職場維權(quán)的案例
職場維權(quán)的案例
近年來，隨著《勞動合同法》越來越普及，勞動者對自身權(quán)益的認(rèn)識和保護(hù)意識普遍增強(qiáng)。當(dāng)因薪酬、勞動保障、加班費、保險等與企業(yè)發(fā)生糾紛，權(quán)益得不到保障時，越來越多的人選擇法律途徑來解決。但也有一部分人利用法律，過度維權(quán)引發(fā)官司。
[案例1]
參加企業(yè)培訓(xùn)后“跳槽”
某跨國公司業(yè)務(wù)為高尖端的航空機(jī)械維修，公司每年在相關(guān)專業(yè)院校大學(xué)生中招錄一批培訓(xùn)生，進(jìn)行為期2年的在崗培訓(xùn)和培養(yǎng)，期間還將赴香港地區(qū)或者澳大利亞參加專門維修技能培訓(xùn)。
小吳2010年大學(xué)畢業(yè)入職該公司，經(jīng)過一年多的實訓(xùn)，很快成長為公司的技能能手，并第一批通過了專業(yè)維修資格考試。但在2012年3月，回老家過年的小吳卻遲遲不見身影。
幾經(jīng)聯(lián)系，4月初，小吳向公司寄來一封辭職信。公司對小吳的培養(yǎng)投入巨大費用，小吳剛剛才開始對公司有所貢獻(xiàn)，現(xiàn)在離職意味著公司的前期投入都打了水漂。就當(dāng)小吳離職的事情在公司內(nèi)鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的時候，2011年剛加入公司的小宋也向公司提出辭職。
經(jīng)過HR暗中了解，某家競爭對手單位向公司所有的培訓(xùn)生都發(fā)出了入職邀請，承諾立即加入的話可以在目前薪資水平上增加50%。
不得已，公司向勞動人事仲裁委員會提起仲裁申請，要求小吳和小宋賠償公司支付的培訓(xùn)費用，并要求在離職后的兩年內(nèi)不得到競爭對手處工作。
[律師點評]
勞動者被培訓(xùn)產(chǎn)生費用跳槽或須賠償
上海藍(lán)白律師事務(wù)所律師白駝山表示，在本案中，勞動者的離職是用人單位無法阻止的。如果用人單位沒有對勞動者付出額外的培訓(xùn)費用，那么勞動者隨時提前一個月通知后離職是不應(yīng)當(dāng)受到任何限制的;但是如果用人單位為培養(yǎng)勞動者的技能付出了額外的培訓(xùn)費用，那么勞動者的任意離職將導(dǎo)致用人單位不少的損失，因此，法律規(guī)定在這種情形下用人單位可以要求勞動者作出賠償。
遺憾的是，很多用人單位并沒這樣的維權(quán)意識，很多時候等到勞動者離職后才想到雙方根本沒訂立過《培訓(xùn)協(xié)議》，沒有約定過違約金，導(dǎo)致無法追索勞動者的賠償責(zé)任。類似的情況還有競業(yè)限制的約定，法律規(guī)定對于高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員可以作競業(yè)限制的約定，勞動者違反競業(yè)限制約定的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
[案例2]
集體維權(quán)“被忽悠”
某跨國公司研發(fā)部門被國企收購，兩家公司共同向員工發(fā)出公告，表示所有員工的勞動合同繼續(xù)履行，相關(guān)福利待遇不變。聽聞公司的變化，小張、小王和小葛總覺得對自己的未來帶來很多不確定性。
小張?zhí)岢�，�?yīng)該去找專家咨詢一下。他們找到某勞動法專家。該專家說：“公司是違法的，公司應(yīng)當(dāng)在并購前買斷老職工的工齡，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)至少2N的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”三人聽了深信不疑，遂請該專家指導(dǎo)如何維權(quán)。該專家表示，如果大家能夠聯(lián)合起來，聘請他作為代理人，他可以為大家爭取2N+6的補(bǔ)償。三人向員工轉(zhuǎn)告后，大家都熱血沸騰，同意每人向?qū)＜翌A(yù)交500元作為代理費，待到拿到公司的補(bǔ)償后再支付提成。
員工委托專家后的第二天，全體員工就在辦公室靜坐。公司HR和部門經(jīng)理與小葛進(jìn)行了個別談話，小葛表示自己愿繼續(xù)在公司工作，只是大家都對拿到2N+6的補(bǔ)償抱有很大期望，自己隨大流;公司則明確告訴小葛，公司依法不需支付補(bǔ)償，如果員工要求補(bǔ)償，只能離職，不希望小葛因為這事影響職業(yè)生涯。
公司最后向員工推出留任方案，對留任員工予以獎勵，而對離職人員只給予法定N的補(bǔ)償。在大部分員工選擇留任時，小葛礙于顏面，與小張、小王一起離職，放棄了有前途的工作。
[律師點評]
勞動者“盲目”維權(quán)易吃虧
上海藍(lán)白律師事務(wù)所律師白駝山表示，通常而言，維權(quán)應(yīng)當(dāng)是在明確的權(quán)利受到侵害的情況下尋求法律的救濟(jì)，但是本案中的小葛等人是在其法定權(quán)利并未受到侵害的`情況下開始維權(quán)。
由于訴求依據(jù)不明確，被誤導(dǎo)至一個非常高的期望值，不僅最終結(jié)果與期望相差甚遠(yuǎn)，還破壞了與用人單位雙方履行勞動關(guān)系的誠意和信任，最終導(dǎo)致小葛的離職。
因此，勞動者在維權(quán)時，一定要調(diào)整好自己的期望，根據(jù)法律規(guī)定提出合理的主張;并且，在維權(quán)前建議與公司管理層先做充分的溝通，消除不必要的誤會，降低維權(quán)的機(jī)會成本。
[案例3]
過度維權(quán)，得不償失
黎某是一家制造企業(yè)的 HR經(jīng)理。2011年3月，公司來了一位新的HRD，雙方在管理理念和性格上存在較大的差異。2011年終考核，黎某被其領(lǐng)導(dǎo)評為需要改進(jìn)等級，也就意味著不稱職，年終獎被扣除，還失去了次年加薪的機(jī)會。黎某對此不服，與HRD理論，并向公司的總經(jīng)理和集團(tuán)HRD進(jìn)行了投訴。
集團(tuán) HRD與黎某進(jìn)行了溝通，表示公司的評價并非僅憑其領(lǐng)導(dǎo)的喜好而定，而是有多方面的客觀評價所組成，黎某應(yīng)當(dāng)首先從自身角度尋找原因。黎某認(rèn)為純粹是領(lǐng)導(dǎo)對其“穿小鞋”。
過了1個多月，公司對黎某表現(xiàn)不滿，認(rèn)為其在考評后態(tài)度消極，沒有改善行動，遂向黎某提出協(xié)商解除勞動合同，并愿意支付1.5N的補(bǔ)償。黎某表示不同意協(xié)商解除;如果公司讓她離職，必須賠償各項損失100萬元。
幾經(jīng)協(xié)商不成，公司以黎某不能勝任為由解除勞動合同，并支付了其N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通金。黎某不服，提起仲裁要求恢復(fù)勞動關(guān)系。
案件經(jīng)過仲裁、一審、二審，持續(xù)了近一年，期間幾經(jīng)仲裁員、法官的多方調(diào)解，黎某均不同意協(xié)商賠償后離職，堅持要求恢復(fù)勞動關(guān)系。一年后，終審判決公司解除存在瑕疵，但是由于客觀上不能恢復(fù)，因此不支持黎某要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求。
[律師點評]
勞動者過度維權(quán)易損失時間等成本
白駝山分析，勞動關(guān)系是一種“人身性”很強(qiáng)的法律關(guān)系，勞動關(guān)系的正常履行離不開人與人之間關(guān)系的相處和協(xié)調(diào)。因此，在實踐中，很多的勞動爭議緣起于公司內(nèi)部的人際關(guān)系處理不當(dāng)。在這種情況下，勞動者往往感覺遭受到了不公正的待遇，繼而通過仲裁、訴訟來維權(quán)。
然而，此類維權(quán)的大多數(shù)結(jié)果都不能令勞動者完全滿意，因為“清官難斷家務(wù)事”，法官無法對公司內(nèi)復(fù)雜的人際關(guān)系做出準(zhǔn)確的判斷，司法對此類糾紛的判決處理往往是顧此失彼。因此，勞動者遭遇到此類糾紛，應(yīng)當(dāng)重視調(diào)解處理的價值，即使距離自我的期望有差距，但相比司法途徑所花費的時間、經(jīng)歷和機(jī)會成本，調(diào)解是最佳處理方式。
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