高管薪酬福利常見的爭議

　　下面一起看看高管薪酬福利常見的爭議，在對待這些爭議的時候我們該注意些什么。

　　在職場中，企業(yè)高管的薪酬往往是大家想八卦而不能觸碰的內(nèi)容，事實(shí)上高管職位高薪光鮮的背后，如遇爭議是十分復(fù)雜的事情。上海江三角律師事務(wù)所徐夢云律師表示，由于高管職位的特殊性以及薪酬個案的復(fù)雜性，若高管與企業(yè)因薪酬發(fā)生勞動爭議，通常而言對勞動者不利。因此建議勞動者在建立勞動關(guān)系時，應(yīng)對該企業(yè)的薪酬福利構(gòu)成及發(fā)放情況予以清晰明確的了解，以免在發(fā)生爭議時令自己陷入被動局面。

　　維權(quán)必知 高管薪酬構(gòu)成較復(fù)雜

　　徐夢云律師表示，不同企業(yè)有著不同的薪酬構(gòu)成體系，但基本上主要集中在以下幾個方面：即工資和福利。根據(jù)我國《公司法》規(guī)定，公司高管是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。根據(jù)職務(wù)不同，分別由董事會、經(jīng)理決定聘任及解聘，其中經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬事項(xiàng)由董事會決定。與一般員工相比，高管的薪酬分配方式相對較為復(fù)雜，且具有起薪點(diǎn)高、福利項(xiàng)目多樣化、加班費(fèi)約定普遍、發(fā)放形式多樣等特征。

　　近年來，用人單位與單位高級管理人員的勞動爭議明顯增加，由于他們的薪酬分配方式較為復(fù)雜，在履行中更易產(chǎn)生紛爭。高管因勞動報(bào)酬而引發(fā)的勞動爭議主要集中在加班費(fèi)、期權(quán)、分紅、福利費(fèi)等幾個方面。

　　爭議聚焦1 固定福利要定性

　　由于高管的薪酬福利相對較高，由此所產(chǎn)生的賦稅等成本問題也隨即浮出水面，同時基于高管離職后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算、加班基數(shù)、病假工資基數(shù)計(jì)算等考慮。企業(yè)常常會以虛構(gòu)開支方式避稅及降低貨幣性收入的獲得，并將員工的部分收入納入“固定待遇”福利，采用報(bào)銷額度“燙平”賬目，實(shí)踐中企業(yè)采取規(guī)避手段打“政策擦邊球”，將員工工資收入化解為名目繁多的各類補(bǔ)貼發(fā)放，以此逃避納稅的情況也不在少數(shù)。

　　通常做法有：將房貼、餐貼等先從工資中扣除，由高管提供票據(jù)后，再由公司列入行政開支中予以扣除，最終將這筆稅款以現(xiàn)金形式返還給高管。由于此類工資組成不明，一旦發(fā)生勞動爭議后對工資標(biāo)準(zhǔn)易產(chǎn)生分歧。如員工主張房貼、伙食補(bǔ)貼、洗衣費(fèi)等屬于個人工資組成部分，而單位則認(rèn)為這部分屬額外福利，需要憑有效票據(jù)據(jù)實(shí)報(bào)銷，員工要發(fā)生真實(shí)的消費(fèi)行為，對于員工而言十分不利。因此，建議各類高管在涉及薪酬福利事項(xiàng)的問題上，一定要看清各類性質(zhì)，弄清其具體性質(zhì)，以免對自身不利。

　　爭議聚焦2 涉及年終分紅的高管不能盲目簽字

　　徐夢云表示，年終分紅又稱崗位分紅制，是借助企業(yè)股份制的思想來解決企業(yè)分配機(jī)制的一種模式，常作為一種對員工的短期激勵方式，普遍適用于各類企業(yè)中。即對企業(yè)的一些特殊崗位賦予一定比例的分紅權(quán)，應(yīng)聘該崗位的人員享受該崗位所占企業(yè)股份的紅利，離開該崗位后，其所享受的這種分紅權(quán)力同時消失。分紅的具體比例及形式通常根據(jù)企業(yè)內(nèi)部章程進(jìn)行規(guī)制。

　　年終分紅是企業(yè)為激勵員工，提高他們的'績效而實(shí)施的一種在年終(春節(jié)前)發(fā)放紅利的激勵性報(bào)酬方案。目的是為了提高員工的短期績效，屬于臨時性工資發(fā)放行為。與固定工資不同的是，年終分紅與個人績效掛鉤，在數(shù)額上有一定的波動性。資格條件、年終分紅發(fā)放的規(guī)模、個人獎勵額度是在發(fā)放年終分紅的時必須考慮三個基本要素�；�于高管職務(wù)的重要性，企業(yè)通常會在章程中明確并在與高管建立勞動關(guān)系時達(dá)成一致。

　　基于穩(wěn)定性考慮，高管的工資發(fā)放形式通常為年薪制，即以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。

　　由于我國法律要求工資必須按月發(fā)放，因此即便對于采取年薪制高管，其工資亦需要拆分成月進(jìn)行發(fā)放。但在此種工資發(fā)放形式下，若員工在未做滿一年的情況下即離職，剩余的工資如何發(fā)放并沒有明確的規(guī)定。實(shí)踐中通常根據(jù)公司章程、相關(guān)規(guī)章制度及雙方約定進(jìn)行衡量，若約定不明，勞動者則可主張根據(jù)年薪按服務(wù)月份的比例進(jìn)行相應(yīng)的差額補(bǔ)足的方式進(jìn)行操作，但由于高管薪酬發(fā)放的形式較為復(fù)雜，不同個案的處理方式均不相同，最終是否能獲得支持不可一概而論。

　　因此，建議勞動者在簽訂勞動合同時對薪酬等相關(guān)事項(xiàng)了解清楚，不要盲目簽字或承諾，以免日后引發(fā)爭議時對其不利。

　　爭議聚焦3 不定時工作的高管加班費(fèi)

　　徐夢云表示，在涉及高管的勞動爭議案件中，有關(guān)用人單位是否支付“加班費(fèi)”以及高管從企業(yè)利潤中提取分成比例的糾紛占了多數(shù)。但在解決“加班費(fèi)”爭議之前，首先要解決的是高管工時制度的問題。

　　高管工時制度

　　由于高管工作性質(zhì)的特殊性，大多數(shù)企業(yè)都會為高管實(shí)行不定時工時制。但對于適用不定時工時制的高管，企業(yè)是否需要向其支付加班費(fèi)，各地操作不一。如上海規(guī)定，企業(yè)只有在法定節(jié)假日安排實(shí)行不定時工時制的員工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工資標(biāo)準(zhǔn)，其他兩種情況下無須支付;但根據(jù)北京、江蘇的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行不定時工時制的人員即便在法定節(jié)假日被安排工作，也無法要求企業(yè)向其支付相應(yīng)的加班工資。一般情況下，某崗位實(shí)行不定時工時制，除需獲得行政部門的審批外，還需與當(dāng)事人協(xié)商一致，兩者缺一不可。

　　加班費(fèi)引起的爭議

　　加班費(fèi)同時包括“加班費(fèi)用”與“加點(diǎn)費(fèi)用”兩種。其中“加班費(fèi)用”是指雙休日或者法定節(jié)假日進(jìn)行額外的工作所產(chǎn)生的費(fèi)用;“加點(diǎn)費(fèi)用”是指平時工作日中企業(yè)安排勞動者延長工作時間所產(chǎn)生的費(fèi)用。在一般工時制的模式下，用人單位安排勞動者延長工作時間的，需支付不低于工資的150%的勞動報(bào)酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定節(jié)假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

　　由于高管屬于高薪人群，一旦發(fā)生因加班費(fèi)導(dǎo)致的糾紛，企業(yè)往往會以高管的薪酬已包含了相應(yīng)的加班費(fèi)為依據(jù)進(jìn)行抗辯，有些甚至在勞動合同的薪酬福利款項(xiàng)中明確工資包含加班費(fèi)。該問題必須與前述不定時工時制的審批制度結(jié)合起來綜合分析。對于除北京以外的其他地區(qū)企業(yè)，如果未得到員工同意，或未前往勞動行政部門進(jìn)行不定時工時制的審批，那么，對于企業(yè)對高管工資內(nèi)已包含加班費(fèi)的抗辯缺乏法律依據(jù)。需根據(jù)該員工被企業(yè)實(shí)際安排的超額工作時間向其支付相應(yīng)的加班工資。即便在勞動合同中明確約定加班工資的數(shù)額，若實(shí)際所產(chǎn)生的加班費(fèi)用高于約定費(fèi)用，則企業(yè)需要向員工補(bǔ)足差價(jià);相反，若實(shí)際所產(chǎn)生的加班費(fèi)低于約定費(fèi)用，勞動者無須返還。

　　爭議聚焦4 擁有股權(quán)的高管一般限定服務(wù)期限

　　很多企業(yè)中，高管被賦予相應(yīng)的股份，以證明其在企業(yè)的重要程度。員工持有股份的原因有兩個：一個是基于股權(quán)激勵計(jì)劃，該計(jì)劃針對于員工，即此時該高管僅為公司員工;另一個是基于該高管同時屬于公司股東，因此而持有股份，此時該高管與公司間的法律關(guān)系不僅僅為勞動關(guān)系。

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