職場(chǎng)女性該怎么維權(quán)
產(chǎn)檢產(chǎn)假哺乳假 一個(gè)不能少
案例：李女士是某餐飲公司的領(lǐng)班，因?yàn)樯�，�?010年年底開始休產(chǎn)假。休假期間公司沒有向其支付工資。2011年3月初，李女士以公司未能按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出辭職。后李女士向勞動(dòng)仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金并補(bǔ)發(fā)其產(chǎn)假期間工資。仲裁委支持了李女士的請(qǐng)求。后公司不服裁決起訴到法院，主張李女士系自行辭職，公司無需支付補(bǔ)償金。法院經(jīng)審理認(rèn)為，女職工依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利，并且產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。公司未能支付產(chǎn)假工資，故李女士有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。法院判決公司按李女士的原工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
維權(quán)提示：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中明確規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同;女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假 15天;懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時(shí)間，每次30分鐘。如果實(shí)踐中女職工沒能享受相關(guān)權(quán)利，則一定要積極維護(hù)自己的合法權(quán)利。當(dāng)然，女職工也要遵守用人單位的相關(guān)請(qǐng)假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。
工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 不得隨意變更
案例：馮小姐與單位簽定的《勞動(dòng)合同》約定其工資為每月3000元。工作一年后馮小姐懷孕，公司對(duì)其進(jìn)行了崗位調(diào)換，降低工資至1500元。后再次將其工資降至1000元。馮小姐多次與公司溝通無果，于是提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了她的請(qǐng)求。馮小姐不服，提起訴訟。法院審理后認(rèn)為公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標(biāo)準(zhǔn)的情形下降低馮小姐工資待遇缺乏依據(jù)，遂判決公司支付馮小姐工資差額。
維權(quán)提示：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報(bào)酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進(jìn)行的工作崗位調(diào)整，也須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因?yàn)榕毠ご_實(shí)不能勝任原工作而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和工資報(bào)酬的`變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。
職場(chǎng)遭性騷擾 辭職也能得補(bǔ)償
案例：2010年1月周女士到一家外企工作，雙方簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同。2010年10月，周女士因不堪忍受上司的騷擾提出辭職。在辦理完相關(guān)手續(xù)之后，周女士提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1萬元。仲裁委認(rèn)定周女士自行辭職，裁決駁回了她的請(qǐng)求。周女士不服，向法院提起了訴訟。
審理中，周女士提供電話錄音及手機(jī)短信等證據(jù)證明原上司對(duì)其進(jìn)行過語(yǔ)言上的騷擾。經(jīng)核實(shí)，法院認(rèn)定用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件導(dǎo)致周女士提出解除勞動(dòng)合同，故判決該外企支付周女士經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1萬元。
維權(quán)提示：面對(duì)職場(chǎng)性騷擾，多數(shù)女性員工會(huì)選擇沉默;少數(shù)勇敢站出來維權(quán)的女職工，也多因證據(jù)欠缺而無法獲得勝訴判決。司法實(shí)踐中，女員工因職場(chǎng)性騷擾而提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果能提供證據(jù)證明其在工作場(chǎng)所確實(shí)受到了經(jīng)常性的性騷擾，則法院可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，認(rèn)定用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件，從而支持女性員工關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V訟請(qǐng)求。
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