導向等理念在公共部門中的運用為公共部門薪酬管理帶來了機遇和挑戰(zhàn)。

　　二、選題的目的和意義

　　基層員工作為企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施的重要基礎性與根本性力量，在企業(yè)中具有非常重要的作用，因此研究如何設計企業(yè)基層員工激勵性薪酬方案具有一定的現(xiàn)實意義和價值。以內容型理論、過程型激勵理論和行為后果激勵理論等理論為基礎，針對RS公司基層員工原薪酬方案中存在的問題，在薪酬方案設計中薪酬結構、薪酬水平和實施保障等方面給出一些建議。通過整理國內外專家對薪酬管理的研究成果，首先對薪酬和薪酬管理等概念有了一定的了解，同時也對薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮的作用有了更進一步的認識。其次，縱觀國內外學者們對薪酬管理度的研究，大多是基于理論、觀點去分析闡述薪酬管理制度。然而，值得注意的是，我國和西方發(fā)達國家在國情、民情上存在著很大的區(qū)別。因此，在薪酬管理制度的研究上，我們既要客觀地分析問題，同時也要在結合我國的具體歷史和國情的基礎上去借鑒其他先進的做法�？偠灾�，研究的目的就是為了總結已有的'問題，找出對策，以便更好地解決在實踐中遇到的問題。目前，我國的薪酬管理制度還存在著諸多問題，如何全面地、多角度地去綜合分析問題的所在，并根據(jù)我國的實際情況去合理借鑒其他國家的先進做法，這依然是一個值得我們去深入研究的課題。

　　三、研究方案（框架）

　　1.引言

　　2.激勵性薪酬概念和理論基礎

　　2.1激勵性薪酬

　　2.1薪酬管理中的激勵理論

　　3.公司簡介

　　3.1公司戰(zhàn)略

　　3.2組織結構

　　3.3人員概況

　　3.4企業(yè)文化

　　4.RS公司基層員工薪酬激勵的現(xiàn)狀分析

　　4.1基層員工激勵制度