未休法定年休假與“年資特別假”， 該如何給予補償？

　　未休法定年休假與“年資特別假”， 該如何給予補償呢?下面小編帶大家一起來看看。

　　案例

　　2011年6月1日，劉某入職某地產公司。地產公司規(guī)章制度規(guī)定，所有正式員工服務滿一年， 享有“年資特別假”2天，之后每滿一年增加一天，以此類推，年資假須于一年之內使用，逾期視同放棄。劉某由于工作繁忙，入職5年均沒有休過法定年休假和“年資特別假”。

　　2016年8月，劉某辭職，地產公司同意。但雙方對于未休年休假和“年資特別假”的補償存在分歧。劉某申請仲裁，要求公司支付其2011年至2016年未休法定帶薪年假工資差額81060元，2012年至2016年未休“年資特別假”工資9083元。公司同意支付2015年、2016年度未休法定年休假工資，但認為劉某要求支付2011年起至2014年未休年休假工資差額的仲裁請求已過時效; “年資特別假”屬于公司內部福利，未休“年資特別假”而要求貨幣化補償，缺乏法律依據，應予駁回。

　　爭議焦點

　　本案涉及到的問題是：法定帶薪年休假工資報酬如何準確定性及適用仲裁時效?未休 “年資特別假”工資補償能否按照未休法定年休假的報酬標準計算?

　　焦點評析

　　首先，關于帶薪年休假工資報酬的定性及其仲裁時效適用，裁審實踐中存在兩種不同的觀點。一種觀點認為，帶薪年休假屬于 “福利待遇”范疇，并由此推斷未休帶薪年休假工資報酬，也應當歸于 “福利待遇”范疇。因此，未休年休假300%工資報酬中100%為職工正常工作期間的工資收入，屬于勞動報酬;其余200%是對職工未享受該待遇的一種補償，不屬于勞動報酬。與此相對應，應當適用一般仲裁時效的規(guī)定。還有一種觀點認為， 《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，既然這里稱之為年休假工資報酬，理應屬于勞動報酬的性質，應當適用特殊仲裁時效。

　　筆者認為，帶薪年休假作為重要休息休假勞動基準，對其衍生出來的未休年休假工資報酬性質的認定，應當符合勞動法的立法宗旨，體現保護勞動者合法權益的基本立場。

　　帶薪年休假屬于法定休假日，勞動者在本應休假的時間正常工作，本質上屬于法定休假日上班。 《勞動法》規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。而 《職工帶薪年休假條例》第5條的規(guī)定也完全對接了《勞動法》。因此，未休年休假工資報酬， 完全可以理解為加班工資，定性為勞動報酬，而不能隨意理解為 “福利待遇”甚至 “經濟補償”。而且，如果理解為“福利待遇”，只適用 “一年”的`仲裁時效，客觀上是對用人單位不安排勞動者休假這一違法行為的放縱甚至保護。并且，勞動者出于對喪失工作機會的擔心，也不大可能在勞動關系存續(xù)期間提出支付未休年休假工資報酬的訴求。因此，采納 “勞動報酬”的性質認定、適用特別時效，符合 《勞動法》基本立法精神。

　　其次， “年資特別假”不屬于法定年休假，是否支付未休假工資補償，應該根據用人單位內部規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。

　　從第一個層面來看， “年資特別假”作為用人單位內部自行規(guī)定的福利假期，不屬于法定的年休假范疇。并且，因為它已經上升為制度上的 “福利”，意味著法定年休假與 “年資特別假”兩者不具備可替代性。從第二個層面來看，沒有休滿制度上的 “年資特別假”能否獲得補償，取決于制度性規(guī)定，而不依賴法律對法定年休假的規(guī)定。如果用人單位的規(guī)章制度載明，未休“年資特別假”，可以獲得額外的工資補償，則應執(zhí)行制度的規(guī)定;如果沒有補償的相關規(guī)定，則勞動者不能提出補償。本案中，公司關于“年資假須于一年之內使用，逾期視同放棄”的規(guī)定并不違法，且公司并沒有未休年資假能夠獲得工資性補償的相關規(guī)定。因此，劉某主張未休 “年資特別假”的補償，缺乏制度和法律依據，顯然不能支持。

　　處理結果

　　仲裁委裁決支持了劉某要求支付未休法定年休假工資報酬的請求，駁回其要求支付 “年資特別假”補償的請求。

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