五大維權(quán)關(guān)鍵詞必讀

時間：2022-11-02 05:19:56 職場維權(quán) 我要投稿

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　　■關(guān)鍵詞一：工資

　　勞動合同中的工資條款要注意兩點

　　工資一直是所有勞動爭議中最核心的問題，無論是加班費追討、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資給付、還是用人單位違法解除勞動合同的賠償金認定，幾乎所有勞動爭議都離不開工資數(shù)額認定這一問題。顧麗菲建議勞動者在簽訂勞動合同時，要注意兩大點，避免走入用人單位設下的陷阱。

　　■按照實際約定的工資金額簽訂勞動合同

　　根據(jù)法律規(guī)定，勞動報酬是勞動合同的必備條款，但實際操作中，有些用人單位在合同中以“具體工資另行約定”的模糊條款蒙混過關(guān)，或者將約定的工資分割成基本工資、崗位工資、津貼等幾個部分，只在合同中工資一欄記載基本工資的數(shù)額，無論上述哪種情況，都十分不利于勞動者。加班工資、社保繳納等通常都以合同中約定的工資作為計算基數(shù)，在勞動合同中對工資沒有明確約定，或者合同中約定的數(shù)額小于實際約定的數(shù)額，就給予了用人單位少繳的空間。用人單位看似每月向勞動者如數(shù)發(fā)放了約定的工資，實則有可能在勞動者不知情的情況下，少支付了勞動者應當獲取的社會保險金等。

　　另外，合同中的工資數(shù)額直接決定著雙方未簽訂書面勞動合同勞動者索要雙倍工資、用人單位依法單方解除勞動合同支付的代替通知金一個月工資和經(jīng)濟補償金、以及用人單位違法解除勞動合同的賠償金、加班費等爭議，若勞動合同中未載明明確的工資數(shù)額或者工資數(shù)額少于勞資雙方的實際約定，而用人單位又不愿如實地承認勞動者的實際收入，勞動者就付有對其主張的工資數(shù)額予以舉證的責任，舉證不能的則要承擔不利于自己的法律后果。

　　【對策】要求合同上明確約定工資全額

　　因此，勞動者在簽訂勞動合同時，應當要求用人單位在合同上如實填寫雙方約定的工資全額，切不可因為急于就職而輕易放棄自己的權(quán)利，使自己處于不利地位。若因迫于求職或疏忽大意，簽訂了工資數(shù)額不明或少于實際收入的勞動合同，則應當保留好工資清單、以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放工資的賬戶明細等相關(guān)證據(jù)，以便在發(fā)生爭議時更好更有效地證明自己主張的工資數(shù)額。

　　■最低工資不包含社會保險費和住房公積金

　　大部分勞動者對最低工資標準這一規(guī)定有著較強的意識，但卻不一定清楚最低工資標準的概念。根據(jù)最新數(shù)據(jù)，自2011年4月1日起上海的月最低工資標準調(diào)整為1280元，其中不包含應當由勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。但很多勞動者在和上海的用人單位簽訂了工資為最低標準的勞動合同后，錯誤地以為1280元的最低工資標準包括社會保險費和住房公積金的個人繳納部分。此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，最低工資也不包括加班費、特殊津貼、勞動者依法享有的福利待遇和非貨幣收入。

　　【對策】低于標準可要求補償金

　　勞動者在簽訂勞動合同時，應當確認雙方約定的勞動報酬在扣除依法不包含在最低工資內(nèi)的費用后是否仍不低于標準。若用人單位給付勞動者的報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，勞動者可以要求補足低于標準部分，同時要求支付低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

　　■關(guān)鍵詞二：福利

　　福利待遇不落實則無效力

　　在招聘時，優(yōu)厚的福利待遇常被企業(yè)作為用來吸引應聘者的手段之一。但招聘廣告只是一種要約邀請，對最終合同的簽訂內(nèi)容不具有實質(zhì)性影響，不能以此約束勞資雙方。

　　【對策】要求將福利待遇承諾寫入勞動合同

　　勞動者應當要求用人單位將招聘時作出的福利待遇的承諾寫入勞動合同，或者以其他書面協(xié)議的形式。用人單位堅持無須通過書面形式約定的，勞動者應當要求用人單位出示相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度中關(guān)于福利待遇的規(guī)定。規(guī)章制度作為企業(yè)的內(nèi)部“法律”，對勞動者和單位都具有約束力，且規(guī)章制度的修改必須經(jīng)過民主程序方才有效。因此，在用人單位不愿以專門的書面形式進行承諾的情況下，在規(guī)章制度中予以明確的福利待遇，也能對單位起到制約作用。一旦雙方就該部分福利待遇發(fā)生爭議進入仲裁程序，規(guī)章制度也可作為支持勞動者請求的依據(jù)。

　　■關(guān)鍵詞三：加班

　　加班須由用人單位安排或認可

　　加班是勞資糾紛中最常見的爭議之一。很多時候，并不是按照打卡記錄就能拿到加班費。顧麗菲指出，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，加班必須是由單位安排勞動者進行的。在司法實踐中，勞動者自發(fā)進行加班行為但單位予以認可的，也被承認是符合支付加班費的情形。

　　有些單位在規(guī)章制度中規(guī)定，加班應當實行加班審批制度，勞動者若在未進行審批的前提下加班，則要求單位支付加班費的請求很難得到支持。

　　因此，勞動者在加班前，應當明確單位是否有相關(guān)規(guī)定，辦妥相應的加班手續(xù)，或保存好單位要求其加班的證據(jù)，以證明其主張的加班事實。

　　【對策】區(qū)別加班與值班，了解企業(yè)的工時制度

　　加班行為應當發(fā)生在法定標準工作時間以外，但并非勞動者在法定標準工作時間以外工作的就能夠被認定為加班。在前述條件下，勞動者從事的還應當是本職工作，若僅僅是為了保證安全、預防事故等被單位安排從事臨時性的非本職工作的，則通常會被認定為是值班而非加班，從而無法享受法律規(guī)定的加班待遇。

　　顧麗菲表示，勞動者應當明確其所在崗位執(zhí)行的是標準工時制度、綜合計算工時工作制還是不定時工作制。根據(jù)國家規(guī)定，實行不定時工作制的勞動者不執(zhí)行加班的有關(guān)規(guī)定，即不存在被認定為加班的情形、也不能享受加班待遇。

　　但需要注意的是，部分地區(qū)如上海、深圳等，其地方性立法都規(guī)定實行不定時工作制的勞動者在法定節(jié)假日加班的，用人單位應當按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的百分之三百向其支付加班工資，且不得以補休方式替代加班工資的支付。

　　■關(guān)鍵詞四：休假

　　連續(xù)工作滿12個月可享帶薪年休假

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，即使是新進用人單位工作的職工，只要連續(xù)工作滿12個月以上，都可以依法享受帶薪年休假。也就是說，享受帶薪年休假的前提條件并非是在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上，只要連續(xù)工齡符合法定條件即可。

　　【對策】休假未批準可申請日工資收入百分之三百

　　有部分企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，必須在該單位連續(xù)工作滿12個月才可以享受帶薪年休假。顧麗菲表示，此類規(guī)章制度明顯有悖于法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者仍可以要求按照國家規(guī)定享受年休假待遇。如果單位不予批準，勞動者可以申請仲裁要求單位按照日工資收入的百分之三百支付未休年休假工資報酬。

　　根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位方可只支付其正常工作期間的工資收入。部分企業(yè)規(guī)定職工不提出申請享受帶薪年休假的視為自動放棄，其實并無法律依據(jù)，職工仍可申請仲裁要求享受帶薪年休假或未休年休假工資報酬。

　　■關(guān)鍵詞五：加薪

　　有證據(jù)的“加薪”受法律支持

　　除了最低工資是由政府部門予以調(diào)控以外，加薪的主動權(quán)通常掌握在用人單位一方。勞動者可以主動與單位協(xié)商增加勞動報酬，若單位做出加薪承諾，勞動者應當及時將承諾以書面形式固定下來。

　　【對策】加薪承諾要有證據(jù)

　　勞動者要有足夠的證據(jù)，證明單位曾許諾過具體加薪幅度及起始日期，在仲裁或訴訟時還是能夠得到支持的。

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