關(guān)于勞資糾紛的五問五答

　　一、用人單位或勞動(dòng)者一方不簽訂勞動(dòng)合同的后果?

　　1、用人單位不簽訂勞動(dòng)合同

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：(1)用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;(2)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

　　特別說明：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　2、勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五、六條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同，法律已經(jīng)賦予用人單位相應(yīng)的權(quán)利，用人單位應(yīng)及 時(shí)行使終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。

　　二、法定的加班工資應(yīng)當(dāng)如何支付?

　　《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

　　(1)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。根據(jù)以上規(guī)定，能夠調(diào)休的只有雙休日加班的情形，而在日常加班或者法定節(jié)假日加班的情形，則不得調(diào)休，除非勞動(dòng)者本人同意，否則必須支付相應(yīng)倍數(shù)的加班工資。

　　三、不同類型的勞資糾紛案件應(yīng)該訴求何處?

　　在勞動(dòng)關(guān)系之中，勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議案件的前置程序。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁程序前置，其目的旨在勞動(dòng)爭議盡量在專業(yè)的勞動(dòng)爭議仲裁委員會解決，以免增加人民法院的負(fù)擔(dān)。

　　勞資糾紛不前置的有兩種情況：一是拖欠工資有欠條的可直接向法院申請支付令;二是涉及無營業(yè)執(zhí)照的非法用工單位的勞動(dòng)糾紛。除這兩種情況外，如果法院已受理，可以請求法院以未經(jīng)仲裁而駁回起訴。

　　四、 用人單位臨時(shí)安排的值班是否屬于加班?

　　值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或者根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無關(guān)的工作;或者雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)，但是值班期間可以休息，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動(dòng)者只可要求用人單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項(xiàng)集體協(xié)議、勞動(dòng)合同或者慣例等支付相應(yīng)的待遇。其與加班在工作的內(nèi)容和目的、工作的強(qiáng)度、執(zhí)行的規(guī)章制度及可否休息方面存在不同。認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。對于值班不應(yīng)作為加班處理。勞動(dòng)者就值班要求加班工資的，原則上不應(yīng)支持。

　　五、員工給公司造成損失，公司能否扣工資?

　　如果員工給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，公司當(dāng)然有權(quán)要求員工賠償損失，可以從工資中予以扣除�！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可以從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

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