勞動法年假規(guī)定最新
年假是指職工工作期間一年一次的帶薪休假，這是勞動法規(guī)定的屬于員工的一種福利。那2016勞動法年假規(guī)定是怎樣的?年假天數(shù)如何計算?年假工資如何計算?休年假的條件是什么?下面我們一起帶著這些問題來看看小編整理的勞動法年假規(guī)定。
勞動法年假規(guī)定——2016帶薪年休假條例全文：
2016年施行的職工帶薪年休假條例仍是2007年頒布，2008年正式執(zhí)行的。以下是全文。
職工帶薪年休假條例
中華人民共和國國務(wù)院令
第514號
《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
總理 溫家寶
二○○七年十二月十四日
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條 機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自2008年1月1日起施行。
摘要：法律規(guī)定，工齡一年以上的均可以享受年休假，不過在現(xiàn)實的職場生活中存在帶薪年休假落實不到位的問題，在企業(yè)實踐層面，有五個關(guān)鍵問題，需要為用人單位提個醒，以免因個人理解錯誤而給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
一、帶薪年休假適用對象的界定
不少企業(yè)認(rèn)為，試用期員工無權(quán)享受年休假、在本單位工作不滿一年的員工不得享受帶薪年休假。而根據(jù)《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。規(guī)定并沒有說在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個月，也就是說，不管員工進(jìn)入本企業(yè)工作多久，只要員工連續(xù)工作滿12個月，就享有了享受年休假的資格。
此外，這里的職工，說的就是一般的勞動者，不含退休返聘人員以及實習(xí)生。除此之外，還要排除非全日制的勞動者。當(dāng)然，對于剛剛踏入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生，由于在進(jìn)入企業(yè)之前沒有工作經(jīng)歷，所以確實需要在連續(xù)工作一年之后才能有資格享受帶薪年休假。
二、累計工齡的計算
《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
這里的累計工作時間，指的是員工在整個職業(yè)生涯中在各個公司工作的總時間。這一時間需要員工提供證據(jù)來證明。有些企業(yè)只認(rèn)可社會保險繳費記錄，這是不對的。因為從全國來看，不是所有企業(yè)都繳納社保，有些企業(yè)甚至連勞動合同都不簽，一般來說，社保繳費記錄、退工證明(離職證明)、勞動合同書等其他書面材料，只要能證明員工的工作時間，都可以作為依據(jù)。
三、新進(jìn)、離職等情形的年休假天數(shù)計算
職工新進(jìn)用人單位且滿足休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本企業(yè)剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工離職時，當(dāng)年度未安排休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照其當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。此為明文規(guī)定，因此操作起來十分明確。
但對于在年度內(nèi)符合年休假資格的員工，或者當(dāng)年度累計工作時間滿10年或者20年的情形，法律就沒有明文規(guī)定了。
有企業(yè)擅自將在當(dāng)年度符合累計工作1年的員工的當(dāng)年度假期在整年度內(nèi)進(jìn)行折算。如員工在2011年6月入職，則員工在2012年7月累計工作滿一年，滿足休帶薪年休假的條件。企業(yè)根據(jù)其全年應(yīng)享受的5天在剩余的日歷天數(shù)中進(jìn)行折算，算得2012年度可以享受2天的帶薪年休假�！《鴮τ谠谀甓壤塾嫻ぷ鲿r間滿10年或20年，應(yīng)休年休假天數(shù)從5天轉(zhuǎn)為10天或者從10天增為15天的員工，則直接進(jìn)行前后分別折算。這種算法看起來很合理，也能解決員工在年底入職無法休完年休假的尷尬情況(對于12月29日入職，工齡滿20年的員工，根本不可能在年度前休完15天的年假)，但事實上卻侵害了員工的權(quán)益。筆者認(rèn)為，除非當(dāng)?shù)赜蓄愃频拿魑囊?guī)定或者在執(zhí)行中收到勞動行政部門的認(rèn)可，否則不宜如此操作。針對這種情況，有幾種應(yīng)對方式：一種，將新人入職放到元月，企業(yè)應(yīng)盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場面出現(xiàn)。第三種，跨年度安排。由于跨年度安排需要員工同意，故在說服員工后，企業(yè)可以安排其在下一年年初休完。
四、帶薪年休假的休假方式
單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
企業(yè)有統(tǒng)籌安排員工休帶薪年休假的權(quán)利，而安排員工休假本身同時也是企業(yè)的義務(wù)。然而有企業(yè)卻錯認(rèn)為年休假應(yīng)該由員工向公司提出申請，如果員工不申請，則視為放棄帶薪年休假。其實，根據(jù)規(guī)定，只有當(dāng)員工因為個人原因并以書面方式放棄休假時，企業(yè)才可以只支付其正常工作時間的工資。在其他情況下，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)進(jìn)行安排。
實踐中大致存在以下幾種操作方式：
1.由員工申請。這種方式雖然人性化，但是企業(yè)方比較被動。當(dāng)發(fā)生員工休不完、沒申請的情形時，責(zé)任還是在企業(yè)身上，風(fēng)險仍由企業(yè)方來承擔(dān)。
2.由企業(yè)安排。這種方式較為生硬，但是無法律風(fēng)險。實踐中由企業(yè)在淡季安排集體休假，也有安排在節(jié)假日前后的，還有將帶薪休假日分?jǐn)偟矫總�季度甚至每個月要求員工休假的。
3.兩者結(jié)合。建議采取這種方式，即由現(xiàn)有員工申請或者由員工在每年年初作為休假計劃，然后公司再根據(jù)員工的計劃進(jìn)行安排。等到下半年度，員工仍然沒有休完年假的.，再由公司提醒或者直接進(jìn)行統(tǒng)籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風(fēng)險。
少數(shù)企業(yè)的年休假天數(shù)遠(yuǎn)超法定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是企業(yè)福利好、人性化的體現(xiàn)，怎么會存在風(fēng)險呢?因為法定帶薪年休假全由法定，企業(yè)的假期是可以通過制度來自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業(yè)本身的風(fēng)險。根據(jù)規(guī)定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。也就是說，企業(yè)如不區(qū)分開來，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執(zhí)行。所以，我們建議企業(yè)能將法定帶薪年休假與企業(yè)自身的假期做一定的區(qū)分，不僅是假期的定義，同時也包括休假的方式等。
五、帶薪年休假工資的基數(shù)
法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
這里的日工資的計算基數(shù)為法定，即員工在企業(yè)支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在企業(yè)工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。企業(yè)不能再通過制度來另行約定基數(shù)。另外，300%中包含正常工作的100%收入。
找法小編提醒你：應(yīng)休未休法定帶薪年休假的法律責(zé)任
根據(jù)規(guī)定，法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。企業(yè)不安排年休假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，應(yīng)當(dāng)加付賠償金。也就是說，企業(yè)最多可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。
《企業(yè)帶薪年休假條例》實施幾年來，由于帶薪年休假而產(chǎn)生的勞動爭議相對于加班、違法解除等顯得鳳毛麟角，所以一直未能引起廣大企業(yè)的重視。帶薪年休假工資又屬于賠償性的給付，不屬于工資，因而適用一年的訴訟時效。所以很多企業(yè)會采取拖延政策，等到熬過時效，員工也就沒機會主張了。這雖然是個辦法，但是此舉不但存在風(fēng)險，同時也會降低員工對企業(yè)的評價，如果還有其他問題存在，容易激發(fā)員工的抵抗情緒，從而引發(fā)勞動爭議。
勞動法年假規(guī)定——休年假條件：
根據(jù)國務(wù)院公布并于2008年1月1日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于2008年9月28日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，休年假的前提條件如下：
主體：機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。
時間：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。如果單位對年假有異議，不允許休年假，職工可以根據(jù)《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動法年假規(guī)定休年假是工作累計滿一年職工的權(quán)利。
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