工齡如何算？它與補貼、休假、福利有直接關(guān)系！

　　勞動者的工齡與勞動者的權(quán)益和生活有重要關(guān)系，如工齡的計算與養(yǎng)老基金、年假、無固定期限勞動合同等是直接掛鉤的。在一般情況下，工齡越長，則待遇應(yīng)當越高;而與之相對應(yīng)，用人單位的壓力也將越大。因而，有些用人單位會想盡辦法“壓縮”員工的工齡，這種行為顯然不符合法律規(guī)定，損害了勞動者權(quán)益。那么，工齡到底應(yīng)該如何計算，勞動者又應(yīng)如何防止自己的合法權(quán)益受損呢?

　　一、休年假時的工齡，應(yīng)從工作開始計算

　　《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年的，年休假15天。休年假時用的“工齡”指的是勞動者連續(xù)工作的時間，不限于在本單位工作的時間。簡單來說員工在之前的公司已經(jīng)工作了十年，又到新公司的，也可以享受10天的年休假。

　　二、重新簽訂勞動合同又未支付經(jīng)濟補償金的，合并計算工齡

　　一些單位在合同到期時不愿支付經(jīng)濟補償金，又不愿意讓員工的工齡增加，便采取更換勞動合同主體，重新簽訂勞動合同的方法，企圖規(guī)避法律制度。其實，除了勞動合同中甲方的名稱不同，員工的工作地點、工作內(nèi)容甚至工資待遇都完全相同。這種時候工齡應(yīng)當合并計算�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經(jīng)濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應(yīng)予支持。因此，勞動者在打此類官司收集證據(jù)時，需要將舉證重點放在證明自己的工作地點和工作崗位從未變化上。

　　三、將員工調(diào)到子公司，未給予經(jīng)濟補償，應(yīng)合并計算工齡

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規(guī)定，用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動的，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經(jīng)濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應(yīng)予支持。在打此類官司時，勞動者需要將舉證重點放在證明自己工作單位的變更，是依據(jù)原用人單位的安排而進行的工作調(diào)動，并非自己的主動選擇。

　　四、關(guān)聯(lián)企業(yè)間的工作調(diào)動，未支付經(jīng)濟補償金的.，合并計算工齡

　　公司之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監(jiān)事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業(yè)之間的關(guān)系，以及可能導致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關(guān)系。員工由原企業(yè)調(diào)動到關(guān)聯(lián)企業(yè)工作，本質(zhì)上屬于員工被用人單位安排到新用人單位工作的情形，在原用人單位未支付經(jīng)濟補償金的情況下，就應(yīng)當合并計算工齡。那么，應(yīng)如何認定勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)工作呢?可從三方面考察：1、勞動者創(chuàng)造的價值可能最終歸屬同一個集團;2、關(guān)聯(lián)企業(yè)之間有機會通過變更勞動合同的方式截斷勞動者實際工齡;3、所涉企業(yè)之間有千絲萬縷的利益糾葛。

　　五、受處罰員工的工齡計算有特殊規(guī)定

　　企業(yè)職工因過失犯罪，情節(jié)較輕而被判刑和勞動教養(yǎng)，并由企業(yè)保留職工身份的人員，刑滿解釋或解除勞動教養(yǎng)的，由原企業(yè)安置就業(yè)的，可將服刑或勞動教養(yǎng)前的連續(xù)工作時間和回原單位安置就業(yè)的連續(xù)工作時間，合并計算為連續(xù)工齡。其參加工作時間，可從服刑或勞動教養(yǎng)前參加工作之日起算起。

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