沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，可以要求單位支付雙倍工資？
一些新進(jìn)入職場(chǎng)的同學(xué)關(guān)心的問(wèn)題就是不簽訂勞動(dòng)合同會(huì)不會(huì)影響我們的工資?也有不少勞動(dòng)者對(duì)于“未簽勞動(dòng)合同二倍工資”的法律規(guī)定存有一定程度的誤解。尤其是不簽訂勞動(dòng)合同是否能要雙倍工資的問(wèn)題!下面小編整理了一些材料，希望對(duì)您有所幫助，一起來(lái)看下!
不簽訂勞動(dòng)合同索要雙倍工資的注意事項(xiàng)
01“雙倍工資”支持多長(zhǎng)時(shí)間
《勞動(dòng)合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
在實(shí)踐中, 未簽訂勞動(dòng)合同，索要雙倍工資到申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)一般只支持11個(gè)月，那么多于11個(gè)月未簽合同該如何主張雙倍工資呢?可以以用人單位違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要求單位向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開(kāi)個(gè)不受理通知書(shū)，然后直接到法院起訴。
02雙倍工資”該怎么計(jì)算
很多人將“雙倍工資”簡(jiǎn)單理解成了“工資的雙倍”，實(shí)際上“雙倍工資”的含義，是指勞動(dòng)者每月實(shí)發(fā)的.工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來(lái)說(shuō)是在要求另一倍，具體按照實(shí)際發(fā)放的工資來(lái)計(jì)算。
03“雙倍工資”的時(shí)效問(wèn)題
我們?cè)趯?shí)踐中,經(jīng)常聽(tīng)到“雙倍工資”是否有時(shí)效的限制,1年前沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的“雙倍工資”是否還可以要求?根據(jù)法律規(guī)定,時(shí)效的起算時(shí)間是從解除勞動(dòng)合同關(guān)系的時(shí)間開(kāi)始計(jì)算,時(shí)間為1年。
不簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資不能索要的4種情形
1.用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù)
根據(jù)高級(jí)人民法院《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定，勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。當(dāng)然，這種磋商應(yīng)當(dāng)是以訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為目的的磋商。
如用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資。
但是用人單位仍對(duì)于勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同負(fù)有舉證責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
2.雙方就合同主要內(nèi)容達(dá)成合意
現(xiàn)實(shí)中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動(dòng)合同，但是雙方通過(guò)電子郵件溝通，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成了合意，應(yīng)視為簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》雖然沒(méi)有列舉書(shū)面勞動(dòng)合同的形式，但合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書(shū)面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應(yīng)排除在勞動(dòng)合同的書(shū)面形式之外。
但需注意，用人單位僅憑一份聘用書(shū)是不能反映雙方的合意以及合意的完成，因?yàn)橐话闫赣脮?shū)上沒(méi)有雙方的簽名確認(rèn)，所以不能將其視為簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。
3.退休返聘人員和實(shí)習(xí)生
勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡或開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的應(yīng)當(dāng)依法終止勞動(dòng)合同。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。”
根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。”
4.申請(qǐng)雙倍工資勞動(dòng)仲裁，不能超過(guò)時(shí)效期
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”此謂勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的一般時(shí)效規(guī)定。
同時(shí)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此謂勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效規(guī)定。
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