經(jīng)濟性裁員怎樣才算合法？
導語：《法》一個非常大的亮點就是在用人單位方面大大放寬了，明確規(guī)定“經(jīng)濟性裁員”是用人單位可以解除無固定期限勞動合同的三種情形之一。
公司如果確實生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，就具備了裁員的條件。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。鑒于我國勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀，過寬的經(jīng)濟性裁員必然會加大就業(yè)壓力，因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制……
案件回放1
2001年，楊某應聘某網(wǎng)絡公司，成為該公司的技術工程師并與之簽訂了為期3年的勞動合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。因此，公司決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規(guī)定》。該《規(guī)定》要求各部門主管對本部門員工進行業(yè)務考核，以考核結果為參考按原有員工數(shù)的40%上報裁員名單�！兑�(guī)定》稱，″在公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁員工，并按照有關法律規(guī)定發(fā)給相應的經(jīng)濟補償金。″7月份該規(guī)定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，楊某便是本部門中的一員。HR找楊某談話，解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟狀況，屬于經(jīng)濟性裁員。他告知楊某，30天后雙方解除勞動關系，公司會按有關法律規(guī)定發(fā)放相應的經(jīng)濟補償金。楊某心有不甘。他記得曾有做HR的朋友說過，HR其實很怕裁員，因為不但員工情緒大，而且申請裁員的程序很復雜，得報到相關部門，不像自己公司這樣說裁就裁。就此，楊某向勞動爭議提出仲裁申請。
仲裁委員會經(jīng)審查認為，楊某公司的裁員雖符合法律規(guī)定的經(jīng)濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法。該行為屬于任意裁員，因此楊某所在公司應當撤銷其裁員決定，繼續(xù)履行與楊某的勞動合同。
案件回放2
王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經(jīng)營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當?shù)鼐值膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權益。勞動保障監(jiān)察機構在接到王某等人的舉報后，經(jīng)多次深入調查取證，查明該商場不具備企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正。該商場在勞動保障監(jiān)察機構規(guī)定的期限內(nèi)撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復了王某等人的工作，補發(fā)王某等人的工資并為其補繳了社會保險費。
律師點評
上海江三角律師事務所主任陸敬波
上述兩個案件都是因經(jīng)濟性裁員引發(fā)的勞動爭議。所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。我國正處在經(jīng)濟體制轉型的過程中，許多因不能夠適應市場經(jīng)濟規(guī)律陷入危機的企業(yè)，往往需要通過采取經(jīng)濟性裁員等形式度過難關。公司如果確實生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，就具備了裁員的條件。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。鑒于我國勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀，過寬的經(jīng)濟性裁員必然會加大就業(yè)壓力，使社會整體失業(yè)率過高，影響社會穩(wěn)定，過嚴的經(jīng)濟性裁員又會導致企業(yè)經(jīng)營自主權不足，應對市場變化能力下降，因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制。
那么，在企業(yè)裁員的過程中，怎樣的經(jīng)濟性裁員才是合法裁員呢?
首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經(jīng)濟性裁員。
其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：
(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;
(二)提出裁減人員方案;
(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;
(四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的.意見;
(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。
對于經(jīng)濟性裁員可以裁減的人員，法律雖然沒有做出明確規(guī)定，但是出于對特殊人群的保護，以下人員是不得裁減的：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
此外，單位在進行經(jīng)濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經(jīng)濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業(yè)在符合了上述規(guī)定，依法支付經(jīng)濟補償金之后，其經(jīng)濟性裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關系正式解除。