90后新入職“菜鳥(niǎo)”不要怕！教你如何維權(quán)
金秋九月，新生入學(xué)，也是職場(chǎng)菜鳥(niǎo)入職之際。簽約可不是件小事兒!有哪些合法權(quán)益必須要維護(hù)?以下是中國(guó)人才網(wǎng)提供的這些案例教你擦亮眼睛!
一、涉就業(yè)協(xié)議書(shū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案
不能依據(jù)就業(yè)協(xié)議書(shū)終止勞動(dòng)關(guān)系
小張與某科技學(xué)院及其培養(yǎng)單位河北某大學(xué)簽訂《全國(guó)畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書(shū)》，約定某科技學(xué)院接受張某到本院教師崗位工作，工作服務(wù)期五年。按照上述就業(yè)協(xié)議書(shū)，小張畢業(yè)后到學(xué)院工作直至期滿生育一女。學(xué)院在報(bào)紙上發(fā)布通知，主張按照雙方所簽署的就業(yè)協(xié)議書(shū)的約定，雙方勞動(dòng)關(guān)系期滿終止。小張以請(qǐng)求確認(rèn)單位終止勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效為由訴至法院。法院判決該學(xué)院終止與小張的勞動(dòng)合同關(guān)系無(wú)效。
法院解讀
該學(xué)院與小張簽訂的就業(yè)協(xié)議書(shū)并沒(méi)有約定勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等主要內(nèi)容，且簽訂時(shí)間為小張畢業(yè)之前，故不能將其視為用人單位與勞動(dòng)者之間應(yīng)當(dāng)簽訂的勞動(dòng)合同。
法律小科普
就業(yè)協(xié)議書(shū)僅僅是畢業(yè)生與用人單位就業(yè)意向的依據(jù)，是雙方下一步確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的前提與準(zhǔn)備，不具備勞動(dòng)合同的內(nèi)容和功能。如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
二、涉培訓(xùn)違約金勞動(dòng)爭(zhēng)議案
不是所有培訓(xùn)都能約定服務(wù)期
小王入職某軟件公司，雙方簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，并簽訂了《保密協(xié)議書(shū)》，約定若小王違約提前離職，則應(yīng)按未服務(wù)年限每年向公司支付賠償金兩萬(wàn)元。一年后，小王向公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系。軟件公司認(rèn)為小王工作不滿兩年即提前離職給公司造成重大損失，且違反了《保密協(xié)議書(shū)》中關(guān)于服務(wù)期的約定，遂訴至法院要求小王支付培訓(xùn)成本及違約賠償金。這一訴訟請(qǐng)求被法院判處無(wú)效。
法院解讀
軟件公司與小王簽訂的《保密協(xié)議書(shū)》中約定的公司為小王提供的實(shí)習(xí)培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)以及小王知悉并接觸公司的商業(yè)秘密等內(nèi)容均不屬于法律規(guī)定的可約定服務(wù)期的專項(xiàng)培訓(xùn)。因此，軟件公司僅向小王提供了內(nèi)部培訓(xùn)，沒(méi)有其他培訓(xùn)。
法律小科普
《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定中的“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”，是用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)是“專項(xiàng)”的、“專業(yè)”的，并不是任何培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)技術(shù)都構(gòu)成約定服務(wù)期的條件。如上崗前關(guān)于安全生產(chǎn)、操作流程、規(guī)章制度等必要的就業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)就不在此列。
三、涉進(jìn)京落戶勞動(dòng)爭(zhēng)議案
不能以解決戶口為由設(shè)違約金
小汪入職某理財(cái)顧問(wèn)公司，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，并于次年簽訂了《非京籍員工落戶辦理協(xié)議書(shū)》，載明該公司辦理小汪的落戶手續(xù)等有關(guān)事宜，并約定小汪對(duì)公司有三年的服務(wù)期，自雙方簽訂合同之日起開(kāi)始計(jì)算。若小汪單方提出中斷終止勞動(dòng)合同，須向公司支付賠償金三萬(wàn)元。一年后，小汪向公司提出辭職，公司便以小汪違反雙方簽訂的落戶協(xié)議為由要求小汪支付違約金三萬(wàn)元。法院沒(méi)有支持這一訴訟請(qǐng)求。
法院解讀
此案雙方當(dāng)事人簽訂的《非京籍員工落戶辦理協(xié)議書(shū)》中，小汪未履行完畢勞動(dòng)合同應(yīng)向該理財(cái)顧問(wèn)公司支付三萬(wàn)元違約金的約定，不在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的約定違約金情形內(nèi)，屬無(wú)效條款。
法律小科普
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在勞動(dòng)者接受用人單位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、競(jìng)業(yè)限制、保守商業(yè)秘密等情形下才可以約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。因此，用人單位與勞動(dòng)者就解決落戶后未履行完畢服務(wù)期約定違約金屬無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。
四、涉試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議案
試用期期限和工資由什么決定?
小王入職某科技公司，雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同，約定一個(gè)月的試用期。同時(shí)還簽訂了《試用期協(xié)議》，約定小王即日起進(jìn)入期限為最長(zhǎng)三個(gè)月的試用期，試用期工資為7000元，轉(zhuǎn)正后工資9000元。該公司在小王入職后的三個(gè)月內(nèi)均按照7000元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。小王以要求公司支付其三個(gè)月內(nèi)的工資差額4200元為由訴訟至法院。
法院解讀
關(guān)于試用期期限，該公司雖然根據(jù)《試用期協(xié)議》主張雙方約定三個(gè)月的試用期，但雙方簽訂的一年期書(shū)面勞動(dòng)合同中明確約定了試用期為一個(gè)月。故法院判決該公司支付小王工資差額4200元。
法律小科普
本案有兩個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)：
一是試用期期限，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的`，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”
二是試用期工資，法律規(guī)定了三個(gè)不低于的標(biāo)準(zhǔn)，即不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或不得低于勞動(dòng)合同中約定工資的80%。
五、涉試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議案
試用期不合格可以解除勞動(dòng)關(guān)系嗎?
小賴入職某電梯公司，雙方簽訂了三年的勞動(dòng)合同，約定試用期兩個(gè)月。兩個(gè)月后，該公司以小賴試用期內(nèi)不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)而與他解除勞動(dòng)關(guān)系，并提交了由證人簽字的《關(guān)于賴某試用期工作表現(xiàn)的反映材料》《關(guān)于某工地發(fā)生矛盾的情況反映》。小賴認(rèn)為該解除系違法解除，以要求公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金為由訴訟至法院。
法院解讀
該電梯公司提交兩份材料欲證明小賴在試用期內(nèi)缺少吃苦耐勞、積極進(jìn)取的精神，但未提交相關(guān)證據(jù)證明其單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)，且部分同事的評(píng)判僅為個(gè)人主觀判斷，缺乏客觀性。法院據(jù)此判決該公司支付小賴違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。
法律小科普
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但必須具備這三個(gè)條件：
一是要有明確的錄用條件，且必須是用人單位已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者的。
二是對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行考核，以確認(rèn)是否符合用人單位的錄用條件，此條件需要提供充足有效的證據(jù)。
三是以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行，過(guò)了這個(gè)時(shí)間，即使勞動(dòng)者在試用期內(nèi)考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
法官說(shuō)法
一、針對(duì)求職者，在入職簽訂合同前應(yīng)主動(dòng)了解保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律、法規(guī)，做到未簽合同先知法。
在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，查閱用人單位是否是依法成立的組織、是否具備用工主體資格，并注意合同的形式，查看合同細(xì)節(jié)，尤其是關(guān)于合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等方面的內(nèi)容。
簽約后要及時(shí)向用人單位索要并保留好屬于自己的那份合同。
二、對(duì)企業(yè)來(lái)講，為了保障勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益、促進(jìn)和諧的勞資關(guān)系，要杜絕不簽訂勞動(dòng)合同的不規(guī)范用工行為。
企業(yè)還應(yīng)規(guī)范用工制度，規(guī)范勞動(dòng)合同簽約制度及企業(yè)管理的規(guī)章制度，同時(shí)對(duì)合同約定的內(nèi)容盡量細(xì)化，做到有合同可查、有規(guī)章可依，只有這樣才能切實(shí)兼顧勞動(dòng)者和企業(yè)的利益。
三、勞動(dòng)者應(yīng)按照勞動(dòng)合同及企業(yè)的規(guī)章制度從事相關(guān)工作，如遇到非自身違紀(jì)、單位用工不規(guī)范等導(dǎo)致的糾紛，勞動(dòng)者可以選擇多途徑進(jìn)行解決。
可以先和企業(yè)進(jìn)行協(xié)商、處理，如難以達(dá)成和解，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。如不服仲裁委的裁決，可以向人民法院提起訴訟。
需要提醒的是，申請(qǐng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的必經(jīng)前置程序，當(dāng)事人只有申請(qǐng)仲裁后才可以起訴至法院。
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