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企業(yè)解除勞動合同法律風(fēng)險點(diǎn)（部分）
《勞動法》第25條之規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的
(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動合同法》第39之規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
勞動者符合上述條件之一的，用人單位可以解除勞動關(guān)系，且無需向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在實踐中，用人單位依據(jù)上述條款解除勞動合同卻最容易發(fā)生法律風(fēng)險，演變?yōu)檫`法解除：承擔(dān)支付違法解除勞動合同賠償金(2n)的風(fēng)險，或者面臨被生效判決撤銷解除勞動合同決定，恢復(fù)勞動者勞動關(guān)系的風(fēng)險。沈斌倜律師認(rèn)為，面臨上述風(fēng)險很大一部分原因是用人單位在訴訟中不能對其解除勞動合同所依據(jù)的事實成立舉證成功，以及不遵守解除勞動合同的合法程序。
用人單位在依據(jù)上述條款解除員工勞動合同時，要把握好兩個方面：
1、能夠呈現(xiàn)解除勞動合同合法有效的事實證據(jù)。例如：以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)提供員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)，提供公司規(guī)章制度已經(jīng)向員工送達(dá)的證據(jù);
2、要履行送達(dá)程序。在做出解除勞動合同決定后，依法向員工本人送達(dá)解除勞動合同通知書。
3、用人單位在單方解除勞動合同時，如果企業(yè)有工會的，應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動合同的理由告知工會組織，根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定：“ 企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。”目前，法院的生效判決中已經(jīng)出現(xiàn)因為用人單位解除勞動合同未告知工會，而認(rèn)定單位解除勞動合同違法的判例。
另外，為了能從根源上降低法律風(fēng)險，預(yù)防糾紛的發(fā)生，沈斌倜律師建議，用人單位應(yīng)規(guī)范以下企業(yè)行為：
1、與勞動者簽訂勞動合同時，必須由勞動者本人簽字。
2、員工手冊應(yīng)經(jīng)過民主程序制定，并保留已經(jīng)送達(dá)員工的證據(jù)。
3、考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，應(yīng)清楚準(zhǔn)確，必要時應(yīng)有勞動者本人簽字認(rèn)可。
4、對違紀(jì)員工進(jìn)行批評教育及違紀(jì)處理時， 應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后用人單位留存。
5、用人單位與勞動者之間的培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負(fù)責(zé)保管。
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