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“經(jīng)濟(jì)性裁員”的相關(guān)法律問題
“經(jīng)濟(jì)性裁員”，是中國勞動法項(xiàng)下勞動合同解除制度中的一類重要情形。然而，與法律明確規(guī)定形成鮮明對比的是，目前實(shí)踐中，此項(xiàng)規(guī)定應(yīng)用受到很大限制。究其原因，顯然是政府對規(guī)模性裁減人員給充分就業(yè)和社會穩(wěn)定帶來的影響和壓力的顧慮，因此政府主管部門通常會采取各種方式進(jìn)行干預(yù)和限制。
雖然如此，作為一項(xiàng)特定的制度設(shè)計(jì)，用人單位仍有必要了解其基本規(guī)定和適用條件，以便在特定情況下，作為一種備選方案，特別是類似于2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)情況下，為了協(xié)助企業(yè)渡過危機(jī)，政府部門也會對法律的適用條件適當(dāng)放松，經(jīng)濟(jì)性裁員仍有可能起到協(xié)助企業(yè)短期內(nèi)減員增效的效果。同時，相信隨著國家市場經(jīng)濟(jì)制度和社保制度的完善，經(jīng)濟(jì)性裁員制度會得到更大范圍的應(yīng)用。
在本文中，根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)和部分地方性規(guī)定，結(jié)合實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，我們針對與經(jīng)濟(jì)性裁員情形相關(guān)的法律問題，梳理和評析如下，以供參考：
一、 經(jīng)濟(jì)性裁員的定義
《勞動合同法》第四十一條對經(jīng)濟(jì)性裁員給出的定義是：裁減人員二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。根據(jù)這一條款，首先，從法律條款的順序可以看出，經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)單方解除勞動合同的一種特殊情形;其次，通常認(rèn)為，對于這種裁員行為，要求用人單位是在短時間內(nèi)集中一次性完成，對此理解，幾乎沒有任何爭議。
在這個定義中，存在不明確的地方是，在多久的時間內(nèi)，可以算作是一次性的裁員行為。公開資料顯示，在全國人大討論《勞動合同法(草案)》時，也曾有意見專門認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)為此類裁員制定一個時間標(biāo)準(zhǔn)，如一個月到三個月不等，在此期間內(nèi)的解除勞動合同行為，才屬于經(jīng)濟(jì)性裁員;超過期限的，則不能以經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動合同;以此限制用人單位采取分批解除勞動合同以規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員程序性要求的現(xiàn)象。
但立法機(jī)關(guān)最終考慮到，經(jīng)濟(jì)性裁員對于用人單位而言是一把雙刃劍，因?yàn)閷τ谟萌藛挝欢�，如果其不采取�?jīng)濟(jì)性裁員的方式，而是分批解除勞動合同，雖然可以免去法律法規(guī)對裁員的程序性要求，但只能按照《勞動合同法》第三十六條、第三十九條和第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，從法律規(guī)定看，一般來說，無論實(shí)體還是程序要求，難度比經(jīng)濟(jì)性裁員更大。這無疑會加重用人單位的工作量。其中的權(quán)衡，決定了用人單位不會一味地逃避裁員。
因此，最終法律條文中沒有對經(jīng)濟(jì)性裁員在時間周期上進(jìn)行限制。但如果有證據(jù)證明，用人單位利用時間差規(guī)避對其更嚴(yán)格法律或者標(biāo)準(zhǔn)的適用，則此時是否屬于“一次性裁減人員”，也將成為一個需要考慮的問題。
二、 經(jīng)濟(jì)性裁員的條件
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，可以觸發(fā)經(jīng)濟(jì)性裁員機(jī)制的前提條件可以是以下幾個之一：⑴依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;⑵生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;⑶企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;⑷其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(一)《勞動合同法》中經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定的立法目的
一般認(rèn)為，從以上幾個條件可以看出，《勞動合同法》對于經(jīng)濟(jì)性裁員類型的規(guī)定，已經(jīng)不再僅僅限于原《勞動法》規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)性裁員”，而是可以說，前者(《勞動合同法》)是廣義的經(jīng)濟(jì)性裁員，后者(《勞動法》)是狹義的經(jīng)濟(jì)性裁員。
例如，⑴和⑵可以被歸入到勞動法狹義的經(jīng)濟(jì)性裁員，而⑶則是一種結(jié)構(gòu)性裁員或優(yōu)化性裁員，從⑷的措辭看，技術(shù)上屬于兜底條款，似乎是將前面幾項(xiàng)總結(jié)為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，與《勞動合同法》第四十條中“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”相對應(yīng)。
但是進(jìn)一步詳細(xì)分析“客觀‘經(jīng)濟(jì)’情況”和“客觀情況”的關(guān)系，兩者情況還是有很大不同的。
首先，在外延上，“客觀情況發(fā)生重大變化”，根據(jù)原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第二十六條的規(guī)定，一般是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟(jì)性裁員的情況。
而本條中“客觀經(jīng)濟(jì)情況”，則僅針對除上述情形之外的經(jīng)濟(jì)性因素，如經(jīng)營困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，這些因素，都與企業(yè)方有某種程度聯(lián)系。兩者從企業(yè)對造成客觀情形發(fā)生的主動性程度上，具有差別。
其次，立法者的出發(fā)點(diǎn)是不同的。之所以規(guī)定第四十條的情況可以無過失性辭退， 是情勢變更原則在勞動法中的適用。此時因?yàn)榭陀^情況的變化，勞動合同實(shí)質(zhì)上已經(jīng)不可能再履行。出于效率的考慮，已經(jīng)沒有必要在法律上再使勞動關(guān)系不可變動地存續(xù)，單位有權(quán)利自主解除，這時政府可以不介入解除程序，但法律上要嚴(yán)格規(guī)定其適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)。
而“經(jīng)濟(jì)性裁員”的情況則更多的是由于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)、管理方式上的改進(jìn)等純經(jīng)濟(jì)性原因造成勞動合同無法再履行，為了給予企業(yè)改善經(jīng)營狀況的機(jī)會，避免企業(yè)喪失扭虧機(jī)遇、或者改進(jìn)經(jīng)營的措施受到人員冗余的連累，《勞動合同法》采取了在這一點(diǎn)上更多地照顧效率和效益的姿態(tài)，即允許企業(yè)規(guī)模性的與員工解除勞動合同，減少企業(yè)的負(fù)擔(dān)，但由于涉及人員眾多，政府就要介入審查程序。這也可以說是經(jīng)濟(jì)性裁員這一規(guī)定的立法目的和意圖。
(二)對每個條件的具體分析
《勞動合同法》規(guī)定的企業(yè)可以經(jīng)濟(jì)性裁員的四個條件實(shí)際上是增加了四種用人單位可以解除勞動合同的情況。現(xiàn)具體分析如下：
�、僖勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整。
《企業(yè)破產(chǎn)法》第二條規(guī)定，企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以進(jìn)行重整。“重整”程序是新破產(chǎn)法吸收國外立法經(jīng)驗(yàn)新創(chuàng)設(shè)的制度，完善了我國的破產(chǎn)法律制度�？梢陨暾堉卣娜税▊鶛�(quán)人或者債務(wù)人。另外，債權(quán)人申請對債務(wù)人進(jìn)行破產(chǎn)清算的，在法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前，債務(wù)人或者出資占債務(wù)人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向法院申請重整。
設(shè)計(jì)重整制度主要目的是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權(quán)的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整計(jì)劃，繼續(xù)經(jīng)營并清償債務(wù)，避免用人單位進(jìn)入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復(fù)蘇、振興的機(jī)會。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。
�、谏a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。
對于何種可以算作是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，《勞動合同法》并沒有給出定義。根據(jù)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，可以裁員。由于目前并沒有任何規(guī)定表明《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》已被廢除，且其規(guī)定也不與《勞動合同法》相沖突，從2008年至今，國家也沒有發(fā)布新的規(guī)定，取代此前與勞動法配套的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定。因此，其有效性應(yīng)當(dāng)是沒有疑義的。
從地方規(guī)定上看，《北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》作為北京市的地方性規(guī)定，也仍然存續(xù)有效，其規(guī)定了北京市的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，即：連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續(xù)六個月無力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者生活費(fèi)用的。根據(jù)了解，北京市目前仍舊是按照《北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的要求，對申報企業(yè)進(jìn)行審核，也就是說，實(shí)際上還會參照此前的規(guī)定執(zhí)行。
《天津市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員暫行規(guī)定》則更加明確地規(guī)定了生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難應(yīng)同時具備如下條件：(一)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際虧損連續(xù)三年(財政決算年度)以上，虧損額逐年增加，且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn);(二)連續(xù)兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工;
(三)連續(xù)六個月以上在崗職工工資不能按照本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。海南省的規(guī)定與北京和天津的規(guī)定均大同小異。
值得注意的是《無錫市勞動局關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法〉的通知》中的規(guī)定。按照該規(guī)定，用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難并已出現(xiàn)虧損，且符合下列條件的，可以實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員：(一)已采取“停止招工”、“停止加班加點(diǎn)”、“清退勞務(wù)性用工”、“降低工資”等措施(以下簡稱“四項(xiàng)措施”);
(二)采取上述全部措施滿半年仍然虧損且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的。生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)代表與工會代表協(xié)商確定。無錫市的規(guī)定實(shí)際上為企業(yè)裁員設(shè)置了一個緩沖地帶。從促進(jìn)安定的角度看，是有助于緩解勞資雙方因裁員所帶來的激烈沖突的。
因此，雖然《勞動合同法》針對此種情形只規(guī)定了“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”，而沒有提到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)問題，但由于各地方政府針對勞動法當(dāng)時的規(guī)定，一般均有更細(xì)致的規(guī)范，并規(guī)定了“嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)，因此，單位在申請裁員時如果以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由，則需要繼續(xù)參考此前的規(guī)定。
③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。
這項(xiàng)規(guī)定包含以下兩個信息。首先，企業(yè)的情況應(yīng)至少滿足三種情況中的一種。目前法律法規(guī)對何者為企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并沒有明確的規(guī)定。從字面含義分析，結(jié)合類似規(guī)定，一般認(rèn)為，轉(zhuǎn)產(chǎn)是企業(yè)改變原來的產(chǎn)品(服務(wù))生產(chǎn)業(yè)務(wù)，從事另外的產(chǎn)品(服務(wù))生產(chǎn)業(yè)務(wù)。技術(shù)革新一般是企業(yè)將生產(chǎn)設(shè)備或軟硬件等升級改造到技術(shù)水準(zhǔn)更高級、更復(fù)雜的階段，并同時要求是重大的革新。
如何判定是否重大，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過該生產(chǎn)設(shè)備或軟硬件各個參數(shù)上的變化、對企業(yè)經(jīng)營效益的影響、以及原有員工是否可以通過一般的培訓(xùn)達(dá)到操作新的生產(chǎn)設(shè)備或軟件的要求等進(jìn)行判斷。經(jīng)營方式調(diào)整目前還沒有比較統(tǒng)一的定義。有的人甚至認(rèn)為企業(yè)的性質(zhì)的變化，如合伙、公司等不同組織形式，也在經(jīng)營方式的調(diào)整范圍內(nèi)。我們認(rèn)為，勞動法上的經(jīng)營方式應(yīng)當(dāng)采取相對狹義的理解，即應(yīng)限定于企業(yè)如何獲取并銷售產(chǎn)品的范圍內(nèi)。如自產(chǎn)自銷、代購代銷、批發(fā)、零售等。
其次，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過變更勞動合同這一程序。此處的關(guān)鍵在于如何理解“變更勞動合同后仍需裁減人員”�！秳趧雍贤ā穼Υ藛栴}沒有進(jìn)一步明確，筆者認(rèn)為，對此句可以理解為：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整后，企業(yè)確實(shí)通過各種方式變更勞動合同、留用相關(guān)員工后，仍然無法吸納剩余的員工。對于此部分員工，企業(yè)就可以通過裁員的方式與之解除勞動合同。
�、芷渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
從立法技術(shù)上看，這是《勞動合同法》規(guī)定的兜底條款。需要注意的是，此處要求是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生‘重大變化’”，而不是一般的客觀情況發(fā)生重大變化。此項(xiàng)具體包含哪幾種情況，目前并沒有權(quán)威性的文件進(jìn)行說明。
結(jié)合勞動法的一般法理以及該項(xiàng)的意思，筆者認(rèn)為，可以從正反兩面對“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行理解。
從反面說，客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生的重大變化不能是企業(yè)自身情況之外的客觀經(jīng)濟(jì)情況，而必須能夠具體到該企業(yè)本身，與本企業(yè)緊密相關(guān)。以2008年金融危機(jī)為例，雖然大家均公認(rèn)發(fā)生金融危機(jī)，但企業(yè)不能以整體上發(fā)生金融危機(jī)為名就進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，而必須具體到企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)情況，是否符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件。
從正面說，對此項(xiàng)的理解應(yīng)從比較嚴(yán)格的角度進(jìn)行，必須是“重大變化”。一般認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)性裁員較之其他解除勞動合同情形來說，由于涉及人員眾多，會對勞動者權(quán)益整體上造成更大的影響，由此政府才規(guī)定比較嚴(yán)格的操作程序，并且通過向政府報告程序介入這一過程。因此，此處的“其他客觀經(jīng)濟(jì)情況”應(yīng)當(dāng)采納較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以避免出現(xiàn)企業(yè)隨意以簡單的經(jīng)營方式、策略的變更來主張“客觀情況”發(fā)生重大變化，進(jìn)而損害勞動者利益。
三、 裁員的程序
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員需履行如下程序：⑴提前三十日向工會或者全體職工說明情況;⑵聽取工會或者職工的意見;⑶向勞動行政部門報告裁減人員方案;⑷進(jìn)行裁員。對此處的規(guī)定，筆者認(rèn)為有一些操作細(xì)節(jié)需要注意：
�、傧蚬蛉w職工說明情況。對于沒有工會的情形，此處應(yīng)當(dāng)不會發(fā)生歧意，即這種情況下，企業(yè)也只能向全體職工說明情況。
但對于企業(yè)設(shè)立有工會的情形下，則是否只需向工會說明情況?即通知工會后，對于工會是否將裁員事項(xiàng)通知全體職工，或者于何時通知，企業(yè)均不負(fù)責(zé)任?這個問題在現(xiàn)有規(guī)定中均未明確。從法律規(guī)定看，單位具有選擇權(quán)，如果工會存在，那么只要向工會進(jìn)行了說明，即應(yīng)當(dāng)視為符合了法律規(guī)定條件。
②如何才能算是“說明情況”。根據(jù)原勞動部發(fā)布的、現(xiàn)行有效的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》，企業(yè)在說明情況時，還需提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。雖然在該規(guī)定中是將說明情況與提供資料作為并列關(guān)系處理，但實(shí)際上提供資料應(yīng)當(dāng)也算作是一種說明情況的行為。這種要求實(shí)際上是為了保障員工的知情權(quán)，即，作為裁員行為最直接的利害關(guān)系人，應(yīng)該有權(quán)利知道為何要裁員。
一般認(rèn)為，雖然《勞動合同法》并未明確如何說明情況，但在《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》仍然有效的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)參照該條款規(guī)定執(zhí)行，以確保裁員法律效力。
�、邸秳趧雍贤ā窙]有明確規(guī)定，裁減人員方案是否需要向工會或全體職工一并說明，相反，其規(guī)定“裁減人員方案在向政府部門報告后，可以裁減人員”。因此，有觀點(diǎn)認(rèn)為，此時企業(yè)無需向員工說明方案，只需向政府報告。
筆者認(rèn)為，裁減人員方案將直接影響到具體職工的切身利益，職工本人應(yīng)當(dāng)有權(quán)知曉并對其提出意見�！镀髽I(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》中要求企業(yè)提出裁減人員方案，并應(yīng)征求職工或工會意見，該規(guī)定屬于對勞動法的具體化規(guī)范，并未被廢止，《北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》也提出了相同的要求，因此仍應(yīng)執(zhí)行。
�、苈犎」蚵毠ひ庖姾髴�(yīng)當(dāng)如何處理�！秳趧雍贤ā肺催M(jìn)行規(guī)定，勞動部和北京市的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》均要求企業(yè)在征求工會或者全體職工意見后，對方案進(jìn)行修改和完善。
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，一般認(rèn)為，聽取意見側(cè)重民主協(xié)商的含義，是否接受的最終決定權(quán)仍在單位，但由于職工或工會提出的意見存在可資借鑒的情形，并且方案最終是否獲得大多數(shù)職工認(rèn)可，對裁員是否順利有非常大影響，因此要求企業(yè)聽取意見后，注意根據(jù)意見對方案進(jìn)行修改和完善。
�、萜髽I(yè)向勞動行政部門報告裁減人員方案。但需要提供什么材料沒有進(jìn)行說明，仍然需要結(jié)合其他部門規(guī)定和地方性規(guī)定執(zhí)行。
四、 裁員的限制
《勞動合同法》對裁員提出的限制可以分為彈性限制和剛性限制兩部分。
前者是指《勞動合同法》第四十一條第二款所列的三項(xiàng)，即：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。符合以上條件之一的，在裁員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。
剛性限制主要是《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的六種情形，即(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對于以上幾類員工，不管在什么情況下，均不可以通過經(jīng)濟(jì)性裁員的方式與之解除勞動合同。
五、 用人單位的義務(wù)
企業(yè)進(jìn)行裁員時，還需同時履行兩個義務(wù)。首先是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，企業(yè)根據(jù)《勞動合同法》第四十一條進(jìn)行裁員的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)的第二個義務(wù)可以概括為優(yōu)先錄用義務(wù)，或稱作被裁減人員的優(yōu)先就業(yè)權(quán)。即企業(yè)裁員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
六、 相關(guān)法律法規(guī)
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附件：相關(guān)法律法規(guī)
(一)中央層級
1、《勞動合同法》(2008年1月1日起實(shí)施)
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一) 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二) 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三) 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四) 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一) 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二) 與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三) 家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。
2、《勞動法》(1995年1月1日起實(shí)施)
第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
3、勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知(1995年8月4日起實(shí)施)
25.依據(jù)勞動法第二十七條和勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕447號)第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：
(1) 提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;
(2) 提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;
(3) 將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善;
(4) 向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;
(5) 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。
4、國家經(jīng)貿(mào)委、國家教委、勞動部、財政部、衛(wèi)生部印發(fā)《關(guān)于若干城市分離企業(yè)辦社會職能分流富余人員的意見》的通知(1995年5月2日起實(shí)施)
五、關(guān)于分流企業(yè)富余人員
安置富余人員要發(fā)揮政府、企業(yè)和職工三方的積極性。試點(diǎn)城市要積極探索富余人員由企業(yè)安置為主逐步過渡到由社會安置為主的途徑。對失業(yè)職工要保證基本生活。目前，安置富余人員的渠道主要是：
(二)加快勞動力市場建設(shè)，發(fā)揮勞動力市場體系作用。進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)用工自主權(quán)，由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要依法錄用和辭退職工。企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，按《勞動法》第二十七條的規(guī)定，可以裁員。對失業(yè)職工，失業(yè)保險機(jī)構(gòu)要按國家規(guī)定發(fā)給失業(yè)救濟(jì)金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等，保證其基本生活。同時，要及時提供就業(yè)指導(dǎo)、轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練和職業(yè)介紹等就業(yè)服務(wù)，幫助其再就業(yè)。對再就業(yè)特別困難的職工，可組織興辦勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)自救。
5、勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知(1996年10月31日起實(shí)施)
19.按照《勞動法》第二十七條的規(guī)定，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的企業(yè)在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中錄用。因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時間。
6、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)就業(yè)再就業(yè)工作的通知(2005年11月4日起實(shí)施)
(十八)規(guī)范企業(yè)裁員行為。切實(shí)加強(qiáng)對企業(yè)裁員的指導(dǎo)。對于企業(yè)成規(guī)模裁減人員的，裁員方案要經(jīng)企業(yè)職工代表大會討論。企業(yè)一次性裁員超過一定數(shù)量和比例的，要事前向當(dāng)?shù)卣畧蟾�。凡不能依法支付解除勞動合同的�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并妥善解決拖欠職工債務(wù)的，不得裁減人員。
7、勞動和社會保障部關(guān)于全面推進(jìn)零就業(yè)家庭就業(yè)援助工作的通知(2007年6月28日起實(shí)施)
規(guī)范企業(yè)裁員行為，加強(qiáng)失業(yè)調(diào)控。各地要加強(qiáng)對企業(yè)裁員行為的指導(dǎo)，盡量避免裁減家庭成員中已經(jīng)有失業(yè)人員的職工，嚴(yán)格控制夫妻雙方同時失業(yè)，從源頭上控制零就業(yè)家庭的產(chǎn)生。
8、勞動保障部、發(fā)展改革委、教育部等關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院進(jìn)一步加強(qiáng)就業(yè)再就業(yè)工作通知若干問題的意見(2006年1月20日起實(shí)施)
(二十九)進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)裁員行為，避免集中推向社會。凡不能依法支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并妥善解決拖欠職工債務(wù)的，不得裁減人員。企業(yè)一次性裁員超過當(dāng)?shù)匾?guī)定數(shù)量和比例的，要事前向當(dāng)?shù)卣畧蟾�。勞動保障部門和其他相關(guān)部門要根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r，提出調(diào)控的具體意見和建議，采取措施進(jìn)行必要的調(diào)控。
9、 企業(yè)工會工作條例(試行)(2007年7月6日起實(shí)施)
第三十條 工會對企業(yè)違反法律法規(guī)和有關(guān)合同規(guī)定解除職工勞動合同的，應(yīng)提出意見并要求企業(yè)將處理結(jié)果書面通知工會。工會應(yīng)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員事先提出同意或否決的意見。
10、勞動部關(guān)于印發(fā)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的通知(略)(1995年1月1日起實(shí)施)
(二)地方層級(摘錄)
1、北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定(略(1995年3月22日起實(shí)施)
2、北京市勞動局關(guān)于執(zhí)行《北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的補(bǔ)充通知(略)(1995年6月13日起實(shí)施)
3、天津市勞動和社會保障局關(guān)于印發(fā)《天津市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員暫行規(guī)定》的通知(略)(2001年8月1日起實(shí)施)
4、海南省企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法(略)(1995年9月20日起實(shí)施)
5、無錫市勞動局關(guān)于印發(fā)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法》的通知(略)(2001年3月1日起實(shí)施)
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