新勞動法中關于同工同酬是如何規(guī)定的呢?下文是中國人才網(wǎng)小編為大家整理的相關法律知識，希望對大家有所幫助。

　　新修訂的《勞動合同法》最大的亮點，就是明確規(guī)定了“勞務派遣工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予監(jiān)管部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。新法規(guī)定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

　　有專家解讀新政時表示，用人單位在與派遣公司簽訂合同時，就要提供用人單位的勞動報酬分配辦法，確保派遣工和單位正式合同工同工同酬。

　　長期以來，勞務派遣用工作為一種有效降低成本的方式在國企普遍存在。據(jù)統(tǒng)計，很多企業(yè)的勞務派遣人員一般占職工總數(shù)的8%～20%，最高比例能達到 50%左右。電信行業(yè)，更是勞務派遣用工大戶，在某些地方超過50%。因為二元身份體制，派遣工常常處于“即使憑借自身的努力做到關鍵崗位，也難以同工同酬”的尷尬境地。

　　然而，在更多業(yè)內(nèi)人士看來，要真正做到同工同酬并非想象的那么容易，需要建立完全以績效為導向的考核體制，在運營商這樣的國企并非易事。

　　二元身份體制

　　身份問題仍然是眾多派遣工難以言說之痛。“再怎么努力也是派遣工，”成為很多派遣工的無奈嘆息。

　　目前運營商內(nèi)派遣工與正式工采取了兩套不同的職級體系，即使成為關鍵崗位員工甚至成為中層管理人員，同樣面臨因身份而產(chǎn)生的困擾。某聯(lián)通地市工作人員老王的經(jīng)歷可見一斑，“我曾在原聯(lián)通任縣市分公司副經(jīng)理，與網(wǎng)通合并后，與本人同一級別的副經(jīng)理依然是部門副經(jīng)理，而我們卻被列為所謂業(yè)務經(jīng)理。今年勞務工工資套改后，基本工資直接定為6級，不到1千，獎金績效就別提了，即便如此，領導還安排與部門經(jīng)理相對應的工作。”

　　“基本來講，能進管理層很難，即使個別人到管理崗位，但待遇差一大塊，活得憋屈”代表了現(xiàn)有二元身份制度下很多勞務派遣工的現(xiàn)狀。某地市一位正式員工告訴記者：“勞務派遣工的最高崗與正式員工的最低崗還是差距很大的。”

　　中國人民大學勞動人事學院勞動力市場系主任丁大健表示，勞務派遣方式，由于員工由勞務派遣公司派來的勞動力，用人不管人，勞務派遣的保險由派出的企業(yè)去辦。本來應該同工同酬，但是很多保險、福利，不是本單位的人，所以就導致差異的產(chǎn)生。

　　但對于電信運營商等上市公司而言，在國資委考核機制下，大量使用派遣工成為運營商能交一份“漂亮”成績單的有效方式。在很多地市公司勞務派遣工比例超過50%，以河南桐柏聯(lián)通為例，共有員工150人，其中正式工65人;勞務派遣工85人。

　　業(yè)內(nèi)人士表示，國資委對運營商一般都有人均生產(chǎn)效率的考核要求，而勞務派遣工并不算入整個公司的編制，在財務報表上，其費用一般也不體現(xiàn)在人工成本一項而計入其他費用。

　　身份破冰

　　近年來，隨著通信市場競爭的加劇，運營商業(yè)務發(fā)展與人員需求之間的矛盾凸顯，倒逼運營商進行人力資源改革，很多省運營商嘗試了勞務派遣工的“身份破冰”。早在運營商重組之前廣東聯(lián)通等聯(lián)通公司就實行了打破身份界限，給予優(yōu)秀派遣員工轉簽正式合同的激勵。

　　近年來越來越多的移動公司開始嘗試勞務派遣工轉正，2011年起近十年來未有勞務工轉正的山東移動開始啟動勞務工分批轉正。山東移動相關人員表示，“去年全省轉了1000人，平均每個地市50人左右，今年可能還是這個規(guī)模，逐漸轉聘。”

　　四川移動、河北移動等地規(guī)模轉正也在進行中。四川移動某地市工作人員表示，今年四川移動計劃800多名勞務派遣用工轉正，且年終獎金向一線傾斜。河北移動某縣公司工作人員表示，“河北移動也在轉，我們縣13個名額。參加社會招聘和代理合同工轉正一起進行的考試和面試，通知已經(jīng)下了。”

　　其一方面反映了運營商業(yè)務發(fā)展與人員需求之間的矛盾，某地市工作人員告訴記者，當?shù)赜脩羧�年間增加了300萬人，然而人員卻只增加了不到100人，正式工每年全省只招三四十人，聘用工也留不住。另一方面，近幾年通信業(yè)工資收入與幾年前相比競爭力相對下降，加之通信業(yè)工作需要一定的經(jīng)驗，正如知名博主馬繼華所言，留住內(nèi)部人員成為運營商的選擇，勞務工轉正將成為一種趨勢，電信研究院研究員劉濤也表示，隨著新勞動法的實施，運營商不能像以前那樣使用派遣工。

　　對于勞務派遣工的轉正，在執(zhí)行過程中也會遭遇“是否公平”、“是否導致尋租”的疑問。某省公司電信人員直言“這個問題比較敏感。”據(jù)悉，各地轉正的標準各一，有的按照工作年限，有的按照現(xiàn)有崗位職級和績效。但在名額有限的情況下，只有通過嚴格的標準并做到公開透明才是“相對公平”的做法。

　　轉正后的勞務工只能是正式工里的最低崗位，有業(yè)內(nèi)人士表示，這是在變相的規(guī)避同工同酬，比如，勞務工A與正式工B做同樣的工作，前者每月1000元，后者3000元，公司為A轉正成正式工的最低崗，仍然是1000元。這樣A實現(xiàn)了身份上的轉變但并不能同工同酬。

　　同工同酬難

　　電信運營商在勞務派遣工用工機制方面的嘗試向前邁出了一大步，然而，同工同酬的實現(xiàn)仍需要很長的路。2008年，《勞動合同法》就規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但5年來，同工同酬遭遇執(zhí)行難，據(jù)統(tǒng)計顯示，干同樣的活兒，聘用工和正式工，收入甚至會相差10倍。

　　劉濤認為，“目前做到同工同酬很難，首先，這個工怎么來定義與衡量，除了要做同樣的工作，還要達到同樣的工作效果。”劉濤表示，目前最重要的就是在制度設計上，將勞務派遣工與正式工兩套崗位評測體系有效融合。其次就是增強員工的歸屬感，給予員工更多的關懷。

　　業(yè)內(nèi)人士表示，要解決此問題，除非是建立完全以績效為導向的考核機制，收入完全跟績效掛鉤，類似保險、房產(chǎn)等，但對于電信運營商這樣的國企又不現(xiàn)實。

　　此次修訂明確提出用工單位應當按照同工同酬原則。如果派遣工沒有享受同工同酬，可以向人社部門反映，用人單位要提供分配辦法，證明“同工同酬”。對此，鄭州大學公共管理學院教授韓文甫稱，新法規(guī)的施行是保障公平的一次進步，但不代表員工間的不平等問題會就此解決。“假如哪家單位違反了新法規(guī)，那員工該找誰維權，誰又來對單位進行處罰”是一個問題，“勞動部門不來主動管，員工自己維權的成本比要求的利益還高”，這也是一個問題。

　　相關閱讀：新勞動法病假工資規(guī)定

　　新勞動法病假工資規(guī)定和計算方法

　　1.病假工資計算基數(shù)：

　　1)其可以由勞動合同進行約定，但是不得低于相應的崗位工資;

　　2)如果集體合同或集體協(xié)商約定標準高的，取其高;

　　3)雙方無任何約定的，按照勞動者正常出勤月工資的70%來確定。

　　2.病假工資的系數(shù)：

　　1)病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越小;

　　2)現(xiàn)行法律規(guī)定，職工連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%;

　　3)滿2年不滿4年，病假工資的系數(shù)為本人工資的70%;滿4年不滿6年病假工資的系數(shù)為本人工資的80%;

　　4)滿6年不滿8年，病假工資的系數(shù)為90%;

　　5)滿8年，病假工資的系數(shù)為本人工資的100%;

　　6)連續(xù)休假在6個月以上的，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50%，大于等于3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。

　　3.通過基數(shù)和系數(shù)相乘后得出的病假工資，可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;

　　4.職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，可以按照本市上年度月平均工資計發(fā)。

　　二、病假工資支付規(guī)定、病假工資計算方法、病假工資計算標準?

　　1.非全月病假：

　　1)非定額人員：

　　應扣病假工資=(基本工資×70%÷21.75)×應扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+(基本工資×30%÷21.75)×病假天數(shù)

　　當月所得工資= 基本工資-應扣病假工資

　　2)定額人員：

　　應扣病假工資=(1000×70%÷21.75)×應扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+(1000×30%÷21.75)×病假天數(shù)

　　當月所得工資= 當月工時工資+〔(1000÷21.75×病假天數(shù))-應扣病假工資〕

　　2.全月病假，

　　1)非定額人員：

　　應扣病假工資= (基本工資×70%)×應扣工資基數(shù) + 基本工資×30%

　　當月所得工資= 基本工資-應扣病假工資

　　2)定額人員：

　　應扣病假工資 = (1000×70%)×應扣工資基數(shù) + 1000×30%

　　當月所得工資 = 1000 – 應扣病假工資

　　若員工當月所得工資低于上海市最低工資的80%，則以上海市最低工資的80%支付。

　　三、新勞動法病假工資規(guī)定、勞動法病假規(guī)定如何發(fā)放、病假工資如何計算?

　　1.《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定：

　　勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

　　2.《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》

　　疾病休假工資標準：

　　職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：

　　1)連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);

　　2)連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);

　　3)連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的100%計發(fā);

　　4)連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);

　　5)連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

　　疾病救濟費標準：

　　職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：

　　1)連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);

　　2)連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);

　　3)連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

　　4)職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。

　　5)企業(yè)月平均工資的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。

　　3.《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第50條規(guī)定：

　　職工因疾病或非因工負傷停止工作醫(yī)療，在一年時間內(nèi)累計不超過六個月的，企業(yè)按下列標準支付病傷假期工資：

　　1)工齡不滿五年者，為本人工資百分之六十;

　　2)工齡滿五年不滿十年者，為本人工資百分之七十;

　　3)工齡滿十年及十年以上者。為本人工資百分之八十。

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