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如何處理突發(fā)的勞資糾紛
如何處理突發(fā)的勞資糾紛?下面CN人才網(wǎng)小編為大家整理一些案例說明，希望對大家有所幫助。
某公司是個食品公司，合資的。他們的一個女工生孩子之前是個區(qū)域主管，生孩子產(chǎn)假后上班了，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)被“扁”為銷售代表，天天跑店。而且別的銷售代表早上不用去公司報道，卻要求她每天打卡。其實公司某高層主管已經(jīng)明確告知她的頂頭上司：盡量“難為”她，爭取讓她表現(xiàn)不好，到哺乳期滿后就不再續(xù)簽合同。
先憤怒起來的不是這個員工，而是她的女主管和周圍的同事們!紙包不住火，更保不住那些公司里“比火更厲害”的行為。員工們傳播不好的消息會比傳播好消息快上N倍 。
也許這個行為只是某個領(lǐng)導(dǎo)個人的行為，但實際上它代表著公司的誠信和信譽!
1、如出現(xiàn)突發(fā)勞資糾紛，人力部門應(yīng)從那幾方面考慮應(yīng)急措施?
a)先聽聽完整的故事
b)再評判事情的嚴重程度，如只是引起員工本人不滿，還是群眾牢騷，還是已經(jīng)要罷工
c)平復(fù)受損員工和利益相關(guān)者的情緒，盡量內(nèi)部解決，使員工不采取法律仲裁的方式，因為目前法律保護的是“弱者”，仲裁企業(yè)勝訴的可能性很小。這樣對企業(yè)的名譽的危害會很大!
d)對周圍員工的情緒問題進行“平息”
e)事后人力資源部門要做預(yù)警管理，總結(jié)事情發(fā)生的原因，寫成報告，提請管理層注意
2、如何平復(fù)受損員工和利益相關(guān)者的情緒?
a)換位思考，站在對方的角度看問題，先表示理解對方的情緒
b)同時也站在管理層的角度看問題，不能完全成為“替員工伸冤，為民請愿”的角色
c)溝通溝通再溝通，爭取把員工抱怨的擴散降低到最低程度
d)如果公司不能平復(fù)員工的情緒，必要時可以請其好友，或者他在公司最新任的人出面調(diào)停
3、對周圍員工的情緒問題如何監(jiān)測解決?
a)溝通是唯一的解決之道;
b)先聽后說—對員工的情緒不強行制止，因為制止只能促使他們把情緒向外發(fā)泄，影響面會更大
c)把事情處理后的結(jié)果直接告訴大家。大家有知情權(quán)，越透明員工會越覺得受到尊重，情緒會平復(fù)一些，轉(zhuǎn)到“得到了知情權(quán)”的積極的情緒
4、如何避免企業(yè)社會形象遭傷害(如可能遭訴訟而被關(guān)注，形成情緒擴大化、社會化)?
a)如上面已經(jīng)提到的，盡量避免員工提出訴訟
b)一旦被要求仲裁，人力資源部門應(yīng)該全力配合仲裁部門的調(diào)查，不能作假。承認比抵賴更讓人尊重和信任。
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