職場女性維權(quán)須知
近日有媒體報道，寧波某公司正在休產(chǎn)假的王女士收到了一張只有0.5元的工資單，哭笑不得的她將這張單子曬到了網(wǎng)上，被網(wǎng)友笑侃為“史上最低工資”，引發(fā)了廣大網(wǎng)友的熱烈討論。
一直以來，我們國家都比較重視對于女性職工的勞動保護立法工作，在今年4月28日國務院公布施行了《女職工勞動保護特別規(guī)定》，其中對于女性職工在孕期、產(chǎn)期及哺乳期的相關(guān)待遇進行了詳細的規(guī)定。但是，實踐中，我們發(fā)現(xiàn)由于用人單位對于女性職工的法定權(quán)利保護意識不足，其有意無意的侵害女性職工勞動權(quán)益的情形時有發(fā)生。“史上最低工資”事件的出現(xiàn)就是一個明證。保護權(quán)利的前提和基礎(chǔ)是知曉權(quán)利的存在，為此，筆者在下文中將結(jié)合具體案例，詳解女性職工在孕期、產(chǎn)期及哺乳期內(nèi)的法定權(quán)利，以期為職場女性保駕護航。
須知一：產(chǎn)檢產(chǎn)假哺乳假一個都不能少
案例回放：譚女士是長江餐飲公司的領(lǐng)班，因為生育，自2009年底開始享受產(chǎn)假。但休假期間，長江公司沒有向其支付工資。2010年3月初，譚女士以長江公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后譚女士向勞動仲裁委申訴，要求長江公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產(chǎn)假期間的工資。仲裁委支持了譚女士的請求后，長江公司不服裁決起訴到法院，主張譚女士系自行辭職，公司無需支付補償金。法院審理后認為，女職工依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利，并且休產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。在長江公司未能支付產(chǎn)假工資的前提下，譚女士有權(quán)解除勞動關(guān)系。最后，法院判決長江公司按譚女士的原工資標準向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
維權(quán)提示：女職工因為孕產(chǎn)期的工資待遇和休假期間與用人單位而產(chǎn)生的爭議是涉及女職工權(quán)益類案件中最為常見的一類。國務院發(fā)布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》中明確：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。如果實踐中女職工沒有能夠享受自己的相關(guān)權(quán)利，則一定要積極維護自己的合法權(quán)利。但同時，也要提醒廣大女性職工一定要遵守用人單位的相關(guān)請假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。
須知二：工作崗位工資標準不得隨意變更
案例回放：潘小姐于2005年10月開始在大河公司工作，雙方簽有《勞動合同》并約定潘小姐工資為每月3000元。2006年8月潘小姐懷孕，大河公司于 2007年1月起對其進行了崗位調(diào)換，降低工資1500元。2007年9月和2008年4月，公司降低潘小姐工資1000元。多次與公司溝通無果后，潘小姐提起仲裁申請，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了潘某的申訴請求。潘某不服，提起訴訟。
本案審理中，該公司主張降低工資、調(diào)整崗位是經(jīng)公司集體確定，且經(jīng)過潘某簽字認可，符合法定程序。但雙方皆認可的《員工內(nèi)部調(diào)崗通知》顯示潘小姐僅表示“同意調(diào)崗”。經(jīng)過審理，法院認為大河公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標準的`情形下自2007年1月降低潘小姐工資待遇缺乏依據(jù)。大河公司主張潘小姐同意調(diào)崗便意味著同意調(diào)薪于法無據(jù)，最后法院判決大河公司支付潘小姐2007年1月至2008年5月工資差額17500元。
維權(quán)提示：根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。在特定工作崗位上的女職工在懷孕以后，可能會面臨履行正常工作職責的困難，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。在實踐中，一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位的調(diào)整，也必須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調(diào)整和工資報酬的變更的，則需要有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔法律風險。
須知三：孕期產(chǎn)期哺乳期 勞動關(guān)系須存續(xù)
案例回放：2009年12月，曾女士入職某貨運公司，擔任人事經(jīng)理;2010年3月曾女士因為懷孕后反應強烈無法正常到崗工作，一個月后該貨運公司便以曾女士曠工為由做出了解除勞動關(guān)系的決定。曾女士因此向勞動仲裁委提出申訴，要求確認貨運公司解除勞動關(guān)系的決定無效。仲裁裁決支持了曾女士的申訴請求后，貨運公司不服起訴至法院，要求確認雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)解除。法院審理后認為，曾女士雖然存在缺勤的事實，但曾女士提供的手機短信記錄、電子郵件等證據(jù)材料可以證明曾女士有向公司請假的意思表示。貨運公司主張曾女士曠工缺乏依據(jù)，且曾女士在懷孕期間，該貨運公司不能單方解除與其的勞動關(guān)系，因此判決駁回了該貨運公司的訴訟請求，確認貨運公司做出的解除勞動關(guān)系的決定無效。
維權(quán)提示：根據(jù)《勞動合同法》第42條及45條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關(guān)系;勞動合同屆滿的，勞動合同應當續(xù)延至女職工孕產(chǎn)期及哺乳期屆滿。也就是說，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，除非女職工主動辭職或者是在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的、被依法追究刑事責任的、因欺詐脅迫乘人之危而訂立勞動合同而使勞動合同無效的，否則用人單位不得解除勞動合同。在實踐中，用人單位一般不會直接在孕產(chǎn)期或哺乳期內(nèi)解聘女職工，而會因為休假、工作崗位調(diào)整等原因產(chǎn)生糾紛，從而引發(fā)勞動關(guān)系的解除。此時，女職工就應該提高自己的維權(quán)意識，保留好相關(guān)證據(jù)，維護自己的合法權(quán)利。
須知四：有無生育保險都不影響醫(yī)藥費的報銷
案例回放：胡女士是某外資銀行的會計，在職期間公司沒有為其繳納生育保險，在胡女士生育小孩后，公司遲遲沒有為其報銷生育費用。胡女士在向公司要求報銷無果的情況下，提起仲裁申請，仲裁委經(jīng)過審核，核定胡女士的生育費用中有6000元的費用符合社會保險報銷范圍和標準，故裁決公司應當為胡女士報銷醫(yī)療費 6000元。仲裁裁決做出后，公司不服提起訴訟。法院審理后認為，勞動者在生育情形下依法享受社會保險待遇。因用人單位的原因?qū)е聞趧诱邿o法享受相關(guān)待遇的，應由用人單位承擔賠償責任。故法院判決該外資銀行向胡女士支付應予報銷的醫(yī)療費6000元。
維權(quán)提示：根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》，北京市行政區(qū)域內(nèi)的城鎮(zhèn)各類企業(yè)應當為與之形成勞動關(guān)系的具有本市常住戶口的職工繳納生育保險。企業(yè)未按照規(guī)定參加生育保險的，職工生育保險待遇由企業(yè)按照本規(guī)定的標準支付。從去年開始，對于沒有本市戶口但在本市從事固定職業(yè)的女性職工，企業(yè)也應該繳納生育保險，如果用人單位不遵守相關(guān)規(guī)定為女職工繳納生育保險費用而導致女職工無法報銷生育費用的，要根據(jù)勞動保障部門核算的標準，由用人單位向勞動者支付相關(guān)費用。此外，根據(jù)《社會保險法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位已繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇;職工未就業(yè)配偶按國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。上述規(guī)定的存在為全職太太享受生育醫(yī)療費用待遇提供了法律基礎(chǔ)，改變了原有生育保險只保參保人員的作法，充分體現(xiàn)我國社會保障制度是要保障公民在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法獲得物質(zhì)幫助權(quán)利的建制本意。
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