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女職工權(quán)利維護(hù)
案例：馮小姐與單位簽定的《勞動(dòng)合同》約定其工資為每月3000元。工作一年后馮小姐懷孕，公司對(duì)其進(jìn)行了崗位調(diào)換，降低工資至1500元。后再次將其工資降至1000元。馮小姐多次與公司溝通無(wú)果，于是提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了她的請(qǐng)求。馮小姐不服，提起訴訟。法院審理后認(rèn)為公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標(biāo)準(zhǔn)的情形下降低馮小姐工資待遇缺乏依據(jù)，遂判決公司支付馮小姐工資差額。
維權(quán)提示：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報(bào)酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進(jìn)行的工作崗位調(diào)整，也須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因?yàn)榕毠ご_實(shí)不能勝任原工作而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和工資報(bào)酬的變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。
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