加班費的確定
工作時間是勞動關(guān)系中勞動者為用人單位履行勞動義務(wù)而從事勞動或者工作的時間。那么，加班該如何確定?
加班費，是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，有時安排勞動者加班是不可避免的，但加班制度又涉及發(fā)展企業(yè)經(jīng)營與保障勞動者休息權(quán)之間的沖突。因此，我國立法對加班制度采取既允許又加以適當(dāng)限制的方式，并規(guī)定延長工作時間的用人單位應(yīng)支付勞動者高于本人正常工資標(biāo)準(zhǔn)的工資報酬，即加班工資。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者每周的工作時間不超過40小時，每周必須保證勞動者能夠連續(xù)24小時休息一天，否則即已滿足加班認定的時間條件，但加班并非單純的時間經(jīng)過，而是需要以特定的工作作為內(nèi)容支撐，至于在該時間內(nèi)勞動者是否從事用人單位的工作以及該工作的進行是否為用人單位分配工作任務(wù)所致，應(yīng)當(dāng)綜合勞動者崗位工作的情況、用人單位的業(yè)務(wù)特點以及報酬的經(jīng)付標(biāo)準(zhǔn)來認定。因此，判斷是否加班時，應(yīng)遵循：一是值班通常不視為加班，值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同的，應(yīng)當(dāng)視為其正常工作，不按照加班來處理;二是應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動的強度酌情確定加班的時間。
加班工資基數(shù)的`確定
勞動者接受用人單位安排延長工作時間，用人單位應(yīng)支付相應(yīng)的加班費。對于加班費的支付標(biāo)準(zhǔn)，《勞動法》第44條規(guī)定：“有下列情形這一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”
對于加班工資的計算基數(shù)是建立在正常勞動情形下的工資收入，但不同用人單位在工資構(gòu)成項目的確定上有很大的差別。
對于固定工資發(fā)放情形下，應(yīng)扣除那些屬于由用人單位可自行決定給付的福利、當(dāng)月給付工資的項目中不屬于當(dāng)月期間應(yīng)得的工資。
對于提成或獎金是否納入計算加班工資的基數(shù)，首先，需要看雙方約定的報酬是否屬于提成制以及該提成報酬是否建立在固定工作時間內(nèi)，如果沒有明確建立在固定工作時間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)不確認為加班;其次，要判斷提成或者獎金是否為固定工資的變相形式，避免用人單位以提成或者獎金的名義來減少加班工資的給付數(shù)額;最后，也要確定該提成或者獎金的歸屬期，對于歸屬多個月份的，可以平均折算出屬于當(dāng)月月份的正常收入部分。
對于加班工資以日或者小時計算工資基數(shù)，基本可以遵循：(1)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(2)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(3)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。
加班事實的舉證責(zé)任
舉證責(zé)任，是指證明負擔(dān)，即在訴訟過程中，當(dāng)事人為避免對自己不利的裁判后果，負有向法院提交證據(jù)對其主張加以證明的義務(wù);當(dāng)待證事實真?zhèn)尾幻鲿r，負有舉證責(zé)任的一方必須承擔(dān)因法院無法認定該事實所產(chǎn)生的不利訴訟后果。
《勞動爭議解釋(三)》第9條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
勞動者主張加班費，應(yīng)當(dāng)就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班費的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知;也可以是工資條、證人證言等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動仍然要對這一主張負有舉證責(zé)任，當(dāng)勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，就承擔(dān)不利后果。
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