助力快遞旺季的“臨時工”，合法權(quán)益如何保障？

　　“雙11”期間(11月11日至16日)，全行業(yè)百萬一線人員投入到快遞服務(wù)當(dāng)中，較去年增長超過50%。如此大體量的人力需求，不得不令各快遞企業(yè)早早秣馬厲兵，下手“囤”人，而在積攢人力的眾多渠道中，短期用工成為旺季期間儲備力量的主要方式之一，并發(fā)揮著不可或缺的作用。那么，從哪里去招這類人員，又該以何種方式確認(rèn)勞資雙方的雇傭關(guān)系，是否需要簽訂勞動合同、購買社會保險，工作中發(fā)生人身傷害應(yīng)如何處理?

　　“雙11” 以及其他類似網(wǎng)購促銷活動期間，快遞公司增加一線人員的需求十分迫切，但由于活動時間短，這種需求往往存續(xù)一個月，網(wǎng)購狂歡發(fā)出的快件處理完畢后，快遞公司需要終止與一部分臨時增加人員的工作關(guān)系。從增員到減員，這一看似平常的過程卻暗藏了許多企業(yè)合法用工、勞動者依法維權(quán)方面的“講究”。

　　自行招錄

　　在自行招錄的情況下，有的快遞公司試圖用“臨時工”“試用期”等概念來規(guī)避與勞動者直接簽訂勞動合同的相關(guān)責(zé)任。其實(shí)，這是相關(guān)企業(yè)對勞動法規(guī)不熟悉而導(dǎo)致的一種現(xiàn)象，可以說是在做“無用功”。

　　首先，我國原勞動部在1996年已經(jīng)對是否存在“臨時工”用工形式的問題作出了明確答復(fù)，即“《中華人民共和國勞動法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別”。所以，與勞動者訂立“臨時工”的協(xié)議無法改變二者之間存在勞動合同關(guān)系的事實(shí)。

　　其次，《中華人民共和國勞動合同法》第十九條明確規(guī)定，“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。也就是說，本文談及的短期用工協(xié)議，快遞公司是不得與勞動者約定“試用期”條款的，即使約定了也是無效的，所約定的“試用期”就為勞動合同期。

　　既然“臨時工”“試用期”的約定都無效，那么在自行招錄勞動者的情況下，就應(yīng)當(dāng)直接與勞動者簽訂書面勞動合同，明確約定勞動合同的工作崗位、工作時間、工資、合同期限等具體事項。在旺季服務(wù)結(jié)束后、勞動合同期滿時，勞動合同即告終止，用人單位僅需向勞動者結(jié)算約定的工資，不需要另向勞動者支付解除勞動合同的.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　值得一提的是，自行招錄并簽訂勞動合同的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為其購買社會保險。但在實(shí)際繳納社會保險一事上，短期用工合同操作起來不易執(zhí)行，因此，建議快遞公司通過購買團(tuán)體意外保險的方式，應(yīng)對可能發(fā)生的因工導(dǎo)致人身損害等法律風(fēng)險。

　　勞務(wù)派遣

　　本文假定情形下的一線快遞員，可以認(rèn)定為快遞公司設(shè)立的存續(xù)時間不超過6個月的崗位，符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》有關(guān)“臨時性工作崗位”的特征，快遞公司可以通過與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的方式，由勞務(wù)派遣單位派遣勞動者前來完成旺季服務(wù)工作。

　　勞務(wù)派遣方式的好處在于，可以免除快遞公司面向社會進(jìn)行招錄的廣告、宣傳、面試、合同簽訂等一系列工作，且無需由快遞公司為這部分勞動者申報、繳納社會保險費(fèi)。但對于被派遣勞動者在工作中遭受事故傷害或者致人損害時，最終仍將由快遞公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　而且，通過勞務(wù)派遣方式引進(jìn)大量的短期用工，往往受到勞務(wù)派遣單位勞動者數(shù)量的限制。在整個快遞行業(yè)普遍急需用工的情況下，從現(xiàn)有的勞務(wù)派遣市場獲得充足的勞動者資源，是很難實(shí)現(xiàn)的。

　　大學(xué)實(shí)習(xí)生

　　快遞公司還可以通過與高校建立聯(lián)系，尤其是設(shè)立了郵政、快遞、物流相關(guān)專業(yè)的高等院校，給相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生提供業(yè)余時間勤工儉學(xué)的實(shí)習(xí)機(jī)會，讓大學(xué)生們在得到相關(guān)業(yè)務(wù)鍛煉的同時，獲得一定的勞動報酬。對于這一形式，原勞動部在1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中就明確了“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”。

　　雖然用人單位與大學(xué)生之間可以不簽訂勞動合同，不受勞動法律法規(guī)的調(diào)整，但快遞公司與大學(xué)生之間形成了事實(shí)上的雇傭關(guān)系，二者之間仍應(yīng)受一般民事法律關(guān)系的約束。比如應(yīng)確保大學(xué)生的休息權(quán)、人身健康權(quán)、獲得合理報酬權(quán)等，且無論大學(xué)生在工作過程中致人損害或自身遭受人身損害，作為雇主，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定，快遞公司均應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　在遵循法律的框架內(nèi)合理招工、用工不僅體現(xiàn)了一家快遞企業(yè)在應(yīng)對旺季時的逐漸成熟，更反映出企業(yè)在人力資源管理這一重要職能上的日臻完善，因此需要每家企業(yè)去了解其中涉及的法律問題，予以關(guān)注。