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不加領(lǐng)導(dǎo)微信 職工就該被炒？
職工：單位做法太荒唐 律師：公司涉嫌違法解約
近日，“90后女孩因拒絕加男領(lǐng)導(dǎo)的微信被炒魷魚”的報道引起了網(wǎng)友的廣泛關(guān)注。不少網(wǎng)友表示，女孩拒加領(lǐng)導(dǎo)為好友，雖然有些不當(dāng)，但公司就此炒人，明顯是小題大做，涉嫌違法炒人。
針對該起案例，記者采訪了不同行業(yè)的多名職工，并就相關(guān)法律問題咨詢了北京市遼海律師事務(wù)所律師張建徽。
事件回顧 不愿加領(lǐng)導(dǎo)微信 90后女工被辭退
90后員工小杜在今年6月入職廣州天河一家快消品公司，擔(dān)任業(yè)務(wù)類文員。從她入職以來，部門男領(lǐng)導(dǎo)就要求加她的微信，說有工作安排需要在微信群里面通知。
小杜為保護(hù)自己隱私，一直不愿意通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)證，并堅持工作的事情就在公司處理，微信是私人的，她不愿意把工作帶到生活中。
但是，到了8月初，她所在的公司人力資源部以不配合領(lǐng)導(dǎo)工作為由，辭退了小杜。理由是她的男領(lǐng)導(dǎo)反映其不肯通過微信驗證，無法安排工作。
職工聲音
觀點1：單位做法荒唐
采訪中，不少人表示，單位辭退小杜的理由不合理，很荒唐。
“微信本來是朋友間溝通交流的一個平臺，如今，卻有人因為它而丟了飯碗。不加領(lǐng)導(dǎo)微信，就要被辭退。在勞動者法律意識越來越強(qiáng)的今天，還有如此咄咄怪事，真的很令人費(fèi)解。”職工李國強(qiáng)抱怨道。
“曾經(jīng)看到一則新聞，說的是一名員工因為工作太累，在自己的微信朋友圈中發(fā)了幾句牢騷，結(jié)果被領(lǐng)導(dǎo)辭退。”李國強(qiáng)表示，我認(rèn)為微信是熟人之間比較私密的社交工具，大家可以在上面展示自己生活中最真實的一面，而工作上的問題可以通過其他方式交流，比如電話、短信甚至面對面交談。微信具有私密性，每個人都有權(quán)利決定自己朋友圈的范圍，所以職場人對于領(lǐng)導(dǎo)的無理要求完全可以拒絕。
“聽完小杜的遭遇，我很同情。對于她的單位，我想說很荒謬。”從事行政工作的80后職工石薈說，“我覺得單位用這個理由辭退員工不合理。單位辭人都要有正當(dāng)?shù)睦碛�，而且�?guī)定是要體現(xiàn)在文字上。”
觀點2：應(yīng)建立工作群
“我們單位在和員工簽訂合同的時候，會協(xié)商有相關(guān)的內(nèi)容，比如辭退條件等，這對于單位和員工都是種保護(hù)。”石薈告訴記者，“為了規(guī)范用工管理，我覺得單位可以給員工建立一個工作賬號，把私人賬號分開，這樣就可以避免不必要的麻煩。”
關(guān)于石薈提到的這點，員工李倩表示贊成，“我覺得微信屬于私人的溝通工具，員工有權(quán)利拒絕添加。安排工作可以通過其他途徑，例如當(dāng)面，郵件等更為正規(guī)的途徑。還有，公司辭退的理由不充分，不符合勞動合同法相關(guān)規(guī)定，小杜可以要求單位工會組織出面協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成，可向相關(guān)部門申請勞動仲裁。”
觀點3：員工反應(yīng)過激
還有部分人表示，小杜的反應(yīng)有些過激。“其實，我感覺微信就是普通的溝通工具，好友里加上領(lǐng)導(dǎo)也沒什么大不了的。領(lǐng)導(dǎo)又不是只加部門一個員工，而且是為工作�，F(xiàn)在不少單位都是通過微信發(fā)通知。這位員工，可以采用變通的方法，應(yīng)該先加上這位領(lǐng)導(dǎo)，然后如果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有什么過分行為，再加以回絕。達(dá)到自我保護(hù)。”員工劉蕾說。
“我覺得這個事情需要正反來看。這個公司確實有點小題大做，不加微信不能成為被辭退的理由，不應(yīng)該把工作與生活混為一談。個人方面，如果不希望領(lǐng)導(dǎo)看到個人隱私，可以將其屏蔽，但這并非不加領(lǐng)導(dǎo)微信的理由。領(lǐng)導(dǎo)會從不加微信看到個人的團(tuán)隊意識，對她個人而言，從這點也能看出其不大好管理。”職工賈衛(wèi)說。
律師說法
單位涉嫌違法解除合同
北京市遼海律師事務(wù)所律師張建徽指出，由于案件的具體過程，報道中談的相對簡略，因此整個事件的具體過程并不十分清楚。如果真如報道中所說，員工因為拒絕添加領(lǐng)導(dǎo)微信就被辭退，單位的做法明顯欠妥，涉嫌違法解除勞動合同。
《勞動合同法》關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定主要集中在該法第36條、第39條、第40條等條款中。其中，第36條規(guī)定雙方協(xié)商解除的情形：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”第39條規(guī)定了用人單位可以直接解除與勞動者的勞動關(guān)系的情形：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等情形。第40條規(guī)定：有“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”等情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
首先，本案情形不適用第36條規(guī)定的情形，因為雙方明顯沒有協(xié)商。
其次，能否適用《勞動合同法》第39條中規(guī)定的情形，主要集中在其中第二項上，即員工拒加微信好友的行為是否屬于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。實踐中，“嚴(yán)重違紀(jì)”是用人單位炒人時最容易采用的借口，因為，其內(nèi)容具有一定的模糊性，在認(rèn)定方面，企業(yè)自身擁有較大的自由裁量權(quán)，很多員工因此被炒，往往有苦難言。
那么，員工不加領(lǐng)導(dǎo)微信，是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)呢?這里涉及到兩個層次的問題，其一，企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度關(guān)于“嚴(yán)重違紀(jì)”的內(nèi)容是否涵蓋“不加領(lǐng)導(dǎo)微信”的情形;其次，即使涵蓋這樣的內(nèi)容，該規(guī)定制定的時候是否符合法定程序及是否經(jīng)過公示，比如，經(jīng)過職工大會或職代會討論等。
再退一步講，即使上述程序都走完，單位將“不加領(lǐng)導(dǎo)微信”規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)，還存在是否合法的問題，畢竟，微信作為一種社交平臺，其自身具有一定的個人屬性和私密性。如果領(lǐng)導(dǎo)的微信號并非單位統(tǒng)一的工作號，而強(qiáng)行要求職工加入，明顯有濫權(quán)之嫌。
至于第40條的規(guī)定，本案情形，更是明顯不適用。
最后，上述報道中沒有提到員工嚴(yán)重違紀(jì)的問題，公司人力資源部的處理也并未援引單位規(guī)章制度的相應(yīng)條款，而是籠統(tǒng)的說“員工不配合領(lǐng)導(dǎo)工作”就解除勞動合同，是法律意識淡薄的表現(xiàn)，涉嫌違法解約。
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