試用期是否必須簽訂勞動合同

　　試用期是否必須簽訂勞動合同?下面我們通過一則案例來了解下相關(guān)的法律知識，希望對大家有所幫助。

　　案例：

　　某公司因工作性質(zhì)的原因，人員更迭頻繁，為保障公司業(yè)務(wù)的順利進行，不斷有新人被招聘進入公司，同時又不斷有員工離開公司。在離職員工中，很大一部分為新招聘員工，他們當中一部分人經(jīng)過一段時間的試用，公司發(fā)現(xiàn)其不符合錄用條件而解除勞動關(guān)系;一部分人因感覺不能適應(yīng)公司的工作強度和工作性質(zhì)，或不滿意公司提供的工作條件而提出辭職。

　　暫且不說公司單方解除勞動合同時需要嚴格的法定理由和程序，單單與每一個新入職人員簽訂勞動合同再辦理離職手續(xù)，這個過程就讓人力資源部的工作顯得非常龐雜。于是，人力資源部設(shè)計了兩種應(yīng)對這種情況的勞動合同，一種是試用期內(nèi)暫時不簽訂勞動合同，在試用合格后再簽訂的正式勞動合同;另一種是僅對試用期內(nèi)簽訂的試用期勞動合同。

　　提示：

　　提示一：試用期是考察期

　　大量用人單位為避免與勞動者解除勞動關(guān)系時履行繁瑣的手續(xù)，往往在招用勞動者時不與勞動者簽訂勞動合同，或者與勞動者單獨簽訂一個3個月到6個月不等的“試用期合同”，“試用期合同”期滿后再決定是否聘用該勞動者。試用期考核過關(guān)的員工簽訂正式勞動合同，依據(jù)勞動合同履行勞動職責;未通過試用期考核的，則直接終止試用期合同，不再轉(zhuǎn)正錄用。但事實上，用人單位這樣的做法卻是違法的。

　　首先需要明確的一點是，無論試用期多長期限，崗位有多重要，試用期內(nèi)都應(yīng)當簽訂書面的勞動合同。試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，或僅簽訂試用期勞動合同，不僅不能防范用工風險，反而會給用人單位帶來更大的用工隱患。

　　提示二：試用期不能沒有勞動合同

　　《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。

　　建立勞動關(guān)系時，用人單位與勞動者就應(yīng)當簽訂勞動合同。試用期雖然與轉(zhuǎn)正后的正式勞動關(guān)系相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關(guān)系也屬于勞動關(guān)系的一部分，建立試用期勞動關(guān)系，也需要簽訂勞動合同。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經(jīng)過一個月的考察，對初步確定與用人單位發(fā)展相符，具有培養(yǎng)潛力的.人員，用人單位應(yīng)當及時與其簽訂勞動合同;對經(jīng)初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應(yīng)當說明理由后盡快與其辦理解除勞動關(guān)系的手續(xù)。

　　用人單位應(yīng)當特別注意一個月的時間期限，如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付約定工資標準兩倍的工資，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　提示三：僅建立試用期合同的，試用期不能成立

　　法律并未禁止用人單位與勞動者簽訂“試用期勞動合同”，但是簽訂“試用期勞動合同”對用人單位來說有百害而無一益。《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動合同期限。

　　因此，首先，用人單位與勞動者就試用期期限和勞動權(quán)利義務(wù)簽訂的試用期勞動合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動合同，不具有用人單位對“試用期勞動合同”的預期法律后果。

　　其次，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動者應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。“試用期勞動合同”因具有短期固定期限勞動合同的法律效力，故而應(yīng)當計算在用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)，易于形成簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，增大了用人單位的用工負擔。

　　最后，勞動合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不適用試用期的約定及法律規(guī)定，“試用期勞動合同”的履行、變更、終止、解除、續(xù)訂等均應(yīng)當遵循勞動合同的一般規(guī)定，執(zhí)行起來較試用期用工規(guī)定相比更為嚴格，違背了用人單位簽訂“試用期勞動合同”的初衷。

　　操作：

　　○在黃金三十天內(nèi)簽訂勞動合同

　　自員工入職的30天內(nèi)，即從試用期開始就簽訂勞動合同，完善人力資源的管理工作，可以從流程的開端就防止爭議的發(fā)生，免除用工風險和管理過程中不必要的麻煩。

　　○注意招聘技巧，巧妙設(shè)計錄用條件

　　招聘是員工管理的第一個步驟，也是人力資源管理的入口環(huán)節(jié)，除了嚴格依法簽訂勞動合同，確定權(quán)利義務(wù)，防止風險發(fā)生之外，還應(yīng)對試用期更為重視，特別是試用期可以即時無補償解除的運用要素。因此，用人單位應(yīng)當巧妙設(shè)計招聘錄用條件，在選拔人才的同時，為試用期內(nèi)順利處理勞動關(guān)系打好基礎(chǔ)。

　　依據(jù)：

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

　　第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

　　前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

　　第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。