雇主不得限制員工休病假

　　休息權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利之一，病假是勞動(dòng)者最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的健康與生命安全。只要?jiǎng)趧?dòng)者確有患病需停工治療休養(yǎng)的事實(shí)，其病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。

　　1.病休權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利

　　我國(guó)勞動(dòng)法第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利。休息權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利之一，病休權(quán)是勞動(dòng)者最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的健康與生命安全，只要?jiǎng)趧?dòng)者確有患病需停工治療休養(yǎng)的事實(shí)，其病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。

　　在此，病假需要區(qū)別于事假。病假是勞動(dòng)者被動(dòng)休息以保證自身健康的權(quán)利，而事假則是勞動(dòng)者可以主動(dòng)選擇的休假。對(duì)于事假，單位可以擁有審批權(quán);而對(duì)于病假，若勞動(dòng)者患病確需休息，則單位必須讓勞動(dòng)者休假。

　　我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)者病休權(quán)的保護(hù)還體現(xiàn)在醫(yī)療期制度上。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，單位不得以勞動(dòng)合同法第四十條或者第四十一條為由與勞動(dòng)者解除合同的期限。病假與醫(yī)療期的關(guān)系是，勞動(dòng)者休病假的開(kāi)始就進(jìn)入了醫(yī)療期，而醫(yī)療期的長(zhǎng)短是因勞動(dòng)者實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限而異的。

　　2.單位制定規(guī)章制度應(yīng)合理、合法

　　依照勞動(dòng)合同法第四條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位享有對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，這是勞動(dòng)關(guān)系的特性之一。勞動(dòng)者需要遵守單位的規(guī)章制度，對(duì)于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者，用人單位享有與其解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。但前提是用人單位制定的`規(guī)章制度必須合理、合法。

　　本案中，單位要求員工請(qǐng)病假需要提交書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)人事主管簽字批準(zhǔn)后方可休假。對(duì)此，筆者認(rèn)為，病假一般是突發(fā)的情況，勞動(dòng)者很難預(yù)估，并且病情發(fā)生后需要及時(shí)到醫(yī)院治療，單位此時(shí)要求勞動(dòng)者履行如此繁瑣的請(qǐng)假程序是不合理的。

　　單位對(duì)勞動(dòng)者享有人事管理權(quán)。在勞動(dòng)者休病假的問(wèn)題上，單位可以采取事后核查、假后審批的制度，對(duì)勞動(dòng)者休病假的真實(shí)性進(jìn)行復(fù)核，但不得用復(fù)雜的請(qǐng)假程序或者領(lǐng)導(dǎo)不審批為由，阻礙勞動(dòng)者休病假。

　　3.勞動(dòng)者需要履行通知義務(wù)

　　勞動(dòng)者休病假需要具備兩個(gè)條件。一是確有患病事實(shí)，通常勞動(dòng)者會(huì)持有醫(yī)院開(kāi)具的診斷證明或建休單。二是履行通知用人單位的義務(wù)。勞動(dòng)者履行通知義務(wù)，便于用人單位及時(shí)了解勞動(dòng)者的情況，行使其人事管理權(quán)，也有利于單位安排下一步生產(chǎn)工作，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行。因此履行通知義務(wù)是勞動(dòng)者休病假的必要條件。

　　本案中，勞動(dòng)者通過(guò)發(fā)微信、打電話(huà)等方式已經(jīng)通知了用人單位自己生病需要休假，完成了自己的通知義務(wù)。單位不能以病假未經(jīng)審批為由拒絕勞動(dòng)者休病假。

　　4.“假病假”的應(yīng)對(duì)措施

　　在本案中，用人單位曾提出懷疑勞動(dòng)者病假真實(shí)性的問(wèn)題，但是由于沒(méi)有證據(jù)予以佐證，該觀點(diǎn)未得到法院采信。不可否認(rèn)“假病假”“泡病假”“小病大養(yǎng)”的問(wèn)題，在實(shí)踐中是長(zhǎng)期存在的。針對(duì)這些問(wèn)題，單位并非束手無(wú)策，可以采取“單位陪同復(fù)核”“指定醫(yī)院復(fù)查”等措施復(fù)核病假的真實(shí)性，但絕不可憑臆測(cè)與勞動(dòng)者解除合同。單位陪同復(fù)核，針對(duì)員工持假診斷證明請(qǐng)病假的問(wèn)題，單位可指定人事專(zhuān)員到員工治療的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)核，確認(rèn)醫(yī)院是否對(duì)該員工進(jìn)行過(guò)診斷，并且可以與主治醫(yī)生核實(shí)病情。指定醫(yī)院復(fù)查，實(shí)踐中也曾出現(xiàn)員工協(xié)同主治醫(yī)生開(kāi)出假診斷證明的問(wèn)題。此情況多為員工系醫(yī)生家屬，具有開(kāi)具假診斷證明的便利。在此情況下，單位可陪同員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，從而確定病假的真實(shí)性。

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