職場女性，知法才能維權(quán)

　　現(xiàn)如今，更多出色的職業(yè)女性慢慢走上了公司的管理崗位和關(guān)鍵崗位，然而光鮮的背后也有很多職場辛酸，有時會遇到一些需要法律維權(quán)的情況。法官通過逐一解析具體案例，為廣大職場女性說法釋法。

　　案例一：

　　女主管為保“飯碗”，

　　隱瞞懷孕不敢說

　　李女士是一名年輕的已婚職業(yè)女性，在2013年3月應(yīng)聘某商貿(mào)公司擔任客服主管，商貿(mào)公司要求應(yīng)聘者在三年內(nèi)不得生育。考慮到就業(yè)形勢，李女士勉強同意。2014年1月，李女士意外懷孕，經(jīng)過和家人商議，李女士決定正常生育�？紤]到入職時商貿(mào)公司的苛刻規(guī)定，李女士暫時隱瞞了懷孕情況。2014年5月，商貿(mào)公司得知了李女士懷孕的消息，管理人員大發(fā)雷霆，當日下午就下發(fā)通知，將李女士除名。李女士不服商貿(mào)公司的處理，通過裁審程序，起訴要求撤銷除名決定，繼續(xù)履行勞動合同。經(jīng)審理，法院認為商貿(mào)公司除名決定不合法，依法予以撤銷，并責令商貿(mào)公司繼續(xù)與李女士履行勞動合同。

　　【法官釋法】

　　大部分女職工“隱孕”的初衷，是擔心用人單位會在懷孕初期對其加大工作強度或解聘、辭退等，故以“隱孕”的方式進行“自我保護”。實際上，符合法律規(guī)定的生育行為是女性公民的基本權(quán)益，用人單位應(yīng)依法保障女職工的生育權(quán)。商貿(mào)公司強行與女職工約定禁止生育條款，缺乏合法性依據(jù)，應(yīng)屬無效。此外，根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由與女職工解除勞動合同。

　　案例二：

　　女總監(jiān)懷孕待產(chǎn)，

　　被強行調(diào)崗降薪

　　張女士供職于一家知名軟件公司，擔任市場營銷總監(jiān)。2013年年底，張女士懷孕，因?qū)俑啐g孕產(chǎn)婦，考慮到這個崗位本身的彈性工作特點，張女士向公司申請調(diào)整崗位職責，暫時將工作的重點放在維護老客戶和提升客戶體驗滿意度上，公司并未同意。2014年3月，公司書面通知張女士，將其崗位由市場營銷經(jīng)理調(diào)整為行政經(jīng)理，并將其工資標準降低為之前薪金的60%。張女士不服，通過訴訟程序要求公司補發(fā)其工資，法院最終判令軟件公司調(diào)崗降薪的決定違法，應(yīng)當向張女士補發(fā)工資。

　　【法官釋法】

　　根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，用人單位不得在女職工懷孕、生育、哺乳期間降低其工資待遇，因此本案中該軟件公司對張女士的薪酬標準予以降低，侵犯了張女士的合法權(quán)益。同時，變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，軟件公司未與張女士協(xié)商一致即降低其工資標準，違反法律規(guī)定，應(yīng)屬違法。

　　案例三：

　　女經(jīng)理請假“保產(chǎn)”，

　　被違法免職開除

　　湯女士2010年12月與某物業(yè)公司簽訂為期三年的勞動合同。2011年1月，物業(yè)公司聘任湯女士為某項目部客服部經(jīng)理，聘期1年。2011年10月，湯女士向公司遞交病假證明，申請休假2周，病休原因“早孕、妊娠嘔吐”。

　　2011年10月底，物業(yè)公司做出“關(guān)于湯女士的'任免決定”，以湯女士不認真履行工作職責為由免去客服部經(jīng)理的職務(wù)。2011年11月，湯女士第一次提起了勞動仲裁，申請撤銷物業(yè)公司做出的任免決定，并獲支持。此后，某物業(yè)公司未恢復(fù)湯女士工作崗位并安排工作。2012年1月，某物業(yè)公司又以湯女士在2011年11月至2012年1月無故曠工為由，解除雙方勞動合同。湯女士第二次提起仲裁，要求撤銷某物業(yè)公司所作出的解除勞動合同決定，并最終得以支持，但湯女士為“打官司”耗費了半年多的時間。

　　【法官釋法】

　　物業(yè)公司在湯女士懷孕期間未經(jīng)協(xié)商免除湯女士客服部經(jīng)理職務(wù)，屬于單方變更勞動合同的行為。物業(yè)公司未按照合同約定提供相應(yīng)的勞動崗位，是導(dǎo)致湯女士未能正常提供勞動的主要原因，物業(yè)公司的解除理由缺乏依據(jù)。孕期女職工因處于特殊的生理時期，可能被某些用人單位視為“負擔”而遭受不公平待遇。部分用人單位妄圖采用違法的人事管理手段規(guī)避保護女職工權(quán)益的法定責任，這種狹隘的利益觀念與法律規(guī)定相沖突，必然無法得到司法機關(guān)的支持，同時也損害了企業(yè)的社會形象。

　　案例四：

　　女主管產(chǎn)后哺乳期，

　　正常產(chǎn)假遭盤剝

　　龐女士憑借著海外求學高學歷背景和個人努力，年紀輕輕已經(jīng)做到了一家設(shè)計公司部門主管，頗受領(lǐng)導(dǎo)器重。2013年，龐女士意外懷孕，并于次年6月生育一子。根據(jù)法律規(guī)定，龐女士至少享受98天的產(chǎn)假，然而公司不斷向龐女士發(fā)郵件催促龐女士到崗工作，否則將有新的同事來頂替她的崗位，只能按照一般普通員工標準支付龐女士工資。權(quán)衡利弊，無奈之下龐女士只得在出了月子之后立刻返回工作崗位，然而，繁重的工作、公司開放式的工作環(huán)境導(dǎo)致龐女士沒有辦法在公司儲存母乳或者回家喂奶，龐女士陷入了兩難境地，十分苦惱。

　　【法官釋法】

　　根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育享受至少98天產(chǎn)假，同時用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間。結(jié)合用人單位情況，根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。在此案中，反映了很多用人單位對于“三期”女性職工正當權(quán)利的漠視，不符合法律對女性職工進行特別保護的價值取向，應(yīng)予糾正。

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